בריונות במקום העבודה

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

בריונות במקום העבודה, היא אקט של בריונות במקום העבודה, ומוגדרת ככזו כאשר קיימת נטייה להתנהג באופן חוזר ונשנה באגרסיביות או בחוסר היגיון כלפי עובד עמית או כפוף. התנהגות אגרסיבית מסוג זה יכולה לקבל ביטוי מילולי כמו-גם לא מילולי, ולהשפיע באופן פסיכולוגי, על ידי השפלה ואף התעללות פיזית. בדומה לבריונות בתחומים אחרים, גם במקום העבודה המתעלל עושה זאת פשוט כי הוא יכול. שלא כמו בריונות של ילדים, בריונות במקום העבודה בדרך כלל אינה בניגוד לחוק, היות שבריונים במקום העבודה פועלים בצורה לא אלימה ובדרך כלל במסגרת כללי הארגון והקהילה. רוב המקרים המדווחים של בריונות במקום העבודה מצביעים על בריונות מצד ההנהלה, אשר לובשת מספר צורות. בריונות זו יכולה להיות סמויה או גלויה.

הגדרה[עריכת קוד מקור | עריכה]

מאחר שתחום זה של ההתנהגות הארגונית נמצא עדיין בחיתוליו, לא קיימת הגדרה יחידה לבריונות במקום העבודה. עם זאת, מספר חוקרים הציעו כל אחד הגדרה משלו למושג. יש המסווגים כל התנהגות פוגענית מצד הבוס וכל פעולה עם כוונת זדון כבריונות. השפלות, טקסי חניכה ("זובור") וכן תקנות והוראות המחייבות את העובד לחזרה מרובה – אשר כביכול באים לשרת את טובת העובד על ידי פיתוחו ואימונו – גם הם יכולים להיכלל תחת מטרייה זו. אחרים מפרידים בין מספר סוגי התנהגויות על-פי תבניות ההתנהגות וכוללים תחת הגדרה זו רק חלק מההתנהגויות, מתוך טענה כי ניתן להתאים דרכי התמודדות שונות לכל תבנית התנהגות. יש המפרידים בין סוגים של בריונות במקום העבודה על-פי האם עובדים נוספים חוץ מאשר הבוס הישיר (המבצע) היו מעורבים, אפילו בידיעה ואי-מניעה.

  • לפי טרייסי, לוטגן-סנדויק ואלברטס‏[1], חוקרים מטעם הפרויקט לאיכות חיים ועבודה-חיים באוניברסיטת המדינה של אריזונה, בריונות במקום העבודה היא בדרך כלל "צירוף של גישות בהן באים לידי ביטוי מגוון של התנהגויות וסוגי תקשורת עוינים".
  • גארי ורות ניימי[2] מגדירים בריונות במקום העבודה כ- "התעמרות, התעללות מילולית או התנהלות הפוגעים בבריאות הקורבן, חוזרים ונשנים ותוצאתם איום, השפלה, הפחדה או חבלה אשר מפריעים לעבודה – או כל שילוב של השלושה".
  • פמלה לוטגן-סנדויק‏[3] מרחיבה הגדרה זו בהצהירה כי בריונות במקום העבודה היא "תוקפנות מילולית ולא-מילולית מתמשכת, אשר כוללת התקפות אישיות, נידוי חברתי ושלל הודעות פוגעות ואינטראקציות עוינות אחרות".
  • במאמץ להציע הגדרה מרחיבה יותר ולהשיג את תשומת לבם של העובדים, קתרין מתיס וקארן ג'רמן מגדירות בריונות במקום העבודה כ- "תקשורת עוינת באופן שיטתי, מניפולציה של עבודה, ופעולות שמטרתן להשפיל או לבזות אדם אחד או יותר, אשר יוצרות מאזן כוחות מזיק ולא מקצועי בין הבריון לקורבן, גורמות לקורבן ולעמיתיו לנזק פסיכולוגי ומביאות לנזק כספי עצום לשורה התחתונה של הארגון".‏[4]

היות ובריונות במקום העבודה יכולה ללבוש צורות שונות, הגדרה שימושית נוספת היא זו המתארת את מאפייניה העיקריים, וביניהם (איינרסן, 1999; קישלי, הארוי, 2004; לוטגן-סנדויק, 2006):

  • חזרה (מתרחשת באופן קבוע)
  • משך (מתמשכת לאורך זמן)
  • הקצנה (עוינות מתגברת)
  • נזק לקורבן (פסיכולוגי, שכלי, מקצועי, כלכלי ועוד)
  • הכוונה המיוחסת למבצע (אם הסברים לפעולותיו אשר לא מייחסים לו כוונה לפגוע אינם מניחים את הדעת)
  • הבדלי כוח (הקורבן חסר את היכולת להגן על עצמו בהצלחה)
  • דפוסי תקשורת מעוותים (למשל, אם תקשורת יומיומית גלויה בין הקורבן לבריון, או בין הקורבנות לבין עצמם, אסורה או מסוכנת)

מאפיינים אלו מאפשרים להבחין בין בריונות במקום העבודה לבין צורות אחרות של לחץ בעבודה ומאפשרים ליישם את המונח בהקשרים רבים של מצבים והתנהגויות. חוקרים רבים מסכימים כי בריונות במקום העבודה היא בדרך כלל התנהגות חוזרת, אולם מספר מומחים אשר טיפלו במספר רב של מתלוננים על התעמרות מסווגים תחת המונח גם מקרים חד-פעמיים. הרחבה זו למקרים חד-פעמיים קשים מקבילה להגדרות משפטיות של הטרדה מינית בישראל ובארצות הברית. לפי פמלה לוטגן-סנדויק‏[5], היעדרהּ של הגדרה אחידה לתיאור התופעה של בריונות במקום העבודה מהווה בעיה, כיוון שהעובדים מתקשים בהגדרת חוויות ההתעללות אשר עברו, ועקב כך נוצר קושי בנקיטת צעדים כנגד הבריון. בניגוד להטרדה מינית, אשר מתארת בעיה ספציפית וכעת היא מוכרת בחקיקה במדינות רבות (כולל ישראל וארצות הברית), בריונות במקום העבודה עדיין לא ביססה את מעמדה כבעיה חברתית אשר דורשת מערכת מושגים משלה.

סטטיסטיקה[עריכת קוד מקור | עריכה]

בסקר של המכון לבריונות בעבודה מ- 2010 על שוק העבודה האמריקאי‏[6] השיבו חצי מהנסקרים בחיוב כי הם היו קורבנות (34.5%) או עדים (15.5%) לבריונות במקום העבודה.

מין[עריכת קוד מקור | עריכה]

גברים מהווים 42% מהקורבנות ו- 62% מהבריונים. נשים מהוות 58% מהקורבנות ו- 38% מהבריונים. מתוך הקורבנות של גברים הנוהגים בבריונות, 55.5% הם גברים ו- 45.5% הם נשים. מתוך הקורבנות של נשים הנוהגות בבריונות, 79.8% הם נשים ו- 20.2% הם גברים.

סיווג של התנהגויות בריוניות[עריכת קוד מקור | עריכה]

להלן סיווג המבחין בין חמישה סוגים של התנהגויות בריוניות, ואשר אומץ על ידי מספר חוקרים באקדמיה‏[7][8]:

  1. איום על המעמד המקצועי – כולל זלזול בדעות, השפלה מקצועית פומבית, האשמות בדבר חוסר מאמץ או השקעה, שימוש באופן מאיים בכלי משמעת או בתהליכי הערכה.
  2. איום על המעמד האישי – כולל חתירה תחת היושרה האישית, רמיזות פוגעניות, סרקזם, השמעת בדיחות לא הולמות על הקורבן, התגרות מתמשכת, קריאה בשמות, השפלות, איומים.
  3. בידוד – כולל מניעת גישה להזדמנויות, בידוד פיזי או חברתי, הסתרת מידע חיוני, הוצאת הקורבן אל מחוץ לסוד העניינים, התעלמות או הרחקה.
  4. עבודה קשה מדיי – כולל לחץ מיותר או מוקדם מהנדרש, לוחות זמנים בלתי אפשריים, אפשור או יצירת הפרעות מיותרות.
  5. ערעור יציבות – כולל אי-הכרה בעבודה טובה, הקצאת משימות חסרות משמעות, נטילת תחומי אחריות, אזכור חוזר ונשנה של טעויות מהעבר, הקצאת משימות אשר נועדו ותוכננו להיכשל, שינוי היעדים או הקריטריונים להצלחה (לעתים ללא יידוע הקורבן), ניסיונות חוזרים ונשנים לייאש את הקורבן.

שיטות[עריכת קוד מקור | עריכה]

מחקר שנערך על ידי המכון לבריונות בעבודה מצביע על 25 השיטות אשר נמצאות בשימוש הנפוץ ביותר על ידי בריונים:

  1. האשמת שוא של העובד ב- "טעות" שהוא לא באמת עשה (71%).
  2. בהיה, הסתכלות במבט נוקב, התנהגות באופן מאיים בלתי מילולי, ובבירור המראה עוינות (68%).
  3. המעטה בערך המחשבות או הרגשות של העובד ("אוי, זה טיפשי") בזמן ישיבה (64%).
  4. התעלמות, הפסקת תקשורת או התנהגות באדישות מופגנת, ו/או עידוד אחרים לעשות כן, על-מנת לבודד את העובד (64%).
  5. הפגנת שינויים קיצוניים ובלתי-נשלטים במצבי הרוח מול קבוצת אנשים (61%).
  6. הכרזה ב"שליפה" על חוקים חדשים שאפילו הבריון לא עומד בהם (61%).
  7. התעלמות מאיכות משביעת רצון או מצוינת של עבודה שהושלמה, למרות הראיות (58%).
  8. ביקורת חמורה ועקבית של העובד תוך שימוש בסטנדרטים אחרים עבורו (57%).
  9. הפצה או אי מניעה של הפצת שמועות או דברי רכילות על העובד (56%).
  10. עידוד אחרים לפנות כנגד העובד (55%).
  11. סימון ובידוד עובד מעמיתיו, באופן חברתי או פיזי (54%).
  12. הפגנת התנהגות מגעילה, דוחה ולא ראויה, אך שאינה בלתי-חוקית (53%).
  13. צעקות, צרחות, התפרצויות זעם בפני אחרים כדי להשפיל את העובד (53%).
  14. לקיחת קרדיט על עבודה שנעשתה בידי אחרים (47%).
  15. ניצול לרעה את תהליך הערכת עובדים על ידי שקרים בנוגע לביצועי העובד (46%).
  16. הכרזה על העובד כמרדן בשל סירוב העובד למלא הוראות שרירותיות (46%)
  17. שימוש במידע חסוי על העובד כדי להשפילו ביחידות או בפומבי (45%).
  18. נקמה בעובד לאחר שהגיש תלונה (45%).
  19. השפלה מילולית על-בסיס מין, גזע, גיל, שפה, מבטא, נכות (44%).
  20. הקצאה לעובד של עבודה בלתי-רצויה כעונש (44%).
  21. העמדת דרישות בלתי הגיוניות (עומס עבודה, לוחות זמנים, מטלות) בפני העובד (44%).
  22. פתיחת מערכה שמטרתה לסלק את העובד אשר לא הופסקו על ידי המעסיק/ההנהלה (43%).
  23. עידוד העובד להתפטר או לעבור מחלקה או סניף כדי להימנע מהתעמרות נוספת (43%).
  24. חבלה בתרומת העובד להשגת מטרה קבוצתית ובתגמול שלו (41%).
  25. וידוא של כישלון המיזם של העובד על ידי אי-ביצוע משימות נדרשות, כגון שליחת מיילים, קבלת שיחות, עבודה עם בעלי תפקידים במיזם (40%).

התנהגויות פוגעניות במקום העבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

להלן התנהגויות פוגעניות נפוצות במקום העבודה לפי באסמן‏[9]:

  1. זלזול והמעטה בערכו של העובד, לרוב באופן מילולי
  2. הקצאת עבודה רבה מדיי והמעטה בחשיבות החיים הפרטיים של העובד (במיוחד עבור עובדים שאינם מקבלים פיצוי עבור שעות נוספות)
  3. הטרדת העובד על ידי ניהול-מיקרו (ניטור-יתר, בקרת-יתר, דקדקנות-יתר והפגנות שליטה) של משימותיו וזמנו
  4. ביצוע הערכות תכופות מדיי וביצוע מניפולציות למידע (למשל, התמקדות במאפיינים שליליים ובכישלונות והקצאת משימות אשר נועדו ותוכננו להיכשל)
  5. ניהול על ידי איומים והפחדות
  6. גניבת קרדיט וניצול העובד באופן לא הוגן
  7. מניעת גישה להזדמנויות
  8. המעטה ביכולות העובד כדי להצדיק את פיטוריו
  9. התנהגות הרסנית אימפולסיבית

להלן התנהגויות פוגעניות נפוצות במקום העבודה לפי הואל וקופר[10]:

  1. התעלמות מדעותיו והשקפותיו של העובד
  2. מניעה מהעובד מלהשיג גישה למידע אשר ביכולתו להשפיע על ביצועיו
  3. חשיפת העובד לעומס עבודה שלא ניתן להתמודד איתו
  4. הקצאת משימות עם מטרות או לוחות זמנים בלתי-הגיוניים או בלתי-אפשריים
  5. דרישה מהעובד לבצע את משימותיו מתחת לרמת יכולותיו
  6. התעלמות מהעובד, או קבלתו בעוינות כאשר הוא ניגש
  7. השפלת העובד או השמתו לצחוק בקשר לעבודתו
  8. ניטור-יתר של עבודה (ניהול-מיקרו)
  9. הפצת רכילות
  10. השמעת הערות מעליבות או פוגעות על העובד בקשר לעצם מי שהוא – למשל, תחביביו, הרקע שלו, הגישה שלו וחייו הפרטיים
  11. נטילת תחומי אחריות מהעובד או החלפתם במשימות יותר טריוויאליות או לא נעימות

תבניות[עריכת קוד מקור | עריכה]

טים פילד‏[11] כותב כי בריונות במקום העבודה מתרחשת בתבניות הבאות:

  • בריונות סדרתית – המקור לכל חוסר-התפקוד במקום העבודה הוא עובד יחיד אשר בוחר לו קורבן, הורס אותו וממשיך לקורבן הבא. זהו כנראה הסוג הנפוץ ביותר של בריונות.
  • בריונות יד-שנייה – הלחץ מההתמודדות עם בריון סדרתי גורם להתנהגותם של שאר העובדים להידרדר.
  • בריונות בזוג – אחד הוא הפעיל והורבאלי, השני בדרך-כלל מתבונן ומקשיב.
  • בריונות בחבורה או בקבוצה – מדובר בבריון סדרתי עם שותפים. חבורות יכולות לקום בכל מקום, אולן הן פורחות כאשר התרבות הארגונית תומכת בבריונות גם היא.
  • בריונות עקיפה – הבריון מסית צד אחד כנגד האחר, ובכך כופה עליו להיות צד בסיפור; או מסית את שני הצדדים זה כנגד זה. הדבר גורם להתפשטות העוינות מעבר להכרחי.
  • בריונות בתקנות – כאשר בריון מכריח את קורבנו לעמוד במסגרת של כללים, תקנות, נהלים או חוקים, ללא קשר למידת הלימותם, ישימותם או נחיצותם.
  • בריונות שיורית – כזו שממשיכה להתרחש לאחר עזיבת הבריון. היא יכולה להמשיך לאורך שנים.
  • בריונות משפטית – פניות להליכים משפטיים באופן מכעיס ומקומם על-מנת להעניש את הקורבן או לשלוט בו. מהווה אחת מתבניות הבריונות הזדוניות ביותר.
  • בריונות לוחצת או לא מודעת – הצורך לעבוד במסדרת לוחות זמנים לא מציאותיים ו/או ללא משאבים מספיקים.
  • בריונות תאגידית – כאשר מעסיק מתעלל בעובד ללא חשש מעונש, ביודעו כי החוק או אכיפתו אינם חזקים או כי שוק העבודה חלש.
  • בריונות ארגונית – שילוב בין בריונות לוחצת לבין בריונות תאגידית. מתרחשת כאשר ארגון נאבק להתאים את עצמו לשינויים בשווקים ונוקט בקיצוץ משכורות ותקציבים, העלאת רף הציפיות מהעובדים ואמצעי לחץ קיצוניים נוספים.
  • בריונות ממוסדת – כאשר הבריונות טמועה בחברה ומקובלת כחלק מתרבות העבודה.
  • בריונות מצד לקוחות – כאשר עובד נותן שירות (למשל, מלצר, דייל או עובד צוות רפואי) נאלץ להתמודד באופן יומיומי עם התעמרויות ויחס מזלזל מצד אלו להם הוא מעניק את השירות.
  • בריונות קיברנטית – השימוש בטכנולוגיות מידע ותקשורת על-מנת לאפשר או לתמוך בהתנהגות עוינת וחוזרת ונשנית מצד יחיד או קבוצה ואשר מטרתה לגרום נזק לאחרים.

בריונות במקום העבודה לעומת חוסר-תרבות במקום העבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

קיימת מידה מסוימת של חפיפה בין בריונות במקום העבודה לבין חוסר-תרבות במקום העבודה, אולם בריונות במקום העבודה נוטה לכלול התנהגויות חוזרות ונשנות וכן יותר רבות-עוצמה. התנהגויות חסרות-תרבות בין שני עובדים המסלימות בעוצמתן יכולה לגרום לבריונות‏[12], אולם מקרים מבודדים של חוסר-תרבות אינם בריונות למרות הדמיון בתוכן ובצורה. במקרה של בריונות, המטרה לגרום נזק לקורבן למעשים הינה פחות מעורפלת, הבדלי הכוחות (גם באופן רשמי וגם באופן בלתי-רשמי) בולטים יותר, והקורבן מרגיש מאוים, פגיע וחסר יכולת להגן על עצמו מפני פעולות חוזרות ונשנות אלו.

בתרבות הפופולרית[עריכת קוד מקור | עריכה]

בספר ובסרט "השטן לובשת פראדה" מתוארת בפירוט התנהגותה של מירנדה פריסטלי (מגולמת על ידי מריל סטריפ), עורכת מגזין האופנה היוקרתי "מסלול", כלפי הכפופים לה. התנהגות זו, אשר גובלת בהתעללות נפשית ופסיכולוגית, כוללת עומסי עבודה גבוהים, השראת סטרס תמידי על ידי עיסוק אובססיבי בהישגים וביצועים וערעור מתמיד של תחושת היציבות התעסוקתית, דרישות גחמתיות ועוד. בסרט "איך להיפטר מהבוס" מתוארים בוסים מתעללים נוספים: בוס אחד (דייויד הארקן, מגולם על ידי קווין ספייסי) משרה לחץ תמידי ומעביד קשה את עובדיו כדי שיחשבו שיקבלו קידום לתפקיד חדש, ולבסוף לוקח את סמכויות התפקיד המדובר לעצמו; בוס אחר (בובי פאלט, מגולם על ידי קולין פארל) מתייחס בגסות לעובדים בחברה; ובוסית נוספת (ד"ר ג'וליה האריס, מגולמת על ידי ג'ניפר אניסטון) מנסה לסחוט מינית את העוזר שלה, אשר מאורס באושר לאישה אחרת.

ראו גם[עריכת קוד מקור | עריכה]

לקריאה נוספת[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • איתן מאירי, המגפה השקטה במקומות העבודה - התעמרות, הצקה, התנכלות, התעללות פסיכולוגית, 2013.

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]

הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ Tracy, Lutgen-Sandvik, and Alberts Nightmares, Demons and Slaves, Exploring the Painful Metaphors of Workplace Bullying, 2006
  2. ^ Namie, Gary and Ruth, Workplace Bullying Institute Definition
  3. ^ ,Lutgen-Sandvik, Pamela Take This Job and ... : Quitting and Other Forms of Resistance to Workplace Bullying
  4. ^ Mattice, C.M., & Garman, K. (2010, June). Proactive Solutions for Workplace Bullying: Looking at the Benefits of Positive Psychology.
  5. ^ The Communicative Cycle of Employee Emotional Abuse
  6. ^ Namie, Gary, PhD: The WBI U.S. Workplace Bullying Survey 2010 (Conducted by Zogby International)
  7. ^ Cooper, C.L. Workplace Bullying: What we know, who is to blame and what can we do? (2001)
  8. ^ Peyton PR Dignity at Work: Eliminate Bullying and Create a Positive Working Environment (2003)
  9. ^ Bassman ES Abuse in the workplace: management remedies and bottom line impact (1992)
  10. ^ Hoel, H. & Cooper, C.L. Destructive Conflict and Bullying at Work, Sponsored by the British Occupational Health Research Foundation, Manchester School of Management, UMIST (2000)
  11. ^ Field, Tim, Bullying: what is it?
  12. ^ Beale, D. (2001). Monitoring bullying in the workplace. In N. Tehrani (Ed.), Building a culture of respect, managing bullying at work.