דיני עבודה

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

דיני העבודה או משפט עבודה עוסקים בהסדרתם המשפטית של העבודה ויחסי העבודה, בתחומים הבאים:

ייחודו של תחום משפט העבודה מודגש בישראל (ולא רק בה) בקיומה של מערכת בתי משפט מיוחדת לתחום זה - בתי הדין לעבודה.

הפגנה נגד העסקת ילדים בתנאי עבדות, ניו יורק, כנראה במצעד אחד במאי 1909

הצדקות למתן הגנה לעובד[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • העבודה איננה מצרך: עיקרון זה אומץ על ידי ארגון העבודה הבינלאומי ב-1944, ידוע גם בשם הצהרת פילדלפיה. כוח העבודה של העובד קשור לאישיות העובד ולא ניתן להפריד ביניהם. הגנה על העובד היא הגנה על כבוד האדם. העבודה היא תהליך יצירתי בו העובד מממש את עצמו. מקום עבודה שהעובד לא מממש את עצמו בו הוא מקום עבודה מנוכר.
  • הריבון מתערב על מנת לאזן את האסימטריה, חוסר האיזון המהותי שקיים בין המעביד לעובדים. במשא ומתן בין העובד למעביד, מדברים על פער עצום בעמדות הכוח. הריבון מתערב כדי לאזן הפער. פער זה הינו ביטוי של כשל שוק.
  • הצדקה בהתייחסות לזכות הקניין כיחס חברתי – בעל ההון – בעל המפעל יש לו שליטה מלאה על המפעל. המשפטן זינגר מנמק את ההתייחסות לזכות הקניין ביחס חברתי במשמעותה לא רק כשליטה אלא גם חובות כלפי אחרים.
לדוגמה: בשנות ה-80 של המאה ה-20 נסגרו הרבה מפעלי ברזל בארצות הברית, המפעל הבודד היה ממוקם בעיירה יחידה כך שכל אנשי העיירה היו עובדים באותו מפעל, וכך כאשר נסגר המפעל – קרסה העיירה. העובדים טענו שבעל המפעל לא יכול להעביר המפעל למקום שהעבודה זולה יותר (מקסיקו). טענתם כי עבודתם במשך שנים מרובות יצרה להם זכות קניין וחובות למעביד. ביהמ"ש המקומי קיבל טענה זו – מודל זינגר. בערכאת הערעור גישה זו נפסלה.
  • נימוק פילוסופי פוליטי: מייקל סנדל טוען שההנחות של הליברליזם הן הנחות מוטעות. הליברל מתאר את החברה ככל פרט לעצמו. לדעתו, עלינו להסתכל על החברה כתלות הדדית סולידרית. סולידריות זאת אומרת שצריך לדאוג שאנשים ששייכים לקולקטיב יחיו בכבוד אנושי.

מסלולים מקבילים שבאמצעותם מתבצעת ההגנה על העבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • המסלול הישיר - נעשה על ידי חקיקת העבודה, באמצעות חוקי המגן (מגינים על העובד). התערבות הריבון באמצעות חוקי המגן היא התערבות שאינה תלויה ברצון המעסיק או העובד. הריבון כופה על המעסיק והעובד סטנדרט מינימלי המשקף את האיזון הנכון בין זכויות העובד לזכות הקניין של המעסיק, כפי שהחברה תופסת אותו. למשל, מעביד ועובד חתמו על חוזה עבודה שהתשלום יהיה מתחת לשכר המינימום. החוזה לא תקף. חוקי המגן קובעים זכויות קוגנטיות - זכויות שאינן ניתנות לוויתור.

ההוראות של משפט העבודה הן הוראות משלימות או הוראות חלופיות להוראות מענפי משפט אחרים. חתימת חוזה עבודה תקפה כל עוד לא מתחייב אחרת מחוקי המגן. דיני החוזים הכלליים נסוגים בפני דיני העבודה. כך גם במישור של יחסים קיבוציים. ארגון עובדים חותם על הסכם עם איגוד המעסיקים, אם הסכם זה סותר הוראות שקיימות במשפט העבודה המגן, אזי ההוראות הללו נסוגות בפני הוראת דיני העבודה.

היסטוריה של משפט העבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. קדם משפט העבודה - מצב של העובד הוא מצב של סטטוס חברתי. העובד עבד ואין באפשרותו לעצב את זכויותיו ביחס למעביד. עם המהפכה התעשייתית, הופכים יחסי עובד מעביד ליחסים חוזיים. במהלך משא ומתן מעצבים את חוזה עבודה. התברר שהשוויון והפעולה הרצונית לפחות מצד העובד לא מתקיים. לעובד אין ברירה אלא לחתום על החוזה ואז עולה התפיסה שהריבון חייב להתערב כדי להגן על זכויות העובד.
  2. גיבוש משפט העבודה - כלומר חקיקת משפט העבודה, חקיקה זו נעשתה בשלושה מסלולים:
    1. התארגנות מקצועית של עובדים באמצעות הקמת איגודים מקצועיים, יצירת הסכמים קיבוציים ובאמצעות נשק השביתה יצרה את משפט העבודה האוטונומי. הסכם קיבוצי הוא בהרבה מקרים גם אינטרס של המעביד, משום שהוא מקנה למעביד שקט תעשייתי ומאפשר תכנון לטווח ארוך.
    2. חקיקה שמגינה על העובד. החקיקה כוללת שורת חוקים שמגנים על זכויות העובדים, וכן הבטחת דברים נוספים כגון תנאים מינימליים של בטיחות וגהות במקום העבודה. היותו של אדם עובד הפך לעניין של סטטוס - יש זכויות שנלוות לסטטוס זה ולא ניתן לוותר עליהן.
    3. גיבוש משפט עבודה בינלאומי, באמצעות אמנות ומוסדות בינלאומיים. נוצרו סטנדרטים בינלאומיים, באמצעות האו"ם, וארגון העבודה הבינלאומי. מדינות המאשרות אמנה בינלאומית משתדלות לא לחוקק חוקים הסותרים אמנה זו.
  3. בתר (פוסט) משפט העבודה - הקורה בשנים האחרונות העידן הפוסט תעשייתי. מדברים על אידאולוגיה חדשה, ניאוליברלית, שמעמידה את הפרט במרכז, רוצה לצמצם מעורבות המדינה. אידאולוגיה זו תומכת בכלכלה שבה מושם דגש על גמישות ניהולית והוזלת שכר העבודה כתנאי לעמידה בתחרות. כל זה מוביל למהלכים של הפרטת משפט העבודה – ביטול הכללים המשפטיים. במובן של מעבר מחוזים קיבוציים לאישיים. העסקה באמצעות צד שלישי – חברות כוח אדם. מצב שבו ירידה בכוחם במאורגן של העובדים. משפט העבודה נמצא בתהליך שינוי כשהרעיון יהיה בסיס חוקי מצומצם של חוקי העבודה, הסכמים קיבוציים יהפכו לחוזים אישיים. כאשר בחוזים אישיים יש להבחין בין שתי קבוצות:
  • קבוצה בעלת כישורים ושיש לה ביקוש.
  • קבוצה גדולה של עובדים שהביקוש לעבודתם נמוך והם מועסקים בתנאים נחותים.

חוקי המגן[עריכת קוד מקור | עריכה]

Postscript-viewer-shaded.png ערך מורחב – חוקי מגן

חוקי מגן -הם חוקים הנכללים בדיני העבודה ומטילים על מעביד את החובה להעניק לעובדיו תנאי עבודה מינימליים מסוימים. חוקי המגן נועדו להגן על זכויותיהם של עובדים הן מפני המעבידים והן מפני ויתור של העובד עצמו על זכויותיו. מרבית חוקי המגן קובעים זכויות קוגנטיות (זכויות שהעובד אינו יכול לוותר עליהן). עובד (או נציגות עובדים) לא יכול לוותר על זכות מהזכויות המוענקות לו בחוקים אלו, גם לא בחוזה אישי או בהסכם קיבוצי. הסכמים יכולים ולשפר את זכויותיו של העובד מעבר למינימום הקבוע בחוקי המגן.

נושאים המוסדרים בחוקי המגן הם אורך יום העבודה ושבוע העבודה, הגנת השכר, זכות לחופשה, לדמי מחלה ולשכר מינימום, גיל עבודה מינימלי ועוד, וכן להטיל הגבלות כלליות על אופן העסקתם של עובדים, לשם שמירה על בריאותם וביטחונם האישי של עובדים. חוקי המגן הראשונים נחקקו באנגליה, בתחילת המאה ה-19 וכיום יש חוקים כאלו ברוב מדינות המערב והעולם המתועש, בהדגשים שונים הנובעים מאופי המקום, מהשלטון בו וכתוצאה מהקשרים חברתיים-תרבותיים.

הסדרת יחסי העבודה הקיבוציים[עריכת קוד מקור | עריכה]

הסדרת יחסי העבודה עוסקת בגיבוש ההסכמה החוזית שבין ארגון עובדים למעביד ובין ארגון עובדים לארגון מעבידים.

שלוש חירויות עוסקות בכך:

הסכם קיבוצי והסדר קיבוצי[עריכת קוד מקור | עריכה]

חוק הסכמים קיבוציים עוסק בדרכים לקביעה קיבוצית של תנאי העבודה, במשא ומתן בין ארגון העובדים לבין מעביד או ארגון מעבידים.

בישראל יש הכרה בקיום הסדרי עבודה לא רק בהסכמים קיבוציים אלא במה שבית הדין לעבודה כינה הסדרים קיבוציים. להסדרים מעמד נחות מההסכמים. הלגיטימציה של ההסדרים נוצרה מהמציאות ביחסי העבודה במשק הישראלי. למשל הוראות התקשי"ר שקובעות את תנאי העבודה של עובדי המדינה, מעמד של חלק גדול מהוראות התקשי"ר הוא של הסדר קיבוצי. גם חוקת ההסתדרות, שקובעת את תנאי העבודה של עובדי ההסתדרות, היא בגדר הסדר קיבוצי.

יישוב סכסוכי עבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

חוק יישוב סכסוכי עבודה קובע מנגנונים ליישוב סכסוכים, ממנגנונים אלה ניתן להסיק את החובה של המעסיק לנהל משא ומתן. עיקר החוק הינו בשתי פרוצדורות בהם המדינה יכולה להתערב בסכסוך עבודה: תיווך ובוררות.

חוזה העבודה האישי[עריכת קוד מקור | עריכה]

בסיסם של יחסי עובד-מעביד הוא חוזה העבודה האישי. יסודו של החוזה הוא התחייבותו של העובד לעבוד והתחייבותו של המעסיק לשלם לעובד שכר בגין עבודה זו. בנוסף לקביעות המפורשות בחוזה העבודה האישי, חלות על העובד והמעביד הוראותיהם של חוקי המגן, והוראותיהם של צווי הרחבה והסכמים קיבוציים העוסקים באוכלוסייה שבמסגרתה נכללים מקום העבודה והעובד. חוזה העבודה הוא חוזה יחס - חוזה שבא להסדיר יחסים ארוכי טווח ומורכבים. החוזה מסדיר יחסי שליטה וכפיפות - למעביד סמכות לנהל את מפעלו, ועל העובד לציית להוראותיו של המעביד.

לקריאה נוספת[עריכת קוד מקור | עריכה]

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]


הבהרה: המידע בוויקיפדיה נועד להעשרה בלבד ואין לראות בו ייעוץ משפטי.