חוזה פסיכולוגי

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

חוזה פסיכולוגי מייצג את האמונות, התפיסות והמחויבויות הלא רשמיות הקיימות בין מעסיק ומועסק, המייצרות חוזה לא רשמי ליחסים ביניהם. המושג מתייחס לציפיות הדדיות של כל אחד מהצדדים מעבר לחוזה העבודה הכתוב.

הגדרות המושג[עריכת קוד מקור | עריכה]

השינויים הרבים שחלו במישור הכלכלי, הפוליטי, החברתי והטכנולוגי הביאו בכנפם את השינויים שחלו לאורך השנים בתכני מושג "החוזה הפסיכולוגי". לפיכך, משקפות ההגדרות השונות למושג אשר קיימות בספרות המחקרית את ההתמקדות בו ברוח התקופה, כמו גם את עיצובו לאורך הזמן. כל ההגדרות מתייחסות להדדיות בין שני הצדדים (בהקשר הארגוני: מעסיק-מועסק), והמושגים העיקריים בכולן הינם: ציפיות, אמונות והבטחות היוצרות מחויבויות.

Guest‏ (1998) מתייחס למספר הגדרות: הראשונה, לטענתו, הינה של Argiris‏ (1960), שלפיה החוזה הפסיכולוגי הינו תפיסה של שני צדדים לגבי יחסי העבודה הן ברמת הארגון והן ברמת הפרט, וכן המחויבויות המובעות בעקיפין במסגרת יחסים אלו.

Levinson ועמיתיו (1962) מוצאים כי החוזה הפסיכולוגי הינו שורה של ציפיות הדדיות שלא פעם אין הצדדים מודעים להן, ולמרות זאת הם מקיימים מערכת יחסים אחד עם השני.

Kotter‏ (1973) מגדיר זאת כהסכמה לא כתובה בין הפרט לארגון, שבמסגרתה מפרט כל צד את ציפיותיו לקבלה ולנתינה במערכת היחסים ביניהם.

Schein‏ (1978) מדגיש את הציפיות ההדדיות הלא כתובות בין המועסק לארגון.

Rousseau‏ (1995) מוצאת כי הואיל וחוזה זה הינו פסיכולוגי, הפרשנות ליחסים ההדדיים הינה בבסיסו וכפועל יוצא מן המחויבויות ההדדיות. לפיכך זוהי מחד גיסא האמונה של הפרט במחויבות הדדית בינו לבין המעסיק, שנוצרת כתוצאה מהבטחות המעסיק; ומאידך גיסא מצד המעסיק - מההסדרים הרלוונטיים שנעשו מצד העובד. כמו כן, מוסיפה Rousseau‏ (1998) כי החוזה הפסיכולוגי נוצר כאשר אחד מהצדדים מאמין כי ההבטחות העתידיות נעשו וקיימת מחויבות לספק תועלות בעתיד.

המעבר מחוזה ישן לחדש[עריכת קוד מקור | עריכה]

החוזה הפסיכולוגי עבר שינויים רבים לאורך השנים אך עם זאת עדיין קיים. בחוזה הישן סיפק העובד עבודה קשה ונאמנות תמורת יחס הוגן וביטחון מצד המעסיק. לעומת זאת, גורמים שונים הביאו להיווצרותו של החוזה החדש: התייעלות, הפרטה, מיזוגים ורכישות, צמצום דרגי הנהלה, שימוש בקבלנים חיצוניים. כפועל יוצא מכך, נוצר מצב של חוסר יציבות המונע מהארגון להתחייב כלפי העובד ולהציע ביטחון; למעשה, בחוזה החדש חלה התמוטטות ביחסי הגומלין שביטוייה הינן בסתירות הקיימות בין נאמנות העובדים לארגון.

ההבדלים בין החוזה הישן לחוזה החדש ניכרים במשתנים הבאים:

  • ביטחון ויציבות תעסוקתיים - יכולת העובד היום הינה לעסוק בתחומים שונים ואינו זקוק לביטחון כבעבר כמו גם לעבור מיציבות תעסוקתית למצב דינמי שבו יתקיים משא ומתן מחודש.
  • תחרותיות - הערכים החברתיים המושתתים על צדק חברתי הוחלפו בערכים תחרותיים שבהם העובד מוערך על ידי כישורים וערך מוסף.
  • אחריות - אחריות העובד שהתאפיינה בנאמנות, נוכחות, ביצועים הולמים וקבלת סמכות הוחלפה ביזמות וחדשנות שמותאמת לשינויים. בעוד אחריות המעסיק הוחלפה מנתינת ביטחון תעסוקתי וקריירה עתידית למתן תגמולים בהתאם לערך המוסף של העובד.
  • יחסים חוזיים - יחסים אלו שהוגנו ויוצגו באופן פורמלי (על ידי איגוד מקצועי ו/או נציגות עובדים) הועברו לאחריות העובד שבהם קיים המשא ומתן לשירותים המוענקים למעסיק.
  • קריירה שונה - המעבר בתפקידים בתוך הארגון שבו העובד מקודם לתפקיד גבוה יותר (קריירה ספירלית) הוחלף במעבר בין תפקידים בין ארגונים שונים שבבסיסם אימון מחודש של העובד.

החוזה פסיכולוגי ומחויבות ארגונית[עריכת קוד מקור | עריכה]

מחקרו של Baruch‏ (1998) מאשר כי בעידן הנוכחי אבד הכלח על מושגי הביטחון התעסוקתי וההדדיות ביחסים, שהיו בבסיס החוזה הפסיכולוגי הישן. תפיסת העובד של היום את מחויבות המעסיק במתן ביטחון ועבודה וקבלת תפוקה בתמורה הולכת ונמוגה. המחויבות הארגונית המוחלטת של העובד, שהייתה קיימת בעבר, הולכת ומתמוססת ומחקרים שונים מצביעים על קשר נחלש בין מחויבות ארגונית לביצועי העובד, זאת מאחר שמחויבות נבנית לאורך שנים ושינויים המהירים החלים בארגונים הורסים אותה במחי יד.

Whitener‏ (2001) חקרה את מרכיב האמון שהינו מרכזי בחוזה הפסיכולוגי ומצאה כי ככל שאמון העובד בהנהלת הארגון רב יותר, כך הקשר בין תפיסתו את התמיכה הארגונית לבין מחויבותו לארגון מתחזקת. בנוסף, מצאה כי ככל שהתנהגות הנהלת הארגון כלפי עובדיה תהייה חיובית כך תפיסת העובדים את התמיכה הארגונית תהייה טובה יותר, כפועל יוצא התנהגותם תהייה חיובית יותר ומחויבותם גבוהה יותר. סמואל (2000) מוסיף כי התנהגות נסוגה, שהינה חוסר שביעות רצונם של הפרטים בארגון מצורת התנהלות העניינים בו, גורמת להם לסגת מהארגון – להתרחק ואף להתנתק. ביטוייה של נסיגה זו הינו חוסר מחויבות, חוסר הזדהות ואף התנכרות לארגון.

שיטות חדשות לעיצוב החוזה הפסיכולוגי[עריכת קוד מקור | עריכה]

לאור כל זאת, השינויים בשוק העבודה, כמו גם בתפיסות ובציפיות ההדדיות בין המעסיק למועסק העלו את הצורך במציאת שיטות המתאימות לרוח התקופה בעיצוב חוזה פסיכולוגי חדש. בשינויים המתחוללים במציאות הארגונית של היום, הן מכורח המציאות והן יזומים, על הנהלת הארגון מוטלת האחריות להתחשב בחוזה הפסיכולוגי הקיים בינה לבין עובדיה. מהיבט הארגון עליו לעשות את כל המאמצים להפחית נזקים אישיים של העובדים שעלולים להגרם בעקבות השינויים.

לקריאה נוספת[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • יצחק סמואל, המשחק הפוליטי - עוצמה והשפעה בארגונים, אוניברסיטת חיפה - זמורה-ביתן, 2002.
  • Baruch, y., The rise and fall of organizational commitment, Human systems management, Vol. 17, 2, 1998 ,p. 135.
  • Guest, David E., On meaning metaphor and the psychological contract: A response to Rousseau, Journal of Organizational Behavior, 19, 1998, pp. 673–677.
  • Levinson, H., Price, C. R., Munden, K. J., & Solley, C. M., Men, management and mental health, Cambridge, MA: Harvard University Press, 1962.
  • Smith,C. Meyer, J.P., Hrm Practices and organizational commitment: test mediation model, Canadian Journal of administratine sciences, Val 17, 4, 2000, p. 319.
  • Whitener, E., Do "high commitment" human resource practices affect employee Commitment: A cross-level analysis using hierarchical linear modeling, Journal of Management, 27, 2001, p. 515.