מיון עובדים

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

מיון עובדים הוא התהליך בו ארגון מגייס עובדים חדשים לשורותיו, לצורך החלפתם של עובדים שעזבו או לשם התרחבות. מיון עובדים הוא אחד הכלים הבסיסיים של ניהול משאבי אנוש, ומטרתו היא איתור אדם שתכונותיו כעובד מתאימות לדרישות התפקיד ככל האפשר.

בתורות מודרניות של ניהול משאבי אנוש נהוג לחלק את תהליך מיון העובדים לשני שלבים: ניתוח עבודה, שהוא תהליך של הערכת דרישות התפקיד והכישורים הנדרשים על מנת לבצע אותו, ובחירת עובד בעזרת אמצעי מיון.

ניתוח העבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

ניתוח עבודה הינה שיטה המשמשת לקבלת מידע בנוגע למטלות והפעילויות המבוצעות בכל תפקיד בארגון, ניתוח זה עוזר לקבוע מהם הכישורים האישיים הנדרשים לביצוע העיסוק ובאילו תנאים מבוצע העיסוק. ניתוח התפקיד כולל איסוף מידע רלוונטי למשרה: תיאור מפורט של המשימות הכלולות בתפקיד, יחסי גומלין הנדרשים מול עובדים אחרים, ומהות הידע, הכישורים והיכולות ההכרחיים לעובד על מנת שהתפקיד יבוצע במידת הצלחה רבה ככל האפשר.

מטרה[עריכת קוד מקור | עריכה]

המטרה העיקרית של ביצוע ניתוח העבודה הינה להכין תיאור מפורט לכל תפקיד בארגון, תיאור שיעזור לשכור את העובדים המתאימים לתפקיד, כאלו שיספקו ביצועים מיטביים בעבודה.

שיטות לביצוע ניתוח עבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

ניתוח התפקיד כולל איסוף מידע רלוונטי למשרה, שיטות לאיסוף הנתונים הינם‏[1]:

  • תצפיות – ניתוח התפקיד בעזרת צפייה בעובדים במהלך יום העבודה, אפשרי הם בתצפית ישירה והן בתצפית עקיפה המושגת על ידי הקלטה ויזואלית של הפעילות.
  • ראיונות – הראיון המתבצע פנים מול פנים מול העובד, ובו נשאלות שאלות ממוקדות בנוגע למשרתו, המרואיינים צריכים להיבחר מתוך קבוצת עובדים מייצגת מבין כלל העובדים העוסקים באותו תפקיד בארגון.
  • יומנים –תיעוד שנכתב על ידי העובדים עצמם, התיעוד מפרט את הפעילויות שהם מבצעים במסגרת התפקיד ואת הזמן הנדרש לכל פעילות.
  • שאלונים –השאלונים הממולאים באופן עצמאי בפרטיות ובאופן אנונימי על ידי הן המנהלים והן העובדים ועוסקים בדירוג חשיבות הפעילויות המבוצעות במהלך העבודה מתוך רשימת פעילויות נבחרת.

תוצאות יישום השיטות לביצוע ניתוח עבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

לאחר יישום השיטות מתאפשר לארגון להגדיר כל תפקיד בו מההיבטים הבאים‏[2]:

  • תיאור העיסוק- הגדרת תיאור פרטני של העבודה המבוצעת וכלל המשימות והפעילויות בה, כיצד העובד מבצע אותן ומה התגמול שלו עבורן.
  • דרישות העיסוק - סקירת מפרט התכונות הכרחיות מהעובד לביצוע העיסוק:הידע, הכישורים והיכולות הנדרשים לביצוע התפקיד בצורה אפקטיבית. רשימה זו משקפת את הדרישות המינימאליות מהעובד על מנת שיבצע את התפקיד בהצלחה.
  • הערכת עיסוקים - טכניקה שתפקידה לקבוע את מיקומו היחסי של כל אחד מהעיסוקים בהיררכיית ארגון.

רשימה זאת מסייעת לממיינים להחליט האם המועמד מתאים או לא מתאים לתפקיד מסוים. הגדרת ותיאור העיסוק הינם מסמכים שמתארים מצבים קבועים יחסית, ובכך מזהים כישורים לתפקיד ספציפי.

חסרונות ניתוח עבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

ארגונים בעלי תפיסת משאבי אנוש גמישה שואפים שעובדיהם יהיו בעלי יכולת ביצוע של מגוון תפקידים רחב, יוכלו לעבור בין פרויקטים שונים ויהיו בעלי תכונות אופי שמתאימות לארגון. עקב כך, יעילותם של הגדרת ותיאור התפקיד פחותה בארגונים כאלה. בארגונים אילו העיסוק הינו דינאמי ומושפע מהשינויים הנ"ל:

  • שינויים בזמן –תפקידים דורשים מבעליהם משימות ואחריות שונה בכל תקופה ותקופה.
  • שינויים שנקבעים על ידי המועסקים –האדם נותן למשרה את אופיו ויש שינוי בביצוע העבודה מאדם לאדם.
  • שינויים שתלויים בסביבה –הסביבה הטכנולוגית משתנה ובהתאם לכך גם היכולות הנדרשות לתפקיד משתנה.

הקושי מתקבל כתוצאה מכך שלמרות השינויים המפורטים לעיל, הניתוח עצמו מתבצע בנקודת זמן אחת ותוצאותיו סטאטיות ומתאימות לנקודת זמן זו‏[3]. קושי נוסף בניתוח העיסוק מתקבל מכך שלמרות שהניתוח עוזר להתאים בין עובדים למטלות בארגון הוא אינו עוסק בשאלה האם אישיות העובד מתאימה לתרבות הארגונית.

שימושי ניתוח עבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

שימושי הארגון לתוצאות ניתוח העבודה הינם:

  • מיון והצבת עובדים- בעזרת ניתוח עיסוקים ניתן להשוות בין נתוני העיסוק לבין נתוני המועמדים לקבלת מועמדים מתאימים.
  • תכנון משאבי אנוש ותכנון מסלולי קריירה- המידע המתקבל מהניתוח מאפשר אופק תכנון קריירה לקידום העובדים המתאימים.
  • הערכת ביצועי העובד - ביצוע השוואה בין דרישות העיסוק לביצוע העובד הינו הבסיס לשיטת הערכת עובדים לשם שיפור תפוקתם.
  • הדרכת עובדים- בעזרת ניתוח עיסוקים ניתן להסיק מהו סוג ההדרכה האפקטיבי לכל עיסוק בארגון.
  • העשרת עיסוקים- התמחות גם בעיסוקים נוספים, הקרובים לתחום העיסוק המנותח.
  • שיפור שיטות ותהליכי עבודה- פירוט המטלות המתקבל משיטת ניתוח עיסוקים, מאפשר לייעל תהליכי עבודה.

אמצעי מיון[עריכת קוד מקור | עריכה]

אמצעי מיון הינם כל אמצעי שבו ארגונים משתמשים לשם איסוף מידע על המועמד לתפקיד, מידע זה ישמש בקביעת הכישורים, הידע והיכולות של המועמד ויסייע בהחלטה האם המועמד מתאים לתפקיד. המיון משתמש בכלים של מהימנות - תוצאות החוזרות על עצמן ללא תלות בזמן, בזהות הבוחן או במיקומו של המבחן, ותוקף - ההתאמה בין תוצאות מבחן לבין הביצוע של התפקיד בפועל. מדידת התוקף של מבחני מיון היא בעייתית שכן ההערכה של עובדים על ידי מנהליהם סובלת מסובייקטיביות, ולכן תיקוף של כלי מיון מחייב שימוש בכלי הערכה מהימנים.

לצד התרומה שלו לארגון, מיון עובדים טומן בחובו עלויות שעלולות להיות גבוהות. העלויות הישירות יכולות לכלול שכר למחלקת כוח אדם, תשלום לחברות השמה, בנייה ותחזוק של חדרי ראיונות וכדומה. העלויות העקיפות כוללות את עלות הזמן שאובד בעת המבחנים עד למציאת עובד, ואת עלות זמן הבוחן מול העבודה שהיה אמור לבצע.

השימוש באמצעי המיון מעורר מספר סוגיות אתיות, לגבי רמת השקיפות של התהליך כלפי המועמד וידיעתו על הקריטריונים שבהם הוא נבחן, ולגבי זכויותיו החוקיות (דוגמת שמירה על זכותו לפרטיות תוך הימנעות ממענה על שאלות פולשניות).

ישנם שלושה אמצעי מיון עיקריים:

  1. ראיונות
  2. מבחנים
  3. סימולציות

ראיונות[עריכת קוד מקור | עריכה]

ראיון עבודה הוא האמצעי הנפוץ ביותר כיום לצורך מיון עובדים לתפקיד‏[4]. התוצאות המתקבלות בראיון העבודה מקבלות משקל רב בתהליך קבלת ההחלטות של שכירת עובדים חדשים לארגון, דבר המוביל פעמים רבות לפסילת מתמודד שלא צלח יפה את הראיון‏[5], גם אם לאותו מתמודד היו גורמים אחרים המעידים על התאמתו לתפקיד כגון: ניסיון רלוונטי, ציונים גבוהים במבחנים ומכתבי המלצה. ארגונים רבים משתמשים בראיון העבודה לא רק ככלי לבחינת ביצועים עתידיים בתפקיד של מועמד, אלא גם כדרך לבחון האם המועמד מתאים לתרבות הארגונית של הארגון, וזאת על ידי בדיקת תכונות האישיות שלו, הערכים בהם הוא מאמין ועוד‏[6].
קיימות שתי דרכים עיקריות לניהול ראיון עבודה: הדרך המסורתית והדרך המובנית.

ראיון עבודה מסורתי[עריכת קוד מקור | עריכה]

הראיון מתנהל כשיחה חופשית בין המראיין למרואיין, בה המראיין מציג שאלות אקראיות כתגובה לתשובות שהשיב המרואיין.
דרך זו לניהול ראיון עבודה אינה יעילה שכן הסטנדרטיזציה בה נמוכה, דבר הגורר תוקף ומהימנות נמוכים. טענה נוספת המופנית נגד השימוש בראיון המסורתי היא שהמראיין מושפע מהטיות שיפוט הגורמות לו להסיק מסקנות שגויות, כגון:

  • אפקט ההילה – תכונה ספציפית של מועמד לתפקיד קורנת במיוחד למראיין וגורמת לו להעדיף את אותו מועמד על פני מועמדים מתאימים אחרים.
  • אפקט הראשונות - למידע המוצג בתחילה יש נטייה גדולה יותר להשפיע על הרושם שנוצר לעומת המידע המוצג לאחר מכן, מכך הסדר בו המתמודדים מתראיינים עלול להשפיע על תוצאות הראיון.
  • אפקט הדמיון – אנשים נוטים להעדיף אנשים בעלי תכונות הדומות להם, דבר העלול לגרום למראיין להעדיף מתמודד עם תכונות דומות לשלו, על פני מתמודדים אחרים המתאימים יותר לתפקיד.
ראיון עבודה מובנה[עריכת קוד מקור | עריכה]

הראיון המובנה, מורכב משאלות קבועות שהוכנו מראש, אשר תוכנן נוגע רק לעניינים רלוונטיים למשרה. השאלות מוצגות בסדר אחיד לכל המתמודדים, וכל תשובה מקבלת ניקוד לפי סקאלה קבועה. בדרך זו, הסטנדרטיזציה גבוהה, דבר התורם להקטנת השונות וקבלת תוקף גבוה יותר.
קיימים שלושה סוגים נפוצים של שאלות בהן משתמשים בראיונות עבודה‏[7]:

  • מצבים בעבודה – שאלות הבוחנות כיצד המתמודד מגיב למצבים שונים העלולים לנבוע במסגרת התפקיד. לדוגמה, "לקוח מתקשר למוקד, הוא עצבני ודורש להתנתק מהשירות. מה תאמר ללקוח?".
  • ידע רלוונטי לתפקיד – שאלות הבודקות האם למתמודד יש את הידע הטכני הדרוש לתפקיד. לדוגמה, "מנה שלושה שמות של מודלים לניהול מלאי".
  • תנאי המשרה – שאלות הבודקות אם המועמד מסכים לתנאים מסוימים הנדרשים ממנו במסגרת התפקיד. לדוגמה, "האם אתה מוכן לעבוד משמרת לילה שלוש פעמים בשבוע?"

מבחנים[עריכת קוד מקור | עריכה]

ארגונים משתמשים במבחנים מסוגים שונים על מנת להעריך התאמת מועמד למשרה קיימת, בין המבחנים בשימוש ניתן למצוא: מבחנים קוגניטיביים, מבחני אישיות, מבחני מאמץ פיזיים, מבחני הגינות, מבחני סמים ואף מבחנים גרפולוגיים. הביקורת שהופנתה בעבר כלפי מבחני קבלה לעבודה היא שאין בהכרח קשר בין תוכן המבחן לבין התפקיד בפועל, ולכן הם אינם נבאי טוב של ביצועים בעבודה. עם השנים, נעשו מחקרים שסייעו בפיתוח מבחנים מתאימים יותר למיון עובדים, וכיום מבחנים הם כלי פופולארי בשימוש הארגונים לצורך גיוס כוח אדם.

העברת תוצאות המבחנים לנבחן בישראל[עריכת קוד מקור | עריכה]

בפברואר 2012 פורסמה החלטה של רשם מאגרי המידע במשרד המשפטים, יורם הכהן, שמחייבת את מכוני המיון של מועמדים לעבודה, למסור לכל נבחן בחינם, פירוט של הסיבות לחוסר התאמתו לתפקיד אותו בדקו. הנחייה זו משנה את המצב שהיה קיים בישראל, בו פירוט הנימוקים הועבר רק למעסיק ולא לנבחן. ההחלטה גם קבעה שמכון המיון אינו רשאי להשתמש בתוצאות מבחני המיון למטרות אחרות כמו מסירת חוות הדעת לגורם אחר כלשהו, אלא אם הנבחן נתן לכך הסכמה מפורשת. כמו כן, חובה על מכון המיון למחוק כל מידע על הנבחן או להפוך אותו לאנונימי ללא אפשרות לקשרו לנבחן ספציפי, לאחר שהסתיים הליך בדיקת התאמתו לתפקיד מסוים והועברה חוות הדעת למעסיק. מאחורי קבלת החלטה זו עמדה קבוצה של חברי כנסת ובראשם שלי יחימוביץ' (מפלגת העבודה הישראלית) וחיים כץ (הליכוד). באפריל 2012 עתרו חמישה מכוני מיון, "אדם מילא", "בגישה שונה", "טופ-שיא", "פילת" ו"קינן שפי", בצירוף הסתדרות הפסיכולוגים, לבית משפט לעניינים מינהליים בתל אביב, לביטול ההחלטה. עדיין לא ניתן פסק דין בעניין, אך השופטת יהודית שיצר הנחתה את הצדדים לכיוון של הסדר פשרה, לפיו יוסכם כי הנבחן יקבל פירוט תמציתי ביותר של הסיבות לאי התאמתו לתפקיד‏[8].

מבחנים קוגניטיביים[עריכת קוד מקור | עריכה]

מבחנים קוגניטיביים מבחינים בין המועמדים ביחס לכישוריהם המנטאליים. ישנם שלושה סוגים נפוצים של מבחנים קוגניטיביים:

  • מבחני יכולת מילולית – בודקים את יכולת הנבחן להשתמש בכישורי שפה.
  • יכולת כמותית – בודקים את יכולת הנבחן לפתור בעיות חשבון שונות.
  • יכולת הסבר וניתוח - בודקים יכולת הנבחן לפתור מגוון בעיות אנליטיות.

רוב המבחנים הקוגניטיביים משלבים את שלושת הסוגים הנ"ל. אחד המבחנים הקוגניטיביים הפופולאריים ביותר הוא ה-“General Aptitude Test Battery” הידוע גם בכינוי GATB, מבחן זה נמצא בשימוש על ידי שירות התעסוקה האמריקאי לצורך סיווג מועמדים למשרות. מבחנים קוגנטיים הוכחו מחקרית כנבאי טוב עבור ביצועים בעבודה הדורשת יכולת קוגניטיבית‏[9].

מבחני אישיות[עריכת קוד מקור | עריכה]

מטרת מבחני אישיות היא לאתר תכונות אופי שונות אשר יש להן יכולת להשפיע על טיב הביצוע בתפקיד של עובד. מבחני אישיות היו נפוצים בשנות הארבעים והחמישים‏[10], אך כיום הפופולאריות שלהם דועכת, עקב העובדה שהם אינם מצטיינים בניבוי התנהגויות רלוונטית לתפקיד. יחד עם זאת, מחקרים מצאו שישנן חמש תכונות אשר להן השפעה ניכרת על אישיות האדם ועל התנהגותו. תכונות אלו ידועות בשם חמש התכונות הגדולות והן: מוחצנות, נועם הליכות, פתיחות מחשבתית, מוכוונות (או רגש אחריות) ויציבות רגשית.
מתוך חמש התכונות, מצפוניות נמצאה כתכונה המשמעותית ביותר לניבוי ביצועים בתפקיד, כיוון שהיא מאפשרת לאנשים עמידות רבה יותר בפני לחצים וקשיים בעבודה‏[11].
תכונות אחרות נמצאו כמנבאות טובות עבור תפקידים ספציפיים, לדוגמה התכונה מוחצנות נמצאה כמועילה עבור סוכני מכירות, ואילו התכונה נועם הליכות נמצאה כקשורה לתפקידים הדורשים עבודה בצוות.
יחד עם זאת, ישנם מדדי ביצוע בתפקיד (לדוגמה, מספר החלקים המיוצר מידי שעה) אשר תכונות אישיות אינן מסוגלות לנבא.

מבחנים גרפולוגים[עריכת קוד מקור | עריכה]

גרפולוגיה היא תורה החוקרת את כתב היד. במבחן גרפולוגי, הנבדק כותב קטע טקסט בכתב ידו, והגרפולוג מנתח את הכתוב ומאבחן את מאפייני האישיות של הכותב. ניתוח גרפולוגי יכול להבחין בין יותר מ-300 מאפיינים שונים של כתב היד, כגון: הלחץ על העט, גודל האותיות ורוחבן, ההטיה של האותיות ועוד. שימוש בגרפולוגיה כאמצעי למיון עובדים הוא הליך נפוץ באירופה, היבשת בה נולדה תורה זו. בארצות הברית השימוש בשיטה זו נדיר יותר, יחד עם זאת מוערך שלפחות 3,000 ארגונים אמריקאיים משתמשים בגרפולוגיה כחלק מתהליך גיוס עובדים לארגונם‏[7]. על אף האמור לעיל, הגרפולוגיה הוכחה כאמצעי לא תקף באופן מובהק לצורך מיון עובדים.

מחקר אחד בחן דגימות כתב יד מ-115 סוכני נדל"ן אשר נותחו על ידי 20 גרפולוגים‏[12]. הגרפולוגים ניתחו דוגמת כתב יד וניקדו את הכותב לפי מספר תכונות כגון: ביטחון, שאפתנות למכור, יכולת קבלת החלטות וכדומה. המחקר מצא התאמה בין תוצאות ניתוח של גרפולוגים שונים של אותו כתב יד, כלומר הגרפולוגיה נמצאה כמהימנה. יחד עם זאת, כאשר התוצאות הושוו מול מדדים אובייקטיביים להצלחה בתפקיד כגון נפח מכירות, לא נמצאה כל התאמה בין הניתוח הגרפולוגי למדד, כלומר הגרפולוגיה אינו אמצעי תקף לניבוי ביצוע בעבודה.

במחקר אקדמי אחר, שנערך בישראל, מצאה חוה קורן-ישראלי מתאם חיובי וחזק בין ציון האינטליגנציה שניתן על ידי הגרפולוגית לבין ציון האינטליגנציה הקוגניטיבית שניתן על ידי הממונים וכן נמצא מתאם חיובי בינו לבין ציון האינטליגנציה הרגשית שניתן על ידי הממונים; עם זאת, לא נמצא מתאם בינו לבין ציון ההצלחה בתפקיד שקיבלו העובדים מהממונים. משמעות הדבר היא כי גרפולוגיה עשויה להיות תקפה לאבחון כישורים מסוימים, ועל כל מגייס בארגון לבחור היטב את הכישורים הנדרשים לתפקיד המסוים אליו מגייסים; עם זאת, עדיין לא נמצאו הוכחות בדבר תוקף הניבוי של הגרפולוגיה לגבי הצלחה בעבודה‏[13].

מבחני ציור[עריכת קוד מקור | עריכה]

מבחני ציור דמות הם שיטות אבחון השלכתיות בהם נדרש הנבדק לצייר דמות, חפץ או סיטואציה. בעזרת ציורים אלו מוערכים התפקוד הפסיכולוגי, התפקוד הקוגניטיבי והיכולות הבין אישיות של הנבדק. במבחן השלכה הנבחן מגיב על או מייצר גירויים מופשטים, רב משמעיים וללא מכנה מוגדר. בעוד שבמבחנים אחרים הדומים למבחן זה כגון Rorschach Technique ומבחן התפסת נושא נדרש הנבחן לפרש תמונות קיימות, הרי שבמבחני ציור נדרשים הנבדקים ליצור את הציורים בעצמם. בהרבה מקרים מבחנים כאלו ניתנים לילדים, שכן ציור הוא מטלה פשוטה ומהנה בשבילם.

סוגי מבחנים[עריכת קוד מקור | עריכה]
  • The Draw-A-Man Test- פותח על ידי Goodenough בשנת 1926 והיה המבחן הרשמי הראשון מסוג מבחני ציור דמות. המבחן שימש להערכת יכולת קוגניטיבית ואינטלקטואלית של ילד שמשתקפת באיכות הציור שלו. המבחן שונה על ידי Harris בשנת 1963 למבחן הנקרא the Goodenough Harris Drawing Test (GHDT) שכלל מערכת ניקוד מפורטת ואפשר ציור של גבר, אישה והעצמי. מערכת הניקוד שיקפה את הדרך בה הילד מתבגר מבחינה קוגניטיבית. מבחן GHDT מתאים לילדים בגילאים 3-17, ונמצא הכי מועיל לילדים בגילאי 3-10‏[14].
  • מבחן בית-עץ-אדם House-Tree-Person Test (HTP)- פותח על ידי Buck בשנת 1948 ומספק הערכה של תפיסה עצמית ועמדות על ידי דרישה מהנבדק לצייר בית, עץ ואדם. ציור הבית מעלה את רגשותיו של הנבדק כלפי משפחתו, בין השאר. הציור של העץ אמור להפיק תחושות של חוזק או חולשה, ותחומים נוספים. הציור של האדם מפיק מידע לגבי התפיסה העצמית של הנבדק. מבחן HTP מתאים לכל מי שעבר את גיל 3 ונפוץ כשיטה למיון עובדים.
  • מבחן ציור דמות The Draw-A-Person test (DAP) - אחד ממבחני הציור הנפוץ ביותר. פותח על ידי קרן מקובר (Machover, 1949)‏[15]. המבחן מבוסס על השערה שהנבדק נוטה לצייר את דמותו בעיני עצמו. כלומר, משליך על הציור את ידיעותיו ותחושותיו לגבי גופו ותכונותיו וכך הציור משקף את החרדות, הדחפים, הערכתו העצמית ואישיותו של הנבדק.
DAP- מהלך המבחן[עריכת קוד מקור | עריכה]

הנבדק מקבל נייר, עיפרון ומחק, ומונחה לצייר דמות אדם. לאחר שסיים מתבקש הנבדק לצייר דמות מהמין השני. הנבדק מתבקש לצייר את הדמות כולה, ולא להסתפק בחלקים ממנה. לעתים, לאחר שהשלים את הציורים, מתבקש הנבדק להמציא סיפור על הדמות שצייר, כאילו הייתה גיבור המחזה או ברומן ספרותי. הוא נשאל על גיל הדמות, השכלתה, מקצועה, מצבה המשפחתי, שאיפותיה, רגשותיה, מחשבותיה, וקשריה וחברתיים. מטרת הציורים והשאלות במבחן DAP היא קבלת מידע על החרדות, הדחפים ועל האישיות הכללית של הנבדק.

DAP- ניתוח התוצאות[עריכת קוד מקור | עריכה]

על אף כל האמצעים ההשלכתיים, ניקוד של ציורי דמות הוא סובייקטיבי. לרוב מבחני ציור הדמות יש איזושהי מערכת ניקוד אובייקטיבית, אולם ההוראות שניתנות, השאלות שנשאלות והפירושים של הנסיין גמישים וזה מקשה על השוואת תוצאות של נבדקים שונים, אפילו באותם מדדים. בנוסף, קלינאים רבים בוחרים לא להסתמך על מערכת הניקוד והם מסתמכים לגמרי על השיפוט האינטואיטיבי שלהם לגבי פירוש של תוכן הציור‏[16]. ציור דמות לעתים מוערך עם קשר לדימוי עצמי. נבדקים לעתים משליכים את עצמם בציורים. לדוגמה, קרבנות של התעללות מינית עשויים להדגיש דמויות מיניות בציורים שלהם‏[17]. בפירוש של ציורי דמות אפשר לקחת בחשבון גם בעיות תפקוד פסיכולוגית, נוירו-פסיכולוגיות או רגשיות. משתמשים בסוג זה של פירוש לעתים קרובות כשהנבחנים הם מבוגרים. לדוגמה, אדם עם אברי גוף מוזנחים או מעוותים עלול לסבול מליקוי רגשי. ניתוח הציורים הוא בדרך כלל איכותי, על פי שני קריטריונים: צורני ותוכני.

דוגמה לציור איש, בו הציור קטן מדי וארגון לקוי בדף. הדמות מצוירת בחלק העליון הימני (ארגון לקוי). קו ביצוע נראה מהוסס ולא מלא

קריטריון צורני – עניינו בתכונותיו המבניות של הציור כשבניהן:
תכונות הקו – מלמדות על הלך רוחו ומצבו הרגשי של הנבדק. אפשר למתוח קו בדרכים שונות, וכל אחת מלמדת על אישיות הנבדק. למשל, קו רצוף ומתמשך מעיד על שליטה וביטחון עצמי, בתנאי שהקו אינו עבה מדי; קוים קצרים וקטנים, חדי זווית וחסרי עיקולים, מצביעים על תוקפנות; קוים מעוגלים מבטאים רוך.
מיקום הדמות בגיליון – באופן מיקומה מגלים כיצד מתמצא הנבדק בעולם הסובב אותו וכיצד הוא תופס את מקומו בעולם זה. למשל, נבדק הממקם את הדמות במרכז הגיליון נוטה לראות את עצמו כמי שנמצא במרכז, ואילו זה הממקם אותה בצד, חש עצמו בדרך כלל כמי שנמצא בשוליים.
הפרופורציה בציור – עניינה בגודל היחסי של דמות ורקע, של פרטים ושל פרטי פרטים. קיים קשר ישר בין גודל הדמות לבין הרגשתו העצמית של הנבדק: דמות קטנה מלמדת על רגשי נחיתות ועל דיכאון, ואילו דמות מוגזמת בגודלה מצביעה על שאיפה והתבלטות, לפיצוי עצמי על תחושת נחיתות, או על נטייה להשתלטות ועל אגוצנטריות.
סימטריה – סימטריה קפדנית או סטייה בולטת ממנה יש בה כדי להעיד על אישיות הנבדק. לדוגמה, נבדקים המקפידים לצייר דמויות סימטריות מתגלים תכופות כבעלי אישיות כפייתית וכחסרי ביטחון עצמי. לעומת זאת, סטייה בולטת מהסימטריה מרמזת לעתים על הפרעה סנסומוטורית.

קריטריון תוכני– עניינו בדמות המצוירת עצמה. על הבודק לשים לב להדגשות יתר של איברי גוף שונים. השמטת פרטים עשויה להעיד על חוויות לא נעימות הקשורות בפרט החסר. השמטת הפה אופיינית למשל למתקשים בדיבור; החסרת ידיים או זרועות או הסתרתן מאחורי הגב מרמזת על רגשות אשם. משמעותם המלאה של איברי הגוף השלמים נקבעת בהקשר לדמות השלמה.

הערכה ביקורתית של מבחני ציור[עריכת קוד מקור | עריכה]

קיים ויכוח בקרב החוקרים אודות מהימנותם ותוקפם של מבחני ההשלכה באופן כללי ומבחני הציור בפרט. לדוגמה, כאשר משתמשים בשיטות מובנות למתן ציון, ה-DAP נמצא כמדד מהימן ובעיקר להתפתחות קוגניטיבית אצל ילדים. למרות זאת, בכל הקשור לתכונות אישיות, דימוי עצמי וליקויים באישיות, המדדים הנבחנים במיון עובדים, אין סימוכין לשימוש במבחני ציור. באופן כללי יש להשתמש במבחנים אלו כחלק ממכלול של אמצעי הערכה נוספים‏[16].
מבקרי השיטה טוענים כי פירוש מבחן DAP שופע הכללות, כגון "בני אדם הסובלים מפגם אורגני במוח נוטים לצייר בני אדם גדולים יותר". אין כל הוכחות לאישוש הטענות הללו. מחקרי תיקוף שנעשו לגבי המבחן הניבו תוצאות סותרות ואין תמיכה ממשית בפירושים האבחוניים שהציעה מקובר. בנוסף, הביקורת על מבחנים אלו מפרטת חסרונות נוספים: הם לא מתוקננים, תכופות הם לא מבוססים על נורמות, מהימנותם ותוקפם נמוכים והבסיס התאורטי שלהם מוטל בספק. לעומת זאת המצדדים בשיטה זו, טוענים כי יתרונה טמון בכך שהיא מאפשרת לשאוב מידע שאין דרך אחרת להשיגו. יתרה מזאת, במבחנים אלו בהשוואה לאחרים, קשה להעמיד פנים או להתאים תגובות למטרה המשוערת של המבחן ומאפשרים לפיכך לעמוד על כוחות ועל מניעים לא מודעים באישיות‏[18].
על אף שהתוצאות לתוקף ומהימנות של מבחני הציור במיון עובדים אינן חד משמעיות, יש כיום שימוש נרחב בסוג מבחנים אלה למיון עובדים‏[19] ואף למיון חיילים ליחידות מסוימות בצה"ל. בישראל קיימים מספר מכונים המבצעים מבחנים כגון אלה עבור ארגונים שרוצים למיין מועמדים לעבודה. המועמדים נשלחים למכונים ולאחר המבחן צוות המכון מעביר את הערכתו לארגון. בשיטה זו אין למעסיק קשר ישיר למועמד בעת המבחן ואין לו יכולת להעריך את המועמד מעבר להערכה הכתובה שהוא מקבל מהמכון הבוחן, מה שמוסיף לבעייתיות של תוצאות המבחן להערכת התאמתו של העובד למשרה ולארגון המיועדים.

מבחני סמים[עריכת קוד מקור | עריכה]

ישנם ארגונים הדורשים מהמועמדים לתפקיד לבצע מבחן לגילוי סמים. במסגרת מבחן זה, המועמד נותן דגימת שתן לבדיקת מעבדה, ובמידה והתוצאה חיובית מרבית הארגונים מפסיקים בשלב זה את תהליך המיון של המועמד. המטרה של מבחנים אלו היא להימנע מהעסקת אנשים אשר עלולים להפוך לעובדים בעיתיים עקב שימוש בסמים.
במחקר שנערך ברשות הדואר האמריקאית, נלקחו דגימות שתן לצורך גילוי סמים מ-5000 מועמדים לתפקיד, אך לא נעשה שימוש בתוצאות הבדיקות בהחלטה בנוגע להעסקת המועמדים. במחקר נמצא שתוך תקופה של חצי שנה עד שנה מאוחר יותר, יחס ההיעדרות ויחס הפיטורים היה 41 אחוזים ו-38 אחוזים בהתאמה גדול יותר עבור אנשים עם תוצאה חיובית לנוכחות סמים בגופם .
הבעיה הטמונה בשימוש במבחנים לגילוי סמים היא שבמידה והנבדק נמנע לתקופה מספקת טרם הבדיקה מהסם, תוצאות הבדיקה לסם תהיה שלילית והמבחן לא יגלה את העובד כבעייתי.

סימולציות[עריכת קוד מקור | עריכה]

מבחני סימולציה הם מבחנים הבודקים יכולת ספציפית הקשורה למשרה, לדוגמה עבור משרה של קלדנות, מבחן סימולציה מתאים יבחן את היכולת של המתמודדים להקליד כמות מסוימת של מילים בזמן מוקצב וללא שגיאות. השימוש במבחנים אלו עלה במהלך בשני העשורים האחרונים, בזכות היכולת הטובה שלהם לנבא ביצועים בעבודה. יחד עם זאת, ישנו קושי רב יותר בפיתוח מבחני סימולציה טובים ביחס לקושי הטמון בפיתוח מבחנים בכתב‏[20].
שני הסוגים העיקריים של מבחני סימולציה הם מבחנים מעשיים, אשר מתאימים לעבודות פשוטות עם חזרתיות רבה, ומרכזי הערכה, המתאימים לבחירת עובדים לתפקידים בעלי דרישות מגוונות כגון תפקידי הנהלה.

מבחנים מעשיים[עריכת קוד מקור | עריכה]

מבחנים מעשיים הם מבחנים אשר נתפרים בצורה ספציפית לתפקיד, ולפיכך היכולת שלהם לנבא ביצועים בעבודה גבוהים מאוד‏[21]. על מנת לפתח מבחנים אלו, על ההנהלה לקבוע מהם הידע, הכישורים והיכולת הנדרשים לסוג העבודה. החלטות אלו מתבססות על הידע הנמצא בניתוח התפקיד.
כדוגמה למבחנים מסוג זה, ניתן למצוא פס הרכבה שנבנה במיוחד על ידי חברת BMW בארצות הברית לצורך מיון עובדים. המתמודדים למשרה, מקבלים 90 דקות בהן הם צריכים לבצע מספר פעולות שגרתיות על פס ההרכבה, ומתקבלים לתפקיד לפי הביצועים שהפגינו‏[22].
מחקרים מצביעים על כך שהתוצאות של מבחנים מעשיים מניבות תוקף גבוה יותר ממבחנים בכתב, אך יחד עם זאת למבחנים אלו שתי הגבלות עיקריות‏[20]:

  1. ספציפיות לעבודה – כל מבחן מתאים רק לסוג עבודה אחד, ואי אפשר להשתמש באותו מבחן למספר תפקידים שונים.
  1. קושי לפיתוח בעבודות מורכבות – מבחנים מעשיים מתאימים יותר לבחינת התאמה לעבודות פשוטות ושיגרתיות. יש קושי רב יותר לפתח מבחנים אלו כאשר העבודה היא מופשטת, מגוונת או כוללת עבודה בשיתוף עם עובדים נוספים.
מרכזי הערכה[עריכת קוד מקור | עריכה]

מרכזי הערכה הם גופים המספקים שירותי מיון שמרכזים בתוכם את שלושת האמצעים (ראיונות, מבחנים וסימולציות) במקום אחד, ומתמקדים ביכולות חברתיות וניהוליות. עלות מרכזים אלו היא גבוהה והמיון בהם עשוי להמשך מספר ימים. השימוש במרכזי הערכה גובר, ולפי סקר שנערך באירופה יותר ממחצית הארגונים הגדולים (ארגונים המעסיקים אלף עובדים ומעלה) משתמשים במרכזי הערכה ככלי למיון עובדים‏[23]. מרכזי הערכה משתמשים במספר מבחנים אשר מדמים בעיות אמיתיות איתן ייאלץ להתמודד אדם המחזיק במשרה. בין המבחנים הפופולריים ניתן למצוא:

  • מבחן In Basket – המתמודד מקבל תא ובו מונחים מספר מכתבים, תזכירים ודו"חות לגבי משימות הקשורות לארגון ועליו לטפל בבעיות העולות מהם לפי ראות עיניו. המתמודדים במבחן זה מוערכים לפי האופן בו הם בחרו לתעדף את סדר המשימות ולפי איכות ההחלטות שלהם.
  • מבחן דיון בקבוצה ללא מנהיג – במבחן זה נאמר לקבוצת מתמודדים שהם שייכים לוועדת ההנהלה של ארגון מסוים, ושעליהם לקבל החלטות בנושאים של בעיות איתן מתמודד הארגון. בוחן מן הצד משקיף על הקבוצה, ומעריך את המתמודדים לפי היכולת שלהם ליצור אינטראקציה חיובית עם הקבוצה, לפתור בעיות ולקבל החלטות יעילות, תוך כדי שמירה על הלכידות הקבוצתית.
  • סימולציה של תפקיד הקשור למקצוע – המתמודדים מתחלקים לקבוצות ומדמים סיטואציות הקשורות לתפקיד הספציפי. לדוגמה, עבור תפקיד במחלקת שירות מתמודד אחד מדמה לקוח עצבני ומתמודד שני מדמה את איש השירות שמטפל בבעיה. הנבחנים במבחן זה יבדקו לפי תכונות הרלוונטיות לתפקיד כגון שירותיות, סובלנות וקבלת החלטות במצבי לחץ.

מרכזי הערכה מוכוונים בדרך כלל עבור ארגון מסוים, ומאוישים במרואיינים מאותו הארגון. מרכזי הערכה משמשים גם כמרכזי הכשרת מנהלים והטמעת התרבות הארגונית.

התוקף של מרכזי הערכה שנוי במחלוקת. מחקרים משנות ה-80 וה-90 הצביעו על תוקף ניבוי גבוה ביחס לביצועי העובדים בפועל, בהשוואה לשיטות הערכה אחרות (מתאם של 0.36-0.53)‏[24][25], ולכן נחשבו אמצעי מיון יעיל אם כי יקר. כיום יש הטוענים כי תוקף מרכזי ההערכה ירד עם השנים, במיוחד בהשוואה לשיטות הערכה וגיוס עובדים חדישות יותר, שהופיעו עם התפתחות הטכנולוגיה והאינטרנט.‏[26]

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]

ויקישיתוף מדיה וקבצים בנושא מיון עובדים בוויקישיתוף

הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ Cascio, W. F., & Aguinis, H. (2005). Applied Psychology in Human Resource Management (6th Edition)
  2. ^ Ghorpade, J. V. (1988). Job analysis: A handbook for the human resource
  3. ^ C.A. O'Reilly, J. Chatman, D.F. Caldwell, "People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit," Academy of Management journal, September 1991, pp.487-516
  4. ^ Posthuma, R. A., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2002). Beyond employment interview validity: A comprehensive narrative review of recent research and trends over time. Personnel Psychology, 55, 1–81
  5. ^ Hanson, Thomas J.; Balestreri-Spero, June C., An alternative to interviews, Personnel Journal, Vol 64(6), Jun 1985, 114-123
  6. ^ Adams, G. A., Elacqua, T. C., & Collarelli, S. M. (1994). The employment interview as a sociometric selection technique. Journal of Group Psychotherapy, Psychodrama, and Sociometry, 47, 99-113
  7. ^ 7.0 7.1 Gomez-Mejia, L., Balkin, D.B., & Cardy, R.L. (1998). Managing Human Resources (3rd ed.) Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
  8. ^ חיים ביאור, הדברים שחברות המיון לא היו רוצות שתדעו, באתר "דה מרקר", 2 באוגוסט 2012
  9. ^ Ree,M.J.,Earles,J.A.,&Teachout,M.S.(1994).Predicting job performance: not much more than g. Journal of Applied Psychology, 79,518-524.
  10. ^ Guion RM, Gottier RF. (1965). Validity of personality measures in personnel selection. Personnel Psychology, 18, 135-164.
  11. ^ Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1–26.
  12. ^ Rafaeli, A., and R. J. Klimoski. (1983). Predicting Sales Success Through Handwriting Analysis: An Evaluation of the Effects of Training and Handwriting Sample Content. Journal of Applied Psychology, 68, 212–217.
  13. ^ חוה קורן-ישראלי, תוקף הניבוי של הגרפולוגיה ככלי למיון עובדים על פי רמת האינטליגנציה, חיבור על עבודת גמר, הטכניון
  14. ^ Kline,Paul. The Handbook of Psychological Testing. New York: Routledge, 1999
  15. ^ א. ביטמן (דר'),ר. בייט-מרום (דר'),א.בן-עטר,צ. להב (1993) עקרונות ושיטות בהערכת האישיות ובמדידתה (יחידה 5 מתוך: "אישיות: תאוריה ומחקר") האוניברסיטה הפתוחה.
  16. ^ 16.0 16.1 Groth-Marnat,Gary. Handbook of Psychological Assessment 3rd edition. New York: JohnWiley and Sons, 1997
  17. ^ Reynolds,Cecil R. Comprehensive Clinical Psychology, Volume 4: Assessment. Amsterdam:Elsevier, 1998.
  18. ^ Albert, Fox & Kahn, 1980
  19. ^ Gomez-Mejia, L., Balkin, D.B., & Cardy, R.L. (1998). Managing Human Resources (3rd ed.) Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
  20. ^ 20.0 20.1 Robbins, S. (1983). Organizational behavior: concepts, controversies, and applications. New Jersey: Prentice Hall
  21. ^ Asher, J. J., & Sciarrino, J. A. (1974). Realistic work sample tests: A review. Personnel Psychology, 27, 519-533.
  22. ^ Carbonara, P. (1996). Hire for attitude, train for skill. Fast Company, 73-81
  23. ^ Boyle, S., Fullerton, J., and Yapp, M. (1993). The rise of the assessment centre: A survey of the AC usage in the UK Selection and Development Review, 9, 14
  24. ^ Gaugler, B.B., Rosenthal, D.B., Thornton, G.C. & Bentson, C. (1987) Meta-analysis of assessment centre validity, Journal of Applied Psychology, 72, 493-511
  25. ^ Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998) The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings, Psychological Bulletin, 124, 262-274]
  26. ^ בתיה וייסמן, חושבים שמרכזי הערכה הם בזבוז זמן? אולי אתם צודקים, באתר כלכליסט, 30 בספטמבר 2014


התנהגות ארגונית

משאבי אנושמוטיבציהתפיסהקבלת החלטותמנהיגותרגשות בעבודהשביעות רצון בעבודהלחץ בעבודהרגשות בארגוניםעבודת רגשותתרבות ארגוניתדינמיקה קבוצתיתנורמות בעבודהמבנים ארגונייםהדרכהקידום מקצועיקריירהסמלים וארטיפקטיםתקשורת בארגוןהערכת ביצועמיון עובדיםתחלופה בארגוניםהתנהגויות נסיגהאזרחות ארגוניתהיעדרותכוח בארגוניםהערכת עובדיםהבדלים בין תרבותייםהדרכת עובדים