סוציומטריה

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

סוציומטריה או "הערכת עמיתים", היא שיטה כמותית למדידת יחסים חברתיים. השיטה פותחה על ידי הפסיכותרפיסט יעקב לוי מורנו, אשר הטביע את המונח ב-1934 בספרו “Who Shall Survive?”. במקור, הייתה הסוציומטריה כלי עזר למיפוי הרשת החברתית בקבוצות וכן לזיהוי גורמי המשיכה והדחייה אשר חשים חברי הקבוצה בינם לבין עצמם‏‏[1].

הסוציומטריה מאפשר לגלות יחסי משיכה ודחייה בין יחידים בתוך הקבוצה, את מבנה המנהיגות הבלתי פורמלית, את מידת הלכידות וגורמים נוספים המספקים מידע על התמונה הקבוצתית והדינמיקה המאפיינת אותה. כיום, שימושה העיקרי של הסוציומטריה הוא בהערכת עובדים. יתרונה הוא בקבלת הערכות מרובות על כל מוערך, להבדיל משיטות הערכה אחרות שבהן מתקבלת הערכה אחת ולכן נחשבת שיטה זו לאמינה.

לסוציומטריה תחת תחום הסוציולוגיה שני ענפים עיקריים: סוציומטריה מחקרית וסוציומטריה מעשית. סוציומטריה מחקרית היא מחקר פעיל של הרשתות הסוציו-רגשיות של מערכות יחסים תוך שימוש בממדים מוגדרים, למשל: ליד מי בקבוצה זו היית רוצה לשבת בעבודה? ממי בקבוצה היית מבקש עזרה בבעיה בעבודה? לדעתך, מי בקבוצה היה עונה על צפיותיך ממנהיג בפרויקט הקרוב?

סוציומטריה מחקרית, שנקראת גם "מחקר רשתות", עוסקת בתבניות יחסים באוכלוסיות קטנות וגדולות, כמו ארגונים או שכונות. סוציומטריה מעשית נעזרת במגוון שיטות על מנת לתמוך ולעזור לאנשים וקבוצות להרחיב ולפתח את רשתות היחסים הפסיכו-חברתיות הקיימות בקבוצה. בעזרת יישום שני ענפים אלו ניתן להפיק ספונטניות ויצירתיות טובה יותר של אנשים וקבוצות.

מבחן סוציומטרי ככלי להערכת עובדים[עריכת קוד מקור | עריכה]

כאמור, כוחה העיקרי של השיטה היא מהימנותה, הנובעת מהעובדה שהציון שמקבל אדם מורכב משקלול מספר הערכות. שיטה זו מאפשרת הערכה לא רק בין עמיתים באותה רמה, אלא ניתנת לעובדים היכולת גם להעריך את הממונים עליהם, בניגוד לשיטות אחרות בהן הממונה הוא המעריך את העובד.

המבחן הסוציומטרי[עריכת קוד מקור | עריכה]

קיימות שתי שיטות עקריות של הערכת עמיתים‏‏‏‏[1]‏‏[2]:

  • אומדן עמיתים (Peer Rating) – בשיטה זו על כל אחד לתת ציון לכל אחד מחברי הקבוצה על פי סולם הערכה בעל עוגנים התנהגותיים. ניתן לשלב את הממונים והכפופים באותה טבלה כך שכל עובד יכול להעריך גם את הרמה הממונה וגם את עמיתיו. כמו כן, ההערכה ניתנת על מספר ממדים ומאפשרת לתת פרופיל מקיף של תפקוד המוערך. יחד עם זאת, לא תמיד יכולים להעריך את כולם על פני כל המדדים ולכן ייתכנו אנשים בקבוצה שהפרופיל הכללי שלהם יפגע.
  • דרוג עמיתים (Peer Ranking) – בשיטה זו מתבקש כל עובד לדרג את חבריו לקבוצה על פני מדד מסוים. שיטה זו בנוסף להיותה מהירה וקלה לניתוח, טובה לאתר את הקצה החיובי של קבוצה כלשהי במדד מסוים. חסרונה הוא בכך שקשה לבצע דירוג מלא על קבוצות גדולות.

קיימת הבחנה בין ממד דיאגנוסטי, אשר מתקשר לדיווח על פעולות העבר, לבין ממד פעיל אשר מתקיים בהווה ובנוכחות הקבוצה בה מתקבלות ההחלטות. שאלות הממד הפעיל, הן בעלות ערך רב במיוחד אם הן בעלות חשיבות לחברי הקבוצה בזמן מבחן ההערכה.

ארבעה קווים מנחים להערכה סוציומטרית‏‏[3]:

  • דרושה היכרות בין המשתתפים בממד אחד או יותר במידה מספקת לצורך הערכה מהימנה.
  • שימת דגש על בחירת ממדים ספונטנית בזמן בחינת המשתתפים.
  • על המשתתפים להיות בעלי מוטיבציה מספקת על מנת שתגובותיהם יהיו כנות.
  • על הממד הנבחר למבחן להיות מוגדר היטב ותקף לקבוצה הנבחנת ולא ממד שהנבחנים לא מסוגלים לחוות את דעתם עליו.

רצוי להשתמש במבחן הסוציומטרי לצורך איבחון נוסף ולא ככלי האיבחון היחידי, על מנת למנוע הערכה לא אובייקטיבית של עובד על ידי עמיתיו.

אבחון ברמת הקבוצה[עריכת קוד מקור | עריכה]

המערכת הסוציומטרית מאפשרת לאבחן אשכולות בתוך הקבוצה כאשר בקבוצה ישנם אשכולות מונחתים (ההנהלה מגדירה צוותי עבודה).

  • המבחן הסוציומטרי נותן הערכה על צוותי העבודה המתפתחים במערכת, האנשים שאיתם נפגשים או פונים לעזרה.
  • יכולות להיווצר קואליציות - קבוצות אנשים המשתפות פעולה לטווח ארוך מתוך אינטרס משותף.
  • יכולות להיווצר קליקות (Cliques) – קבוצות המשתפות פעולה באופן זמני למטרה מסוימת.

אבחון ברמת הפרט[עריכת קוד מקור | עריכה]

תפקידים נפוצים בניתוח הסוציומטרי ברמת הפרט:

  • המבודד (Isolate) – אופי לא בהכרח שלילי אך מחוסר יכולת אינטראקציה בינאישית. כל תפקידי הביקורת טובים לאנשים מתבודדים.
  • הכוכב (Star) – אדם המקושר לכולם, גם בעיני אחרים וגם בעיניו.
  • הגשר והמקשר (Bridge and Liaison) – שניהם מתארים אדם המקשר בין שתי קבוצות פרט לכך שה- Liaison עושה זאת מרחוק ולא ממש משתייך לשתי הקבוצות.

הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ 1.0 1.1 גלזר, מ. (2005). הסוציומטריה כשיטה להערכת עובדים.‏
  2. ^ ‏Jones J. W, Steffy B.D & Bray D.W. (1991). Applying Psychology in Business: The Handbook for Managers and Human Resource Professionals. New York: Lexington Books. p288.‏
  3. ^ ‏Jones. D. (1996). Sociomerty at Work.‏

מקורות[עריכת קוד מקור | עריכה]

ראו גם[עריכת קוד מקור | עריכה]

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]