עבודת רגשות

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

עבודת רגשותאנגלית: Emotional labor) היא התהליך שבו עובד מנהל ומווסת את הרגשות אותם הוא מביע במהלך האינטראקציה עם לקוחות ועמיתים בעבודה, כך שיתאימו לצרכים ולנורמות של התפקיד ושל הארגון. לדוגמה, עבודה רגשית בתפקיד של שרות לקוחות פרונטלי, לרוב כוללת הבעה של רגשות חיוביים כלפי הלקוח ודיכוי הבעתם של רגשות שליליים.

שומרים שניצבים בפתח חנות ודואגים לסדר נדרשים לבצע עבודה רגשית

הגדרה[עריכת קוד מקור | עריכה]

המונח "עבודת רגשות" הוגדר לראשונה על ידי הסוציולוגית ארלי הוכסצילד בשנת 1983.[1] הוכסצילד טענה שהמושג מתייחס לניהול התחושה הרגשית לצורך הצגה גופנית או הבעתית של התחושה בפומבי. על מנת להבדיל בין עבודת רגשות לתופעות רגשיות אחרות היא טענה שעבודת רגשות היא מצב שבו עובד מביע רגשות אשר נדרשים על ידי הארגון, ושזה בדרך כלל קורה בעיסוקים אשר דורשים מגע ישיר עם הציבור. עיסוקים אלה בדרך כלל דורשים מהעובד ליצור מצב רגשי באדם אחר ודורשים מהעובד לשלוט ברמה מסוימת בתגובות הרגשיות של עצמו.

פיתוח וקידום החשיבות של חקר עבודת רגשות נעשה על ידי חוקרים שונים בהתנהגות הארגונית ובהם ענת רפאלי (שנמצאת כיום בטכניון) ורוברט סטון (אשר נמצא באוניברסיטת סטנפורד). הם הגדירו עבודת רגשות כתהליך שבו עובדים מביעים רגשות כך שיהיו בהלימה עם כללים נדרשים על ידי הארגון או התפקיד. הם גם זיהו מנגנונים של מיון עובדים, הדרכת עובדים ותגמול עובדים אשר מקדמים את ההצגה של רגשות אשר רצויים לארגון. בסדרה של עבודות הם הראו את ההשפעה של היבטים ארגוניים כגון אורך התור, השעה ביום, מין הלקוח והעובד, וענידת תג מזהה על ידי העובד על הרגשות שעובדים מביעים.[2] [3] כללי הצגה (display rules) מתייחסים לכללים לגבי סוג הרגשות שהעובדים מצופים ומורשים לבטא במסגרת התפקיד (וסוג הרגשות שעליהם לדכא או להסתיר) וכיצד הם רשאים לבטאם.

ויסות רגשי[עריכת קוד מקור | עריכה]

ויסות רגשי (Emotion regulation) מתייחס לתהליכים העומדים בבסיסה של עבודת הרגשות. אלו הם התהליכים שבאמצעותם האדם מנהל ושולט על סוג הרגשות שהוא חווה או מביע, על העיתוי שלהם, ועל אופן חוויתם והבעתם.[4]

קיימת הבחנה בספרות בין שני סוגים עיקריים של ויסות רגשי:[3]

  1. ויסות רגשי המתמקד בשלבים הראשוניים של הופעת הרגש (antecedent-focused emotion regulation), המהווה שינוי או ויסות של הרגש הראשוני המתעורר, על ידי שינוי הסיטואציה או שינוי ההערכה הקוגניטיבית שלו לסיטואציה;
  2. ויסות רגשי ממוקד-תגובה (response-focused emotion regulation), המתייחס לוויסות ההתנהגות, לאחר שהרגש כבר נחווה, על ידי דיכוי, הסתרה, זיוף או הגברה של התגובה הרגשית.

סוגים של עבודת רגשות[עריכת קוד מקור | עריכה]

קיימת הבחנה בין שני אופנים של הצגה רגשית שבה נוקטים עובדים במטרה לייצר את הרגשות ה"רצויים" לתפקיד:[5]

  1. הצגה שטחית, מהווה מעין "כיסוי בצבע" או זיוף של ההבעה הרגשית
  2. הצגה עמוקה, מהווה שינוי פנימי של הרגש כך שיתאים להבעה הרצויה

אף על פי ששני סוגי ההצגה הינם כוזבים בבסיסם, הם נבדלים מבחינת הכוונה העומדת מאחוריהם. כלומר, עובד הנוקט בהצגה עמוקה, ומנסה לשנות את רגשותיו הפנימיים כך שיתאימו לכללי ההצגה הנדרשים, עושה זאת במטרה להיראות אותנטי כלפי הלקוח ("זיוף בנאמנות חיובית"), בעוד שבהצגה שטחית, שהיא האסטרטגיה החליפית, העובד מנהל את ההבעה הרגשית שלו ללא שינוי תואם של רגשותיו הפנימיים, ועושה זאת במטרה שלא יפטרו אותו, ולא מתוך רצון לעזור ללקוח או לארגון ("זיוף בנאמנות שלילית"). הצגה עמוקה מקושרת על ידי חוקרים להשלכות חיוביות, כגון הפחתת לחץ והגברת תחושה של הישגיות אישית, בעוד שהצגה שטחית מקושרת לרמות גבוהות יותר של לחץ, תשישות רגשית, וכן לדיכאון ולתחושה של חוסר-אותנטיות.[6]

עבודת רגשות בארגונים[עריכת קוד מקור | עריכה]

מלצרות היא עיסוק הכרוך בעבודת רגשות. המלצרית מצופה לחייך ללקוחות ולהביע רגשות חיוביים, כגון סבלנות ונעימות

תפקידים ועיסוקים רבים בארגונים שונים כרוכים כיום בעבודת רגשות של העובד, ביחסים בין אישיים הן מול גורמים שונים בארגון והן מול לקוחות. בעבר, מחקרים התייחסו לצורך בעבודת רגשות וב"כללי הצגה" כרלוונטיים לעיסוקים מסוימים בלבד, כמו מלצרות, סיעוד, עבודה בבתי-חולים, עבודה סוציאלית, עריכת דין, מזכירות, גביית חובות, וכדומה. אולם, למעשה, כללים אלו אינם נחלתם של קבוצת עיסוקים ספציפית, אלא מהווים את הדרישות הבין-אישיות הקיימות כמעט בכל תפקיד שהוא.[7]

גורמים המשפיעים על עבודת הרגשות של העובד[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. נורמות ארגוניות, תעסוקתיות וחברתיות. כך למשל, נמצא כי בחנויות שיש בהן תנועה רבה של קונים, קיימת נורמה מסוימת, הכוללת ציפייה נמוכה יותר הן מצד המעסיק והן מצד הלקוח לעבודת רגשות של העובד (להבעה של רגשות חיוביים ודיכוי רגשות שליליים באינטראקציה עם הלקוח). [8], וכי התרבות הרגשית אליה משתייך העובד יכולה אף היא להשפיע על המידה שבה הוא מרגיש מחויב למלא אחר כללי ההצגה של הארגון.[9]
  2. מאפיינים אישיותיים דיספוזיציונים של העובד ותחושותיו הפנימיות בתפקיד. כך למשל, יכולת ההבעה הרגשית (emotional expressiveness) של העובד, המהווה את היכולת להשתמש בהבעות פנים, בקול, במחוות ובתנועות גוף לצורך העברת רגשות,[10] או מידת הזהות המקצועית של העובד (Career identity; המידה שבה הקריירה לוקחת תפקיד חשוב בזהות העצמית של הפרט), המאפשרת לעובד להביע את הרגשות הרצויים בתפקיד ביתר קלות, כיוון שהם לרוב אינם סותרים את תחושותיו הפנימיות האמיתיות.[11].
  3. דגש המנהלים על כללי ההצגה. לאופן תפיסתם של המנהלים את הדרישות הבין-אישיות בתפקיד, כמו למשל הצורך לדכא או להסתיר רגשות שליליים באינטראקציה עם לקוח, קיימת השפעה רבה על תפיסת העובדים את אותן דרישות ועל המידה שבה הם אכן ממלאים אותן.[7]

השלכות של השימוש בעבודת רגשות[עריכת קוד מקור | עריכה]

מחקרים מעידים על כך שלעובדים, הבאים במגע עם הלקוח בתפקידים שונים, קיימת השפעה על רגשותיו של הלקוח. כך למשל, דיילים מצליחים לרומם את רוחם של הנוסעים, נושים מצליחים לעורר חרדה בקרב בעלי החוב, ועובדי שרות לקוחות המביעים רגשות חיוביים מעוררים רגשות חיוביים יותר אצל הלקוח.[12] תופעה זו יכולה להיות מוסברת, לדעת החוקרים, באמצעות המכניזם של "הדבקה רגשית" (emotional contagion), לפיו, אדם יכול "להידבק" ברגש המובע על ידי אדם אחר. כלומר, היחשפות לאדם המביע רגשות חיוביים או שליליים יכולה לייצר או לעורר רגשות דומים אצל האדם הצופה בהבעה רגשית זו, ובכך למעשה לשנות את מצבו הרגשי בהתאם לסוג הרגשות המובעים על ידי האדם שמולו.[13]

מחקרים מראים קשר ישיר בין שביעות הרצון של הלקוח מהשירות לבין הבעת רגשות חיוביים של העובד כלפיו, בייחוד בתפקידים שבהם הרגשות שמביע העובד (כמו אמפתיה או נעימות), מהווים מדד מקובל לטיב השרות שהוא מעניק. הבעה רגשית חיובית מצד העובד, נמצאה קשורה לתפיסה חיובית יותר של השרות שניתן, וכן לכוונה של הלקוח לחזור לקבל שרות זה בעתיד או להמליץ עליו לאחרים. [14]

מחקרים רבים מעידים כי עבודת רגשות במסגרת התפקיד עשויה להוביל לשחיקה ולתשישות רגשית של העובד לאורך זמן, וכן לפגום בשביעות רצונו של העובד בתפקיד. כך נמצא, כי רמות גבוהות של שימוש בוויסות רגשי בתפקיד קשורות ברמות גבוהות יותר של תשישות רגשית[3] ורמות נמוכות יותר של שביעות רצון בקרב העובדים. [15]

ישנן ראיות מחקריות לכך שדרישה לעבודת רגשות בתפקיד אינה בהכרח מתוגמלת בשכר, אלא כי תגמול זה הנו מותנה בדרישות הקוגניטיביות הכלליות של התפקיד. כלומר, בעיסוקים בעלי דרישות קוגניטיביות גבוהות, השכר הנו גבוה יותר ככל שהדרישה לעבודת רגשות הנה גבוהה יותר, ואילו בעיסוקים שבהם הדרישות הקוגניטיביות נמוכות, השכר דווקא יורד ככל שהדרישה לעבודת רגשות גבוהה יותר. [16]

ראו גם[עריכת קוד מקור | עריכה]

לקריאה נוספת[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • Ashford, B. E. & Humphrey, R. H. (1993). Emotional labor in service roles: The influence of identity. Academy of Management Review, 18(1), 88-115. [9]
  • Cropanzano, R., Rupp, D.E. & Byrne, Z.S. (2003). The relationship of emotional exhaustion to work attitudes, job performance and organizational citizenship behaviors. Journal of Applied Psychology, 88(1), 160-169.[10]
  • Grandey,A., Dickter, D. & Sin, H.P. (2004). The customer is not always right: Customer verbal aggression toward service employees. journal of Organizational Behavior, 25(3), 397-418. [11]
  • Ito, J., & Brotheridge, C. (2003). Resources, coping strategies, and emotional exhaustion: A conservation of resources perspective. Journal of Vocational Behavior, 63, 490–509. [12]
  • Zapf, D. (2002). Emotion work and psychological well-being. A review of the literature and some conceptual considerations. Human Resource Management Review, 12, 237-268.

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]

הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ Hochschild, A. R. (1983). The managed heart: Commercialization of human feeling. Berkeley, CA: University of California Press
  2. ^ Rafaeli, A. and Sutton, R.I. (1987). The Expression of Emotion as Part of the Work Role. Academy of [1]
  3. ^ 3.0 3.1 3.2 Grandey, A.A. (2000). Emotion regulation in the workplace: A new way to conceptualize emotional labor. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 59-100. [2]
  4. ^ Gross, J. (1998b). The emerging field of emotion regulation: An integrative review. Review of General Psychology, 2(3), 271-299. [3].
  5. ^ Grove, S.J.& Fisk, R.P. (1989). Impression management in services marketing: a dramaturgical perspective. In Impression Management in the Organization (Giacalone RA and Rosenfeld P, Eds) pp 427-438, Lawrence Erlbaum, Hillsdale, NJ.
  6. ^ Grandey, A.A. (2003). when "the show must go on": Surface acting and deep acting as determinants of emotional exhaustion and peer-rated service delivery. Academy of Management Journal, 46(1), 86-96.
  7. ^ 7.0 7.1 Diefendorff, J. M., & Richard, E. M. (2003). Antecedents and consequences of emotional display rule perceptions. Journal of Applied Psychology, 88, 284-294.
  8. ^ Rafaeli, A. & Sutton, R. I. 1989. The expression of emotion in organizational life. Research in Organizational Behavior, 11, 1-43.
  9. ^ Grandey, A.A., Fisk, G.M. & Steiner, D.D. (2005). Must "service with a smile" be stressful? The moderate role f personal control for American and French employees. Journal of Applied Psychology, 90 (5), 893-904. [4]
  10. ^ Friedman, H. S., Prince, L. M., Riggio, R. E., & DiMatteo, R. (1980). Understanding and assessing nonverbal expressiveness: The affective communication test. Journal of Personality and Social Psychology, 39, 333-351.
  11. ^ Wilk, S.L. & Moynihan, L.M. (2005). Display rule "regulators": The relationship between supervisors and workers emotional exhausion. Academy of Management Journal, 44 (5), 1018-1027. [5]
  12. ^ Pugh, S.D. (2001). Service with a smile: emotional contagion in the service encounter. Journal of Vocational Behavior, 63, 490–509.[6]
  13. ^ McHugo, G. J., Lanzetta, J. T., Sullivan, D. G., Masters, R. D., & Englis, B. G. (1985). Emotional reactions to a political leader's expressive displays. Journal of Personality and Social Psychology, 49, 1513-1529.
  14. ^ Parasuraman, A., Zeithaml, V.A. & Berry. (1988). SERVQUAL: A Multiple-Item Scale for Measuring Customer Perceptions of Service Quality. Journal of Retailing, 12-40.
  15. ^ Brotheridge, C. M., & Grandey, A. A. (2002). Emotional labor and burnout: Comparing two perspectives of ‘people work'. Journal of Vocational Behavior, 60, 17-39. [7]
  16. ^ Glomb, T.M., Kammeyer-Mueller, J. & Rotundo, M. (2004). Emotional Labor Demands and Compensating Wage Differentials. Journal of Applied Psychology 89, 700-714.[8]


התנהגות ארגונית

משאבי אנושמוטיבציהתפיסהקבלת החלטותמנהיגותרגשות בעבודהשביעות רצון בעבודהלחץ בעבודהרגשות בארגוניםעבודת רגשותתרבות ארגוניתדינמיקה קבוצתיתנורמות בעבודהמבנים ארגונייםהדרכהקידום מקצועיקריירהסמלים וארטיפקטיםתקשורת בארגוןהערכת ביצועמיון עובדיםתחלופה בארגוניםהתנהגויות נסיגהאזרחות ארגוניתהיעדרותכוח בארגוניםהערכת ביצועהבדלים בין תרבותייםהדרכת עובדים