קונפליקט עבודה-משפחה

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

קונפליקט עבודה-משפחה הוא קונפליקט בין שני תפקידים שונים שאדם נידרש לבצע. הקונפליקט נובע כתוצאה מכך שדרישותיו של תפקיד בתחום העבודה מתנגשות עם דרישות התפקיד בתחום המשפחה. ישנם לחצים שאינם מאוזנים כבעל תפקיד בתחום העבודה וכבן משפחה. קאהן‏[1]רואה בעבודה ובמשפחה שתי מערכות תפקידים עם ציפיות ודרישות שונות. הקונפליקט נוצר לדעתו, כאשר דרישות מערכת אחת סותרות את דרישות המערכת השנייה. הקונפליקט בין עבודה למשפחה חשוב עבור ארגונים ויחידים משום שיש לו השלכות שליליות. לדוגמה, הקונפליקט בין עבודה ומשפחה קשור לגידול בהיעדרות, גידול בתחלופה, ירידה בביצועים והתדרדרות בבריאות מנטלית ופיזית כאחד.

שינויים תרבותיים והתנהגותיים רבים התחוללו במרוץ השנים. דוגמה בולטת לכך היא קידום מעמד האישה. שינויים אלו כללו הן שינויים בתפיסה והן שינויים מבחינת חקיקה ופעלו על מנת להביא לשינוי בתפיסת הציבור כלפי הנשים. בד בבד עם צירוף של קהל רב של נשים לשוק העבודה ומאידך הדרישות הגוברות מהעובדים המעסיקים, נאלצו ליצור מנגנונים שיאפשרו לנשים לצאת לעבודה ולהתפתח. יותר ויותר נשים הצטרפו לשוק העבודה, אך התפיסה של עובד אידאלי נשמרה והקונפליקט בנוגע לאיזון בית-עבודה רק הלך והתחזק.

העובד האידאלי בתפיסה המסורתית[עריכת קוד מקור | עריכה]

"העובד האידאלי הוא מישהו שעובד לפחות ארבעים שעות בשבוע במשך כל השנה.זו הנורמה, העובד האידאלי, ממוסגר סביב דפוסי החיים המסורתיים של הגברים, כולל רוב האמהות בגיל הפוריות ".‏[2] עובד אשר משקיע שעות רבות בעבודתו וזמין לתת שירות בכל עת לארגון המעסיק אותו, נחשב לעובד אידאלי. בד בבד עם התגבשות התפיסה של העובד האידאלי המבסס את מעמדו המקצועי, שיקפה תקרת הזכוכית את האפליה בין גברים לנשים. אמנם למראית עין היו נשים וגברים בעלי סיכויים שווים להגיע לעמדות ניהול ותפקידים בכירים, אך חסם חברתי כלשהו, הדומה ל"תקרת זכוכית" שקופה, עוצר את הנשים בעלייתן אל מוקדי הכוח והכסף ורק בודדות מצליחות לעבור תקרה בלתי נראית זאת.

כך, למרות השוויון הפורמלי, התקיימה אפליית נשים הן בעולם התעסוקתי, בו מתקיימת "תקרת הזכוכית", והן בביתה הפרטי, בו היא האמונה על מטלות הבית וחינוך הילדים. עיסוקיהן של נשים, לעתים קרובות, בתפקידים נשיים, כגון בעבודות פקידות, סיעוד ואדמיניסטרציה, יכלו לשלב עימן את מטלות ניהול משק הבית, והותירה אותן כבעלות האחריות גם על ניהול משק הבית והטיפול במשפחה. מעגל סגור זה עיצב את הבחירות, הנורמות ודרכי הפעולה של נשים וגברים בעולם העבודה.

שינוי במעמד האישה ויצירת הזדמנויות עבודה עבורה[עריכת קוד מקור | עריכה]

בשנים האחרונות, עם התגברות המודעות לאפליית נשים בחברה, התרחשו שינויים משמעותיים לגבי הציפיות מנשים וגברים ומאורח חייהם.

האם המודרנית מעוניינת בפיתוח קריירה מעבר לפיתוח הקן המשפחתי. מאז שנות החמישים, חדירת נשים למעגל התעסוקתי בישראל התרחבה. שיעורן הנשים בכוח התעסוקה הוכפל מ- 22% ב- 1954 ל- 40% בשנות ה- 80'.

בעוד שבעבר הייתה האימהות העיסוק העיקרי של האישה, ואילו מקום התעסוקה הייתה דבר משני, הרי שכיום במקרים רבים אין זה כך, ותפקידיה המסורתיים בבית מהווים תוספת לתפקידיה הרבים. בעקבות כניסת הנשים לשוק העבודה, התעצמה התחרות בעולם העיסקי, וקונפליקט העבודה-משפחה בא לידי ביטוי בעצימות גבוהה יותר. הדרישות הגוברות של עולם העבודה והשינויים בתפקיד האישה בקן המשפחתי השפיעו הן על האישה והן על הגבר, בתא המשפחתי.

מקורות מהן נובע הקונפליקט[עריכת קוד מקור | עריכה]

קיימת הסכמה שמציאת אהבה ובניית משפחה הן משימות מורכבות, אך לרוב נוטים להתעלם מהעובדה שבניית קריירה היא משימה מורכבת לא פחות.‏[3]

גרינהאוס ובוטל גרסו‏[4] כי קונפליקט עבודה- משפחה יכול לנבוע משלושה מקורות:

  • קונפליקט המבוסס על זמן- לכל אדם יש פרק זמן קצוב ושימוש בפרק זמן זה לשם תפקיד אחר מפחית מיכולתו להשתמש בו לתפקיד השני. כץ‏[5] מתייחסת לקונפליקט בית- קריירה כקונפליקט המבוסס על זמן. עבור מילוי תפקידי העבודה נדרש זמן, שיש לחלקו בין שני התפקידים עבודה ומשפחה, אע"פ מוגבלותו של משאב הזמן. לדעתה, הזמן המוגבל הינו הסיבה המרכזית לקונפליקט עבודה- משפחה.
  • קונפליקט המבוסס על מתח- מערכות התפקידים המגוונות והשונות של האדם יוצרות עומס מנטלי ונפשי רב אשר מגביל את מילוי דרישות המערכת השנייה, אשר דורשת גם היא כוח נפשי.
  • קונפליקט המבוסס על התנהגות- מצב בו ישנו חוסר התאמה בין הדרישות ההתנהגותיות במערכת אחת לדרישות ההתנהגויות במערכת השנייה.

קונפליקט דו כיווני[עריכת קוד מקור | עריכה]

הקונפליקט בין עבודה למשפחה הינו דו כיווני. חוקרים רבים יוצרים הבחנה בין המונח קונפליקט עבודה-משפחה ובין המונח קונפליקט משפחה-עבודה. לפי הבחנה זו:

  • קונפליקט עבודה-משפחה: מתרחש כאשר חוויות בעבודה משפיעות ומפריעות לחיי המשפחה כגון שעות נוספות מרובות ומאומצות, שעות עבודה לא שגרתיות ולא גמישות, עומס רב בעבודה, נסיעות רבות ותכופות לחו"ל, מנהל לא תומך ולא מעריך בארגון וכו'. לדוגמה – ישיבות בשעות לא גמישות אחה"צ יכולות לגרום לכך שהורה לא יוכל לאסוף את ילדו מהצהרון ולא יוכל לבלות איתו.
  • קונפליקט משפחה-עבודה: מתרחש כאשר חוויות במשפחה משפיעות ומפריעות בחיי המשפחה כגון ילדים שזה עתה נולדו ומקשים על השינה בלילה, משבר בזוגיות, בגידות, מחלה של בן משפחה, בני משפחה לא תומכים וכו'. לדוגמה הליכה לעבודה ותפקוד בישיבה חשובה מאד, אחרי ללילה ללא שינה כי לתינוק החלו לצמוח שיניים.

למרות שישנו קשר הדוק בין קונפליקט עבודה-משפחה וקונפליקט משפחה-עבודה, נוטים לעסוק יותר בקונפליקט עבודה-משפחה, כנראה היות שהגדרות התפקיד בתחום העבודה יותר חד משמעיות מאשר התפקיד בתא המשפחתי. מחקרים גורסים כי תפקידים בתחום העבודה נוטים יותר להכשיל ולהפריע לתפקידים בתחום משפחה מאשר תפקידי המשפחה העשויים להפריע תפקידי עבודה.

השפעות הקונפליקט[עריכת קוד מקור | עריכה]

השפעות הקונפליקט באות לידי ביטוי בשלל התנהגויות נסיגה-פעולות שעובדים בארגון נוקטים על מנת להימנע מעשיית עבודתם בפועל, דבר שמוביל להתדרדרות בתפוקת הארגון וביעילותו. התנהגויות הנסיגה מחולקות לחמישה סוגים: תחלופה (Turnover), היעדרות (Absenteeism), אי עמידה בזמנים (Lateness), אזרחות ארגונית (Organizational Citizenship) , איכות עבודה (Work Quality).

זיהוי קונפליקט על ידי העדרויות[עריכת קוד מקור | עריכה]

העדרויות הן מרכיב התנהגויות נסיגה בעל השפעה על תפקוד הפרט והשלכה על תפקוד הארגון בכלל. על פי רוב, המרכיב המרכזי בהיעדרות הינו היעדרות מחמת מחלת העובד, או מחלה של בן משפחה. ברם, קיימות סיבות נוספות להיעדרותו של עובד דוגמת לחץ, קונפליקטים אותם חווה או בעיות אישיות הגורמות לו להיעדר ממקום העבודה.

מיגור התופעה בקרב ארגונים[עריכת קוד מקור | עריכה]

ארגונים מנסים ליצור פתרונות יצירתיים לתופעות ההיעדרות בשל העלויות הכלכליות הגבוהות שלה והעובדה שהיא מצביעה על ירידה תלולה במוטיבציה וכפועל יוצא על פיריון העובד. לדוגמה – ארגונים המקימים גני ילדים בקרבת מקום, אפשרות לעבודה מהבית כדי לאפשר לעובד להרגיש שהוא נמצא בבית ועם זאת עובד.

התמכרות לעבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

"שוני ייחודי אופייני המתייחס להטלה עצמית של מטלות, השתעבדות לעבודה רבה ואי היכולת להסדיר הרגלי עבודה בהתמכרות לעבודה עד כדי הימנעות מרוב פעילויות החיים האחרות" (רובינסון, 1997).

עבודה יכולה להשפיע על חיי הבית והמשפחה. לעומת זאת, התמכרות לעבודה (וורקהוליזם) יכולה להשפיע באופן שלילי על מערכת היחסים בין בני זוג. ההשפעה באה לידי ביטוי כאשר היא מונעת קיום של פעילויות פרטיות בשל מחסור בזמן, לרבות בילוי יחד עם בן הזוג אשר ידוע בצורך בו לקיום מערכת יחסים בריאה ושמחה.

כאשר תופעת הוורקהוליזם אכן מתקיימת בין בני הזוג, שני בני הזוג חשים במתח נפשי המוביל לחוסר פרגון ולמערכת יחסים פחות תומכת.

ישנה דעה רווחת שכאשר הפרט עובד שעות מרובות עד הגעה לנקודה שבה העבודה מתערבבת עם החיים הפרטיים, תקשורת המשפחתית חלשה יותר והתפקיד של כל בן משפחה לא מוגדר היטב. בעידן החדש בו אנו חיים לא רק בן זוג אחד הוא הגורם המפרנס בבית, ולכן הדרישות של קיום חיי משפחה והרצון לפיתוח קריירה הם עצומים ומשפיעים לא מעט על הקן המשפחתי.

תאוריות העוסקות בקונפליקט עבודה-משפחה[עריכת קוד מקור | עריכה]

מספר תאוריות הועלו ונבחנו במחקר קונפליקט עבודה-משפחה. רוב המחקרים התמקדו בשש תאוריות כדי להסביר את יחסי הגומלין בין תפקיד בעבודה לבין תפקיד המשפחה: זליגה, פיצויים, סגמנטציה (חלוקה), התאמה, אינטגרטיביות, ואת בריחת משאב.

תיאורית ההקרנה - הגלישה ( Spillover)[עריכת קוד מקור | עריכה]

תיאורית ההקרנה מתמקדת בהשפעה של שביעות רצון והשפעותיה בין תחום אחד לשני. גלישה חיובית מתייחסת למצבים שבהם סיפוק אנרגיה, או לחלופין תחושה של הישג בתחום אחד גולשות ומוקרנות לתחום אחר. בצורה סימטרית, ישנה גלישה שלילית, אשר בעיות בתחום אחד גולשות לתחום אחר. לדוגמה, עלייה בשביעות רצון (חוסר שביעות רצון) בתחום העבודה מובילה לשביעות רצון מוגבר (חוסר שביעות רצון) בחיי המשפחה.

תיאורית הפיצויים[עריכת קוד מקור | עריכה]

תיאורית הפיצויים היא דו-כיוונית הגורסת כי היחסים בין תחום העבודה לתחום שאינו תחום עבודה הינם כאלו שהשקעה עודפת בתחום אחד יכולה לפצות על מה שחסר בתחום השני. "תאוריית הפיצויים מציעה כי אנשים ישקיעו ביתר שאת בתחום אחד כדי לפצות על החוסר בתחום האחר .‏[6]

תיאורית הסגמנטציה (חלוקה)[עריכת קוד מקור | עריכה]

תיאורית הסגמנטציה גורסת כי כל תחום פועל כיחידה עצמאית, באופן כזה שסיפוק יכול לנבוע מעבודה, משפחה או משניהן יחדיו. לכן סיגמנטציה היא האנטיתזה לתאוריית ההקרנה-גלישה (spillover) בכך שהיא מניחה שניתן לחלק לתאים דרישות תפקיד מתחרות.

תיאורית ההתאמה[עריכת קוד מקור | עריכה]

תיאורית ההתאמה גורסת כי אע"פ שיכול להימצא קשר חיובי או שלילי בין עבודה למשפחה, היחס הוא מלאכותי היות שנגרם על ידי גורם שלישי (כגון אישיות).

התאוריה האינטגרטיבית[עריכת קוד מקור | עריכה]

התאוריה האינטגרטיבית מציעה כי תפקידי העבודה והמשפחה שלובים זה בזה כך שהם הופכים בלתי ניתנים להפרדה.

תיאורית בריחת משאבים[עריכת קוד מקור | עריכה]

תיאורית בריחת משאבים גורסת כי קיים מתאם שלילי בין התחומים משפחה ועבודה. ההנחה היא שישנה כמות סופית (ולכן מוגבלת) של משאבים אישיים (זמן, חשק, מאמץ, יכולת שכלית וכו') שניתן להקצות לתחום אחד וכדי להתרחב בתחום זה יש להשקיע בו יותר ולתעל לטובתו משאבים שהוקצו לתחום אחר.

השפעת מגדר על קונפליקט עבודה-משפחה[עריכת קוד מקור | עריכה]

מחקרים שנעשו על קונפליקט עבודה-משפחה התמקדו בנשים, מתוך הנחה כי נשים חוות קונפליקט בעצימות גבוהה יותר. לפי Hall.‏[7]גברים באופן כללי מרוכזים במספר מצומצם של תפקידים, ואי לכך יש להם אפשרות לבצע אותם בזמנים שונים, ולכן חווים קונפליקט בעצימות נמוכה יותר. לעומתם, הנשים אמורות לבצע באופן סימולטני תפקידים רבים, מרגישות כי הן מרכזיות יותר בתחזוקת הבית, חינוך הילדים, רוצות להגשים עצמן מבחינת קריירה - דפוס הקריירה של הנשים מסובך ומורכב יותר ואי לכך חוות קונפליקט בעצימות גבוהה יותר.

החוקרת ברושארט התייחסה גם היא במחקרה לתהליך החיברות. היא מצאה כי נשים מושפעות מתהליך החיברות ומחזיקות עדיין בראיה המסורתית שתפקידה הראשוני של האישה הוא עבודת הבית וגידול הילדים. גם כאשר נשים עובדות, הן רואות עדיין את תפקיד האם והרעייה כראשון בחשיבות ועשויות לעזוב את עבודתן במידה והיא מפריעה למחויבותן לבית ולמשפחה. יש הגורסים כי אין לנשים שאלה ממשית של בחירה בין עבודה למשפחה, משפחה מהווה צורך בסיסי וראשוני של אישה ומנגד עבודה לא מהווה צורך בסיסי אלא בחירה של אישה אשר היא עושה במהלך חייה. כפי שהאישה בוחרת היכן לגור, מה ללמוד, למי להינשא מקבלת האישה את הבחירה האם לפתח קריירה משמעותית.
על פי מחקר שנערך על ידי martins, eddleson and veiga בקרב 975 מנהלים בכירים (נשים וגברים) ניסה להתחקות אחר הגורמים שמקשרים בין קונפליקט עבודה- משפחה לשביעות רצון מהעבודה. הממצא היה כי באשר לנשים קיים מתאם שלילי חזק בין הקונפליקט לשביעות רצון מהעבודה- ככל שהקונפליקט גדל כך שביעות הרצון קטנה יותר. בנוגע לגברים, לא נמצא קשר מובהק בעניין זה.
המחקר נוסף של אותם חוקרים בדק את אופן ההסתכלות של סטודנטים את נושא עבודה משפחה, ממצאיו היו כי סטודנטיות לקחו בחשבון מראש החלטות שקשורות לתפקידן העתידי במשפחה ואי לכך השתלבו במקצועות פחות יוקרתיים. מכאן שהפער המגדרי התעצם בשל ההחלטות שהנשים ביצעו בעצמן.

נקודה אופטימית לעתיד[עריכת קוד מקור | עריכה]

עם ההתקדמות הטכנולוגית, לאנשים שעובדים מחוץ לבית ויש לוחות זמנים אינטנסיביים,יש את האפשרות לשמור על קשר עם המשפחות שלהם כאשר הם לא יכולים פיזית להיות איתם. טלפונים סלולריים, אינטרנט אלחוטי, מצלמת רשת וגאדג'טים שונים מאפשרים ליצור תקשורת זאת.

ראו גם[עריכת קוד מקור | עריכה]

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]

הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ Kahn, R.L., Wolfe, D.M., Snoek, J.E., Quinn, R.P., & Rosenthal, R.A. (1964).Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity, New York: Wiley, Ch. 2.
  2. ^ Williams, J. (2000). Unbending gender: Why family and work conflict and what to do about it. Oxford: Oxford University Press ) עמ' 2
  3. ^ אורית דהן ואורלי צדוק (2012). מִלְקוּת לְחֵרוּת - מבט אישי ומקצועי על ליקויי למידה והפרעת קשב וריכוז. הקיבוץ המאוחד ומכון מופת.
  4. ^ Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10, 76-88
  5. ^ כץ, ר', "מתח והעשרה בתפקיד האם העובדת בישראל", מגמות, ל"א (1): עמ' 35–52, 1988.
  6. ^ Hyland, M. (2003). Flextime, a Sloan Work and Family Encyclopedia entry http://wfnetwork.bc.edu/encyclopedia_entry.php?id=13&area=academics
  7. ^ Hall, D. T. A model of coping with role conflict: The role behavior of college educated women. Administrative Science Quarterly, 1972, , 471-486