תאוריית ההוגנות

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

תאוריית ההוגנות היא תאוריה העוסקת בתהליך של הנעה לעבודה. פותחה על ידי הפסיכולוג ג'ון סטייסי אדמס ב-1963. תאוריה זו מבוססת על הרעיונות של דיסוננס קוגניטיבי ותורת החליפין.

עקרונות התאוריה[עריכת קוד מקור | עריכה]

התאוריה מניחה כי האדם הינו רציונלי, ושופט את מעשיו על-פי מדידה אנוכית של יחסי שוק. כלומר, האדם מבדיל בין תשומות (השקעות, עלות), שהן כל מה שהאדם משקיע בעבודתו (זמן, מאמץ, השכלה, ניסיון, כישורים וכו'), לבין תפוקות (תגמול, תועלת), שהן כל מה שהאדם מקבל בתמורה (שכר, קידום, הערכה וכו'). הפרדה מוחלטת זו של הקיום האנושי לשני תחומים נפרדים הינה נגזרת של הצורך האנושי לתפקד בעולם בו מתקיימת מערכת תחרותית, ועל כן ערכן של התפוקות והתשומות נקבע על פי הערכים הניתנים להן בחברה הנגישה לאדם.

הוגנות, על פי תאוריה זו, הינה המצב בו היחס בין תפוקות האדם לתשומותיו שווה לזה של אדם אחר, כמתואר בנוסחה:

תפוקות האדם   תפוקות האחר 
----------- = -----------
תשומות האדם   תשומות האחר

עת ביצוע ההשוואה האדם יוצר שתי משוואות סובייקטיביות של עלות-תועלת, האחת עבורו והשנייה עבור אדם אחר כלשהו. למרות הסובייקטיביות הרבה בהשוואות מסוג זה, הן מהוות את המציאות עבור האדם. כעת האדם מבצע הערכה האם היחס שלו הוא זהה או קרוב ליחס שהתקבל עבור האדם השני. אם היחסים דומים אזי המצב מבחינתו אינו דורש תיקון. אולם, אם המצב אינו כך - עלולה להיווצר תחושה של חוסר הוגנות. עד שתוחזר הרגשת ההוגנות האדם סובל ממתח נפשי, וככל שהמתח גדול יותר עולה המוטיבציה לפתור מתח זה. הפתרון הוא בפעולה שעשויה להחזיר את ההוגנות לסיטואציה.

רקע[עריכת קוד מקור | עריכה]

תאוריית ההוגנות היא תאוריה שנולדה בשנות ה- 60. התאוריה בנויה על בסיס שלוש תאוריות:

  • תאוריית ההשוואה החברתית - פותחה על ידי Homans בתחילת שנות ה- 50. הומנס טען כי אנו נוטים להשוות את עצמנו לסובבים אותנו. אנו מרגישים את מצבנו לפי מה שקורה עם אחרים. המוטיבציה שלנו והאנרגיה שלנו מושפעת גם ובעיקר ממה שקורה לאחרים.
  • תאוריית הדיסוננס הקוגניטיבי – פותחה על ידי Festinger בשנת 1957. התאוריה של פסטינגר גרמה למהפכה תפיסתית בפרמטרים רבים. פסטינגר דיבר על הלימה, על קשר חיובי. הוא דיבר על התאמה בין הרגש, ההתנהגות והחשיבה. בין החלק האמוציונאלי, ההתנהגותי והקוגניטיבי. במחקר נבדקו שתי קבוצות של סטודנטים: כל אחת מהם קיבלה את אותה מטלה, שהייתה משעממת ביותר. בתום המטלה, קיבלה קבוצה אחת 20 דולר והשנייה דולר אחד בלבד. באופן מובהק, בכל אחד מהמחקרים שנעשו הקבוצה שקיבלה דולר אחד בלבד עבור המטלה שבצעה, הגיבה באופן הרבה יותר חיובי למטלה. הסיבה לכך היא הבדלי תפיסה, אצל סטודנט שקיבל דולר אחד הדיסוננס היה גדול יותר מאצל סטודנט של 20 דולר ולכן בתפיסתו המשימה תיראה מעניינת יותר.

תאוריית החליפין החברתי -הגורסת כי האדם שואל את עצמו האם יש תמורה להשקעה, התפיסה של תמורה והשקעה היא אישית ולא בהכרח אובייקטיבית

סוגי השוואות[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • השוואה של עצמי לאחר בארגון שלי
  • השוואה של עצמי לאחר בארגון אחר
  • השוואה של עצמי ביחס למצבי בתפקידים קודמים
  • השוואה של עצמי למישהו הנמצא במצבי במקום אחר
  • וותק - עובדים ותיקים נוטים להשוות את עצמם לותיקים אחרים בארגון ועובדים חדשים, נוטים להשוות את עצמם לעצמם בתפקידים קודמים בארגון או מחוצה לו.
  • דרגה - בכירים נוהגים להשוות את עצמם לבכירים בארגונים שונים

חוסר[עריכת קוד מקור | עריכה]

במצב בו האדם מרגיש חוסר הוגנות בשל מצבו, נוצר פער בין מה שאני עושה (מידת ההשקעה) לבין התוצאות (התגמול), הוא יבקש לצמצם את הפער. אדמס מונה שש אפשרויות בסיסיות בהן יכול האדם לבחור:

  • שינוי התשומות, על מנת שיתאימו לתפוקות.
  • ניסיון לשנות את התפוקות, על מנת שיתאימו לתשומות. תהליך זה הינו מורכב יותר שכן התפוקות אינן תלויות בו באופן ישיר.
  • שינוי התפיסה של העצמי - שינוי ההערכה הכמותית של התפוקות או התשומות של האדם עצמו.
  • שינוי תפיסת האחר המשווה - שינוי ההערכה הכמותית של התפוקות או התשומות של האדם האחר.
  • החלפת ה"אחר" הלא מתאים ב"אחר" מתאים.
  • עזיבת הסיטואציה.

בחירת אחת או יותר משש אפשרויות פעולה אלה תחזיר את הרגשת ההוגנות ותפוגג את המתח. כל עוד אין הוגנות, קיים מצב של תשלום חסר, בו יחס העלות-תועלת נוטה לרעת האדם, או מצב של תשלום יתר, בו הוא נוטה לטובת האדם. בעוד מחקרים רבים תומכים בתוקפה של התאוריה עבור תשלום חסר, תוצאותיהם אינן ברורות בנוגע לתשלום יתר.

עודף[עריכת קוד מקור | עריכה]

במצב שבו עובד מרגיש שהוא מתוגמל יותר מעובדים אחרים, בטווח הקצר הוא יגיב ברצון "לפצות" את הארגון על ידי הגדלת התפוקות שלו. אך בטווח הארוך, התאוריה גורסת שהעובד יראה בתגמול הגבוה כתגמול לגיטימי עבורו וישנה את התפיסה שלו בהתאם. במקרים מסוימים, עודף התגמול יגרור תסכול ותחושת עליונות ואמונה שהוא ראוי לתגמול אפילו יותר גבוה.

ביקורת על התאוריה[עריכת קוד מקור | עריכה]

על פי אדמס, יש ליצור "מערכות הוגנות", אך הוא אינו מפרט ביחס למה ולמי עליהן להיות הוגנות. עשוי להיווצר קושי ביישום התאוריה, משום שתמיד יש מי שמרוויח יותר או פחות ומי שעובד יותר או פחות.

ביקורת נוספת היא כי התאוריה מתקשה לנבא האם העובדים יפעלו כדי להקטין את הדיסוננס הקוגניטיבי שלהם, באופן אקטיבי או פסיבי.

כן נטען כי אדמס לא התייחס להוגנות תהליכית (הדרך בה נקבעים התגמולים לעובדים), אלא רק להוגנות הקצאתית (תוצאות תהליך קביעת התגמולים).

לקריאה נוספת[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • Adams, J.S. (1963) Towards An Understanding of Inequality. Journal of Abnormal and Normal Social Psychology. (67), pp. 422-436.
  • Adams, J.S. (1965) Inequality in Social Exchange in Advances in Experimental Psychology, L. Berkowitz (ed.), Academic Press, New York, NY. pp. 267-299.