תעסוקה גמישה

הסדרי עבודה בין מעסיקים לעובדים כוללים לרוב הגדרות נוקשות לגבי שעות תחילת יום העבודה וסיומו, ימי עבודה וחופשה, וקביעת האתר שבו מתבצעת העבודה. לעומת הסדרים נוקשים אלו, התפתחו הסדרי עבודה גמישים, המאפשרים לעובדים ויסות בין ניהול הקריירה לחייהם האישיים באופן ההולם צורכי חיים שונים. הסדרי תעסוקה המשוחררים מהדפוסים הנוקשים קרויים תעסוקה גמישה. מצד שני, חלק מההסדרים מטשטשים את הגבולות בין עבודה ופנאי, למשל עבודה בבית. מדינות שונות באירופה (צרפת וגרמניה^[1]) החלו בחקיקה והסדרים לצמצם הגמישות וליצור גבולות ברורים יותר בין העבודה לחיי משפחה ופנאי, וזאת במטרה להגדיל את רווחת העובד.

הסדרי תעסוקה גמישה[עריכת קוד מקור | עריכה]

גמישות בסידור שעות העבודה: כגון שעות התחלה וסיום גמישות, שבוע עבודה דחוס, עבודת משמרות, Flex-time, הסדרי שעות עודפות, סידור עבודה צפוי (Predictable Scheduling) וכדומה.
גמישות במספר שעות העבודה: כגון משרה חלקית, שיתוף במשרה (Job Sharing), פרישה הדרגתית, חזרה הדרגתית מחופשת לידה, עבודה עונתית וכדומה.
גמישות במקום ממנו מתבצעת העבודה: כגון עבודה מהבית באופן חלקי או מלא, או עבודה מרחוק: משרדים בקהילה / אתרי לקוח / ספקים / חו"ל וכדומה^[2].

תוכניות עבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

ארגונים עסקיים נדרשים לאתר את הסדרי התעסוקה המתאימים ביותר לארגון ולצרכיו ולהטמיעם באופן אשר יפיק את הרווחים הכלכליים בצורה המרבית. נושא זה מאוגד היום תחת הגדרה רחבה הכוללת את ההסדרים השונים ונקרא בשם מדיניות ארגונית ידידותית למשפחה. הארגון נדרש לבצע מהלכים אלו כך שיכללו מענה מקצועי מלא להבטים משפטיים וארגוניים רחבים^[3].

היכולת ליישם הסדרי תעסוקה גמישה תלויה באופיו של הארגון ובאופיה של המשרה. עובד העוסק בקבלת קהל חייב להיות נוכח במקום ובזמן שנקבעו לקבלת קהל - בתפקיד זה אין מקום לגמישות. גם עבודה הנעשית בצוות אינה מאפשרת גמישות בזמן העבודה ובמקום העבודה - על כל חברי הצוות להיות בזמן העבודה באותו מקום. גם עבודה הכרוכה בהפעלתן של מכונות אינה מאפשרת גמישות רבה.

לעומת אלה, עובד שתפקידו מתן מענה לפניות טלפוניות יוכל לעשות זאת מכל מקום, לאחר התאמה של מערכת הטלפוניה הארגונית. כאשר מתן המענה אינו דורש מומחיות גבוהה, ניתן יהיה לפצל משרה זו בין עובדים אחדים, שיתאמו ביניהם את מספר השעות שכל אחד מהם עובד ואת מועדן (תוך עמידה במסגרת השעות שבהן יש לספק שירות זה).

תועלות[עריכת קוד מקור | עריכה]

תועלת למעסיקים: הטמעת מודלים של תעסוקה גמישה בארגונים מזכה את המעסיקים בשלל תועלות, בהן חיסכון בתקורות, יכולות שימור וגיוס מפותחות, הגברת שביעות רצון ופרודוקטיביות של עובדים, הפחתת היעדרויות, מיתוג הארגון כ"מעסיק מועדף", שדרוג תוכניות קיימות-ארגונית (COOP) ועוד.
תועלת לעובדים: העובדים זוכים מבחינתם באפשרות לווסת בין ניהול הקריירה לצורכי חיים אחרים, לחיסכון ניכר בזמן ובעלות נסיעות, סביבת עבודה המותאמת לצורכיהם, יתר נוכחות הורית, שעות עבודה גמישות, אפשרות לגור בפריפריה ועוד.
תועלת לקהילה ולסביבה: הקהילה והסביבה מתוגמלות בהסדרי תעסוקה גמישה בהפחתת זיהום האוויר בשל צמצום היקפי התעבורה, שמירת התשתיות הלאומיות, אפשרויות תעסוקה למגזרי עובדים שונים שהתקשו להשתלב במעגל העבודה, פיתוח הפריפריה, מעורבות עובדים בקהילתם הטבעית ועוד.

התרומה של הארגון בגמישות תעסוקתית[עריכת קוד מקור | עריכה]

ארגון התומך באיזון-עבודה חיים מתקיימים הסדרי עבודה בין מעסיקים לעובדים הכוללים בתוכם הגדרות מוגדרות מראש כדי לאפשר תעסוקה גמישה. הסדרים אלו מאפשרים לעובדים לכוון ולאזן בין ניהול הקריירה לחיי הפרט שלהם^[4]. בעוד שאנשי ההנהלה בארגון מאפשרים תעסוקה גמישה לעובדים הם מציינים את היתרונות שיש בהגעה למקום העבודה ^[5]כגון: אינטראקציות חברתיות, סיוע מעבר לדלת, עבודה בצוות, הגדלת רווחים בארגון^[6].בנוסף לכך, מאפשר לקיים מודל עבודה נוח שאותו אפשר להתאים לפי כל חזון של כל ארגון^[7].

טכנולוגיה ותעסוקה גמישה[עריכת קוד מקור | עריכה]

פיתוחים טכנולוגיים שתרמו למזעור מוצרים ולאפשרות לניידם ממקום למקום, מקלים היום על מגמות אלו, ובעזרת הטלפון והמחשב הנייד עובדי ידע (Knowledge Workers) יכולים היום לבצע עבודתם ממקומות שונים ובזמנים שונים, לאו דווקא מאתר העבודה הרשמי של הארגון.