KPI

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

מדדי ביצוע מרכזייםאנגלית: Key Performance Indicators, בקיצור: KPI) הם מדדים על פיהם אומד הארגון את רמת ביצועיו. אלו יכולים להיות מדדים כלכליים ולא-כלכליים.

KPI משמש במודיעין עסקי להעריך את המצב הנוכחי של העסק ולקבוע דרכי פעולה. מקובל לבחון באמצעותו פעילויות שקשה לכמת את מידת תרומתן לארגון כגון פיתוח מנהיגות, מחויבות לארגון, רמת שביעות רצון וכדומה. המדדים אשר נקבעים כ-KPI, הם על פי רוב יעדים אסטרטגיים של הארגון ולכן שונים מארגון לארגון ועוזרים לכמת את התקדמות הארגון לעבר מטרותיו האסטרטגיות.

ארבעת השלבים[עריכת קוד מקור | עריכה]

גישת ה-KPI מקנה מתודה מסודרת לאיתור מדדים אופטימאליים של יעדי הארגון והפיכתם לכלי בקרה ניהולי יעיל. לגישה ארבעה שלבים:

  1. הגדרה וזיהוי של המידע הניהולי הנדרש
  2. בניית "עץ" של מטרות ותשומות
  3. זיהוי והגדרה של מדדי תוצאות צולבים
  4. הטמעה של שימוש במדדים לתכנון ולבקרה

עקרונות הגישה[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • בקרה אחר יישום אסטרטגיה- הגדרה ברורה של הפעילות והנעה לעמידה ביעדים
  • ניהול יעיל ובקרה אחר הפעילות השוטפת- מדידה שוטפת ובקרה אחר הנושאים החשובים ביותר לניהול הפעילות של הארגון
  • מידע מעבר לדו"חות הפיננסיים- חיבור לפעילות הנעשית בארגון ברמה היומיומית ומניעת הפתעות

יתרונות הגישה[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • מבטיח את יישום האסטרטגיה בכל רמות הארגון
  • מאפשר שליטה ובקרה על התהליך האסטרטגי, עד לרמת העובד הבודד
  • מחבר את העובד הבודד לאסטרטגיה של הארגון (כגון הגדרת כיוון ברור אילו פעולות צריך לעשות העובד בשטח) לצורך יישום האסטרטגיה ויצירת מחויבות של העובד למטרה האסטרטגית באמצעות הגדרת יעדים ברורים לביצוע
  • מאפשר איתור כשלים במערכת עד לרמת שורש הבעיה והמנהל האחראי
  • בנוי על מדידה כמותית של תוצאות, אשר מאפשרת מתן תמונה ברורה על ההתקדמות, ומשמשת כתמריץ לעובדים ולמנהלים

שלבי העבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

שלבי העבודה בניהול על פי יעדים:

  1. ניתוח הארגון- ניתוח והגדרת תחומי הפעילות של הארגון, הגדרת אסטרטגיה לארגון, ניתוח התוצאות הפיננסיות, גורמי סביבה, מבנה ארגוני, הגדרות תפקידים, הגדרת סמכויות ותחומי אחריות, ניתוח והגדרה של תהליכי עבודה בארגון.
  2. מיפוי יעדים ומדדים- מיפוי התהליכים בארגון והקשר ביניהם להשגת מטרות העל וזאת על ידי הגדרה של התפוקות של והתשומות בארגון תחת קטגוריות שונות כגון- התחום הפיננסי, סביבת הארגון, לקוחות, שיווק, שירות ומכירה ותכנון. כל הפרמטרים הללו ממופים על פי כיווני זרימת המידע וההון וזאת כדי להגדיר את הדרך להשגת היעדים. שלב זה הוא קריטי בהצלחת התהליך ויש לערב בו את כל הגורמים הבכירים בארגון.
  3. בניית מערכת הבקרה – בניית תשתית מערכת המידע כך שתתאים לבעלי התפקידים בארגון וקביעת הגדרות איסוף ועדכון המידע באמצעות דו"חות והזנה של מערכת המידע.
  4. מערכת מידע- בבניית מערכת המידע ניתנים לכל עובד בארגון מדדים ויעדים שעליו לעמוד בהם. בצורה זו, כל עובד יודע ומבין כיצד הוא תורם ליישום האסטרטגיה. כאשר למנהלים יורכבו מדדים שמשקפים אחריות על פעילות העובדים במחלקתם.
  5. יישום והטמעה בארגון- ה-KPI בנוי על דיווח אמין של נתונים ולכן יש לבצע בארגון הטמעה של השיטה וזאת באמצעות הטמעת שימוש במערכת הבקרה להכנת דוחות ונושאים לדיון בישיבות הנהלה, שימוש במערכת לעריכת תחזיות וקבלת החלטות, הגדרת נהלי שימוש בכלל הדרגים בארגון, בקרה מדגמית על תוצאות המדדים בפעילות השוטפת, הגדרת נהלי עבודה במצב של כשל ותגמול עובדים ומנהלים בהתאם לעמידה ביעדים.