אמירה גלין

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה לניווט קפיצה לחיפוש
אמירה גלין

אמירה גלין היא פרופסור בגמלאות בפקולטה לניהול של אוניברסיטת תל אביב.

ביוגרפיה[עריכת קוד מקור | עריכה]

אמירה גלין נולדה וגדלה בחיפה. היא נשואה לדני גלין, ד"ר מערכות מידע ואבטחת איכות תוכנה. הם מתגוררים ברעננה ולהם שני ילדים, מהנדסי אלקטרוניקה במקצועם.

אמירה גלין היא בוגרת בית הספר הריאלי בחיפה ולה אח ואחות גדולים ממנה. הוריה משה וצילה קסטלנץ. משה עלה ארצה מרוסיה בצעירותו והיה חלוץ בדגניה א', אמה הייתה אחות בטבריה; לסבתה רבא שלה מצד אמא הייתה אכסניה בטבריה. סבה וסבתה מצד אמה, אסתר ויונה אשכנזי, היו בין ראשוני הרוכשים של אדמות הכפר הערבי ביר א-שכום בגולן והקימו שם ישוב בשם בני יהודה ב-1899. אחרון המתיישבים בבני יהודה נרצח בשנת 1940 על ידי הסורים. [1] היא דור חמישי בארץ מצד אמה, אבות אבותיה עלו לישראל בתחילת המאה ה-19.

אמירה גלין בוגרת תואר ראשון בסוציולוגיה ומדע המדינה מהאוניברסיטה העברית; בוגרת תואר שני ודוקטורט במדעי הניהול מהפקולטה להנדסת תעשייה וניהול בטכניון. את עבודת התזה ועבודת הדוקטורט שלה עשתה בהנחייתו של פרופסור ג'יי ינאי טאב. עבודת הדוקטורט עוסקת במשא ומתן קיבוצי בין איגודים להנהלות. לאחר סיום הדוקטורט התמנתה למרצה בפקולטה להנדסת תעשייה וניהול בטכניון. ולאחר מכן התמנתה למרצה בכירה בקביעות ולפרופסור בפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב. הייתה עמיתת מחקר באוניברסיטת מונאש, במלבורן, אוסטרליה; במכון הלאומי למחקר, בפרטוריה, דרום אפריקה; באוניברסיטת קליפורניה בברקלי, ארצות הברית באוניברסיטת מלבורן, אוסטרליה ובאוניברסיטה הבינלאומית בפלורידה, ארצות הברית.

במקביל להוראה ולעבודות מחקר באוניברסיטה עבדה ועובדת כמגשרת, בין היתר במסגרת המשכן לבוררות וגישור ביחסי עבודה. כמו כן יועצת למשא ומתן בניהול משאבי אנוש. במשך כ-18 שנה הייתה נציגת ציבור מטעם המעסיקים בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, כיהנה 5 שנים כדירקטור בבנק המזרחי, ומספר שנים הייתה חברת ועדת אלוני, שמונתה בידי יו"ר הכנסת; הוועדה המליצה על שכרם ותנאי עבודתם של ממלאי תפקידים בכירים כמו: מנכ"לי משרדים, חברי הכנסת, שרים ואף ראשי ממשלה.

הייתה חברת מערכת בכתבי העת International Journal of Human Resource Management, Bulletin of Comparative Labour Relations

ניהלה קבוצת מחקר בינלאומית בנושא דפוסי עבודה גמישים שאיגדה במסגרתה את מיטב החוקרים בעולם בתחום זה. כמו כן ייסדה וערכה את כתב העת The Work Flexibility Review בנושא "גמישות בעבודה".

ערכה את סדרת הספרים "אנשים ועבודה" במסגרת הוצאת הספרים של "עם עובד".

בין ספריה[עריכת קוד מקור | עריכה]

שיתוף עובדים בהנהלות

זהו ספרה הראשון של גלין שראה אור באנגלית, עברית ויפנית, אותו כתבה ביחד עם פרופ' ינאי טאב. הספר הוא פרי מחקר בנושא שיתוף עובדים בהנהלות ומציג ממצאים לגבי הצלחתן של שיטות שונות לשיתוף עובדים בניהול כולל שיתוף ברווחים.

משא ומתן קיבוצי – גישות תאורטיות והמערכת הישראלית

ספרה זה, אשר זיכה אותה בפרס אבא חושי, עוסק במשא ומתן קיבוצי. לצורך כתיבת הספר נעשה מחקר מקיף בשטח ונבדקו משאים ומתנים רבים, בכל הדרגים: משאים ומתנים בדרג הארצי, הענפי, האזורי והמפעלי. בין ממצאי המחקר נמצא כי בצד העובדים ככל שעולים במשא ומתן בין הדרגים כלפי מעלה, כן עולה הקשיחות במשא ומתן. האיגוד המקצועי קשוח בהרבה מוועדי העובדים בדרג המפעלי. בצד מעסיקים ההפך הוא הנכון. ההנהלות המקומיות קשוחות בהרבה מהתאחדות המעסיקים בדרג הארצי.

לבחור קריירה, למצוא עבודה

הספר עוסק בקשיים העומדים בפני מחפשי העבודה ודרכי פתרון אפשריים. הוא מצביע על הגורמים שיש להביא בחשבון בעת חיפוש עבודה כגון: גודל הארגון, תנודות ארגוניות – צמיחה או צמצומים, מגמות התפתחות בענפי עיסוק שונים וסוג הבעלות (ציבורית או פרטית). כמו כן עוסק הספר בעקרונות ה"שיווק העצמי" וניהול משא ומתן עם מעסיקים פוטנציאליים. בהקשר זה עוסק הספר בצורות שונות של כתיבת קורות חיים - כרונולוגיים, פונקציונליים וקורות חיים קצרים – הכל בהתאם לצורכי השיווק העצמי של מחפשי העבודה. כמו כן עוסק הספר בדרכי ניהול משא ומתן בעת ראיון העבודה.

הלכה ומעשה ביחסי עבודה

הספר עוסק בממצאי מחקרים המתייחסים להבדל בין תאוריות לבין המציאות במערכת יחסי העבודה הישראלית. לדוגמה ההבדל בין "תאוריית הנציג" לבין התנהגותם של נציגי עובדים הלכה למעשה במערכת הישראלית. לפי "תאוריית הנציג" כאשר מתעורר קונפליקט בין האינטרס האישי לבין אינטרס העובדים יעדיף הנציג את האינטרס האישי שלו ויהפוך לתובעני. ממצאי המחקר מאששים את התאוריה שהנציג הישראלי אכן מעדיף את האינטרס האישי שלו על אינטרס העובדים אותם הוא מייצג, אלא שעובדה זו אינה הופכת אותו לתובעני יותר במהלך המשא ומתן. ההפך הוא הנכון - יש לה השפעה מרסנת. נושא נוסף עוסק בהשפעת דעת קהל על עמדות הצדדים במשא ומתן. ההנחה התאורטית היא כי דעת קהל אוהדת מביאה להקשחת עמדות הצד האהוד. למעשה נמצא כי דעת הקהל איננה משפיעה על מידת הקשיחות של נציגי העובדים בישראל. לעומת זאת דעת הקהל משפיעה משמעותית על הקשחת עמדות המעסיקים במשא ומתן.

התפתחויות ותמורות במערכת יחסי העבודה בישראל

הספר, שנכתב בשיתוף עם אהרון הראל, כשמו כן הוא – עוסק בהתפתחויות במערכת יחסי העבודה בישראל. בין היתר מצביע הספר על ריבוי הסכסוכים בשירותים הציבוריים ממלכתיים כאשר הסיבות אינן תמיד סיבות כלכליות – למרות שהן מוצגות כך. במקרים רבים הסיבות לסכסוכי עבודה אלה הן סיבות ארגוניות, הנובעות מצד אחד מהריכוזיות הרבה בידי הממשלה בכל הנוגע לשירותים הציבוריים, ומצד שני בפיצול הרב בין נציגויות עובדים שונות. הניגוד בין הריכוזיות לפיצול יוצר מקורות חיכוך פוטנציאליים.

דינמיקה של משא ומתן – מתאוריה ליישום

הספר זיכה את פרופסור גלין בפרס בר-ניב, ומשמש גם כספר הקורס במשא ומתן באוניברסיטה הפתוחה. הספר עוסק בתאוריות שונות של משא ומתן ובדרכי יישומן במציאות. הספר מבוסס על תאוריות וממצאי מחקרים בארץ ובחו"ל. בין הממצאים העיקריים המופיעים בספר: משא ומתן אינו הדרך היחידה ולעיתים קרובות אף לא הדרך היעילה ביותר ליישוב סכסוכים. לעיתים עדיף להשתמש בכוח, להתעלם מהסכסוך או להסתלק ממנו, אם אפשר ורצוי. הכנה נכונה למשא ומתן על כל מרכיביה כמו: איסוף מידע, בחירת המיקום וההסדרים הפיזיים - הם אחוז גבוה למדי בהצלחה. מאזן הכוח במשא ומתן נובע מההבנה וניצול של מקורות כוח מקובלים (כמו כוח האלטרנטיבה, כוח הכסף או המידע) ופחות מקובלים (כמו כוח "החולשה" "המילה הכתובה" ו"הכוח הנתפס" – זה שמוצג לראווה אך איננו קיים באופן אובייקטיבי). האסטרטגיות והטקטיקות בהן משתמשים הצדדים מוציאות את מקורות הכוח לפועל. הבחירה בין אסטרטגיה של שיתוף פעולה לאסטרטגיה של מאבק מהווה את "דילמת מנהל המשא ומתן". בחירה באסטרטגיה של מאבק לא תמיד מביאה ליעדים רצויים, בעוד שבחירה באסטרטגיה של שיתוף פעולה היא מסוכנת ביותר כיוון שניתנת לניצול לטובת הצד האחר. טקטיקות, קשות כמו איומים, הטעיה או ניתוק מגע, הם ביטוי לאסטרטגיה של מאבק, בעוד שטקטיקות רכות כמו התייעצות, חיפוש מכנה משותף ו"הקשבה פעילה", הם ביטוי לאסטרטגיה של שיתוף פעולה. המחקרים מצביעים על כך ששימוש בכול הטקטיקות, קשות ורכות בעת ובעונה אחת יביאו לתוצאות הטובות ביותר.

משא ומתן - המימד החבוי

נושאים ונותנים נוהגים במהלך המשא ומתן לא רק לפי שיקולים הגיוניים ותועלתיים אלא גם בהתאם לתחושותיהם להשקפת עולמם, לרגשותיהם, או ללחצים שהם נתונים בהם. עמידה על טיבו של המימד החבוי מאפשרת להבין טוב יותר את תהליכי המשא ומתן.

הספר דן בהשפעתם של מצבי רוח ורגשות על תהליכי משא ומתן: "אפקט הבעלות", "אפקט ההתמכרות", השפעתם של ערכים וסטריאוטיפים (למשל השפעת סטריאוטיפים מגדריים וערכים תרבותיים) השפעת האמון וההוגנות, השפעת הדמיון והמשיכה. השפעת זיכרון העבר והציפייה לעתיד על התנהגותם ומהלכיהם של הנושאים ונותנים (לדוגמה - מה ההבדל בין משא ומתן חד פעמי לעומת משא ומתן מתמשך או האם כדאי להקריב תגמולים מיידיים למען תגמולים עתידיים).

ספר בתהליך כתיבה

Galin, A. The World of Negotiation: Theories, Perceptions and Practice. World Scientific and the Imperial College Press. November 2015.

ספרים ערוכים[עריכת קוד מקור | עריכה]

משאבי אנוש ויחסי עבודה בישראל – אופקים חדשים: בעריכת א. גלוברזון, א. גלין, ו-א. רוזנשטיין

בספר מאמרים של חוקרים שונים (כולל העורכים) בתחומים הבאים: יחסי עבודה, דמוקרטיה ארגונית ואיכות חיי העבודה, מרכזיות העבודה בחברה הישראלית, תעסוקה ואבטלה.

ניהול 2000 - ניהול גמיש, בעריכת א. גלין ו-ע. כרמי.

בחלקו הראשון כולל הספר מאמרים על מגמות והתפתחויות בדפוסי עבודה גמישים בארצות שונות. בחלקו השני כולל הספר מאמרים המתייחסים להתפתחויות בדפוסי עבודה גמישים במערכת הישראלית.

מחקרים נבחרים[עריכת קוד מקור | עריכה]

על האפקטיביות של גישור כפוי

מחקר שבודק את האפקטיביות של גישור כפוי בבית הדין לעבודה. תביעה המוגשת לבית הדין מחייבת לפי החוק תהליך גישור מקדים. מבחינה זו תהליך הגישור הוא כפוי על צדדים ונשאלת השאלה האם כפייתו של גישור, אשר במהותו אמור להיות רצוני, מביאה להסכמים. ממצאי המחקר מצביעים כי הגישור גם אם הוא כפוי מסייע במידה מסוימת לצדדים להגיע להסכם. זאת כמובן בכפוף לכך שהמגשר ישתמש בטקטיקות רכות (זאת בניגוד לממצאי מחקרים מארצות הברית שם נמצא כי הצלחתו של גישור כפוי מותנית בשימוש המגשר בטקטיקות קשות) ושהצדדים יקבלו אותו כמגשר נייטרלי. לא נבדקה במסגרת המחקר עמידותו של הסכם שהושג באמצעות גישור כפוי. [2]

השפעת אפקט הבעלות (Endowment Effect) במשא ומתן

במחקר זה, שבו נבדק ההבדל באפקט הבעלות במשא ומתן בהשוואה בין יחידים לקבוצה, נמצא שקבוצה מושפעת יותר מאפקט הבעלות מאשר יחידים. הקבוצה במשא ומתן היא קיצונית יותר ותובענית יותר מאשר הפרט במשא ומתן. [3]

מחקר אחר בדק את השפעת אפקט הבעלות במשא ומתן לא על גורמים מוחשיים כמו מוצרים בני קיימא, אלא על גורמים בלתי מוחשיים כמו זמן או מאמץ אינטלקטואלי. ממצאי המחקר מצביעים על השפעת "אפקט הבעלות" בצורה מובהקת על זמן ומאמץ אינטלקטואלי. [4]

במחקר נוסף התגלה שאפקט הבעלות משפיע מאוד על הקצנת הדרישות הראשוניות במשא ומתן בעוד ש"אפקט הניגודיות" השפיע על הקטנת אפקט הבעלות במהלכו של המשא ומתן. [5]

השוואה בין תרבויות כמנבאות אגרסיביות בעבודה

במחקר נבדק המתאם בין צורות שונות של אגרסיביות של עובדים כלפי מעסיקיהם לבין תרבות קולקטיביסטית ותרבות אינדיבידואליסטית. במחקר נמצא מתאם משמעותי בין סוגי התרבות השונים לבין צורת האגרסיביות של עובדים כלפי מעסיקים. יהודים ישראלים, המייצגים תרבות יותר אינדיבידואליסטית, הפגינו רמות גבוהות יותר של אגרסיביות ישירה כלפי מנהליהם מערבים ישראלים; לעומת זאת ערבים ישראלים הפגינו רמות גבוהות יותר של אגרסיביות עקיפה מיהודים ישראלים. המתאם השני היה במגדר. בתוך כל קבוצה תרבותית - גברים יהודים ישראלים הפגינו רמות גבוהות יותר של אגרסיביות ישירה מאשר נשים יהודיות ישראליות, בעוד שנשים ערביות ישראליות הפגינו רמות גבוהות יותר של אגרסיביות ישירה מאשר גברים ערביים ישראלים. לא נמצא כל מתאם בין גיל, חינוך וותק לבין סוג האגרסיביות. [6]

השפעת המחשוב על המשא ומתן

במחקר זה הושוו ממצאי משא ומתן באמצעות דוא"ל למשא ומתן למשא ומתן פנים מול פנים. המחקר נעשה בתנאי מעבדה כאשר שתי צורות המשא ומתן נבדקות בדמי הקדימה, במספר התשלומים ובסכום ההסכם הסופי אליו הגיעו הצדדים. נמצא הבדל משמעותי בזמן המשא ומתן, כאשר דוא"ל צורך זמן רב יותר משמעותית מאשר משא ומתן פנים אל פנים. כמו כן נמצא הבדל בטקטיקות בהן השתמשו הצדדים כאשר בדוא"ל משתמשים בטקטיקות קשות יותר (כמו איומים). לעומת זאת לא נמצאו הבדלים משמעותיים בהסכם הסופי אליו הגיעו הצדדים. [7]

ניהול משאבי אנוש

במסגרת המחקרים בניהול משאבי אנוש גלין ערכה מחקרים שעסקו במיקור חוץ. נראה כי מיקור חוץ מזיק הן לעובדים והן למעסיקים. הסוכן החיצוני הופך להיות מונופוליסט, וגורם להעלאת העלויות למעסיק. את העובדים הוא מנצל ומקבל בעבורם תמורה נאה. כתוצאה מהפיכת סוכן החוץ ל"מונופוליסט" המשא ומתן איתו הופך להיות מאוד קשה. לעומת זאת, מובטלים חסרי עבודה זקוקים לסוכן שימצא עבורם עבודה. בהקשר זה סוכני חוץ מאפשרים לעובדים מובטלים למצוא עבודה, אם כי לעיתים בתנאים שאינם טובים. [8]

השפעת הלבוש על ראיון והערכת ביצוע

בשני מחקרים נפרדים נבדקה השפעת הלבוש על תוצאות ראיון עבודה והערכת ביצוע. נמצא כי הביגוד של המרואיין או העובד הנתון להערכת ביצוע איננו משפיע על התוצאה; מה שמשפיע הוא "אפקט הדמיון" בשני המקרים הממצאים דומים למדי – אם קיים דמיון בביגוד בין המרואיין למראיין או בין המוערך למעריך, התוצאה טובה יותר לעובד. ככלל, אנשים הדומים זה לזה מסתדרים טוב יותר מאלו ששונים זה מזה. [9]

הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ צבי אילן, הכמיהה להתיישבות יהודית בעבר-הירדן: 1871 – 1947. ירושלים: יד יצחק בן-צבי, תשמ"ה, עמ' 56, 106, 126, 260, 447.
  2. ^ Galin, A. (2014). “What makes Court –Referred Mediation Effective?” The International Journal of Conflict Management”, Vol. 25 (1), pp. 21-37
  3. ^ Galin, A. (2013). “Endowment Effect in Negotiation: Groups versus Individual DecisionMaking”. Theory and Decision, Vol. 75 (3), pp. 389-401.
  4. ^ Galin, A. Gross ,M. Sapir, S. and Egozi,I. (2006), “Endowment Effect on Academic Chores
  5. ^ Galin, A. (2009). “Proposal Sequence and the Endowment Effect in Negotiation”, The International Journal of Conflict Management, Vol. 20 (3),. pp. 212-227.
  6. ^ Galin, A. and Avraham, S. (2009). “A cross-Cultural Aggressiveness in the Workplace : A comparison between Jews and Arabs in Israel”, Cross-cultural Research, Vol. 43 (1), pp. 30-45.
  7. ^ Galin, A. Gross, M. and Gosalker,G. (2007). “E-Negotiation Versus Face to Face Negotiation: What has Changed – If Anything?, Computers in Human Behavior, Vol. 23(1), pp. 787-797.
  8. ^ Galin, A. (1999). “Outsourcing – The Organizational and Managerial Aspects”, Israeli Yearbook of Labour Law, (in Hebrew), pp. 43-64.
  9. ^ Galin, A. and Benoliel,B. (1990), “Does the Way You Dress Affects Your Performance Rating?”, Personnel, Vol. 67, No. 8, August pp. 49-52.