הדרכת עובדים

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

הדרכת עובדים היא הגדרה כללית ללימודים הבלתי פורמליים בהם העובד לוקח חלק שמעבר להכשרתם הפורמלית שלפני הרגע שבו התקבלו לעבודה. הדרישה להדרכות אלה נובעת מהגדרת מיומנות העובד כדלהלן:
מיומנות העובד = השכלה התחלתית (ברגע הקבלה לעבודה ) + למידה מתמדת על ידי הדרכות וצבירת ניסיון.

סיבות אופייניות להדרכת עובדים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • כאשר הערכת ביצועים מציינת שדרוש שיפור בביצועי העובד.
  • על מנת לבסס את הסטאטוס של שיפור ביצועי העובד עד כה והמאמץ שנדרש לשיפור זה.
  • במסגרת תוכנית פיתוח מקצועית כוללת.
  • במסגרת רצף התכנון כדי לסייע לעובד להיות זכאי לשינוי תפקיד בארגון.
  • הטכנולוגיה במקום העבודה משתנה במהירות רבה וחברות שאינן יכולות לעמוד בקצב השינויים יצאו מהתחרות.

מסקר שנערך במרכז לפיתוח מיומנויות באונטריו שבקנדה נמצא כי 63% מהמשיבים מתכננים להכניס למקום העבודה טכנולוגיה חדשה שתדרוש הכשרה של העובדים. שליש מהנשאלים אמרו שישקיעו בהדרכות עובדים על מנת לשמור על העובדים הטובים ביותר ולשפר את ביצועיהם. החברה האמריקאית להדרכה ופיתוח (ASTD) מדווחת כי פחות מ 1500 $ לעובד הושקעו בכשרה בשנת 1996. 50 אחוזים מהסכום הזה הוצא על הכשרה טכנית ומקצועית, ואילו רק 5 אחוזים הוצאו עבור הכשרות אחרות לעובדים חדשים. ד"ר אדוארד גורדון ממליץ לחברות להפוך את ההדרכות לפונקציה נפרדת ממחלקת משאבי אנוש. הוא מדגיש את העובדה שהגידול של 20% באימונים משנת 1983 לא עומד בקצב הגידול של העובדים באותה תקופה. הוא מציע הדרכה למנהלים שתלמד אותם להשתמש ב- ROI (החזר השקעה) כדי להוכיח כי הדרכה היא מרכז רווח, לא רק מרכז עלות.

יתרונות בהדרכה של העובדים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • הגברת שביעות רצון בעבודה ומורל בקרב העובדים.
  • העלאת מוטיבציה של העובדים.
  • יעילות משופרת של תהליכים, וכתוצאה מכך רווח כספי.
  • יכולת מוגברת לאמץ טכנולוגיות חדשות ושיטות מתקדמות.
  • הגברת חדשנות, אסטרטגיות ומוצרים.
  • צמצום תחלופת עובדים.

הדרכת העובדים נחלקת לשני חלקים עיקריים:

  1. הדרכה ראשונית שהעובד עובר מיד עם קבלתו לארגון.
  2. הדרכות שמתקיימות עבור עובדים ותיקים בארגון.

הדרכת עובדים חדשים[עריכת קוד מקור | עריכה]

חברות רבות מספקות הכשרת מבוא עבור העובדים החדשים שלהם. הדרכה זו יכולה להיות של עובד וותיק המראה לעובד החדש כיצד הדברים מנוהלים בחברה או מחלקת משאבי אנוש הקולטת את העובד החדש או הבוס החדש המסביר את הציפיות שלו מעובדיו. מספר חברות בתעשייה הקימו מערך הדרכה של מספר שבועות או אפילו חודשים של אימונים כדי שכל עובד חדש יכיר את החברה, מוצריה, תרבותה, מדיניותה ומתחריה.

הדרכת עובדים ותיקים בחברה[עריכת קוד מקור | עריכה]

הכישורים של העובדים נשחקים עם הזמן, הידע העולמי משתנה בכל רגע נתון והתחרות הגדולה שקיימת בין החברות השונות בעולם- כל אלה דורשים תחזוק ופיתוח יכולות העובד. לכן, חברות משקיעות סכומים גדולים בפיתוח עובדיהן. הפיתוח יכול לכלול מגוון נושאים, החל מקריאה ועד פיתוח מנהלים.

נושאים טיפוסיים של הדרכת עובדים[עריכת קוד מקור | עריכה]

כישורים שכליים בסיסיים- מחקר שבוצע בארצות הברית מצא שכ-50% מאוכלוסיית ארצות הברית קוראת ברמה של כתה ח' ומטה. כמו כן, לכ-40% מכח העבודה בארצות הברית אין את הכישורים לעבוד בתעשייה. לכן חברות משקיעות מכספן ומזמנן כדי להעביר את עובדיהן סדנאות לשיפור היכולות הבסיסיות שלהם כגון קריאה וחשבון כדי שיוכלו להתאים לסביבה הטכנולוגית.
כישורים טכנים- רב האימונים הטכנים נועדו לשפר את היכולות של העובד. השימוש באימונים אלה גדל בשנים האחרונות עם הכנסת הטכנולוגיה לתעשייה ושינוי המבנה הארגוני של חברות אשר, דרש מהעובדים ידע נרחב יותר בתחומים שונים.
כישורים בינאישיים- בגלל שרוב העבודה נעשית בקבוצות, העובדים נדרשים להיות בעלי קישורים בינאישיים- לדעת להקשיב זה לזה, להעלות רעיונות ולהיות "שחקן קבוצתי".
כישורי פתרון בעיות- מנהלים ועובדים שעוסקים בעבודות לא שגרתיות עוברים אימונים שמטרתם לחדד את המחשבה וחשיבה לוגית וללמוד לנתח נכון את הבעיה ולהגיע לפתרון.
אימון אתיקה- לחברה יש ציפיות יותר ויותר גבוהות מהעובד על אחריות חברתית של תאגידים. כמו כן, העבודה המגוונת של היום מביאה למגוון רחב של ערכים ומוסר בעבודה.
מחקרים הראו שכ- 70% ממקומות העבודה בארצות הברית מעבירים סדנאות אתיקה. לאימונים האלה יש תומכים ומתנגדים. המתנגדים טוענים שהערכים נקבעים בגיל צעיר ולא ניתנים לשינוי בגיל מאוחר יותר. התומכים טוענים שניתן לשנות ערכים וגם אם ערכים מסוימים לא ישתנו, בעזרת האימון תתעורר מודעות העובדים לבעיות אתיקה.
תקשורת- קיים מגוון גדל והולך של כוח עבודה ולכן מגוון רחב של שפות ומנהגים. על כן, על העובד ללמוד לתקשר עם העולם הזה.
מיומנויות מחשב- מיומנויות המחשב הופכות לצורך הכרחי לביצוע משימות ניהול המשרד.
מוקד שירות לקוחות- התחרות הגוברת בשוק הגלובלי של היום הופכת את הנושא לחיוני על מנת להבין ולענות על צורכי הלקוחות.
גיוון- קיים מגוון פרספקטיבות ודעות שונות, והיא כוללת טכניקות הערכת גיוון.
יוזמות איכות- בעידן שבו מושגים כמו ניהול איכות כולל הם שגורים בפי כולם, יש צורך להכשרה בסיסית על מושגי איכות, הנחיות ותקני איכות.
בטיחות- בטיחות אימון הוא קריטי במקומות שבהם עובדים עם ציוד כבד, חומרים מסוכנים, פעולות החוזרות על עצמן, אבל גם יכולה להיות שימושית עם עצות מעשיות למניעת תקיפות, והתנהגות עוינת בעבודה.
הטרדה מינית- הדרכות בנושא הטרדה מינית כוללות בדרך כלל תיאור קפדני של מדיניות הארגון על הטרדה מינית, ובמיוחד על מה הן התנהגויות בלתי הולמות.

שיטות אימון[עריכת קוד מקור | עריכה]

היסטורית, אימון נחשב דבר פורמלי כלומר, הוכן ונקבע מראש. בשנים האחרונות האימון הפך לבלתי פורמלי, והדיעה שהייתה רווחת אצל מנהלים על פיה, בזמנם הפנוי העובדים מדברים על דברים שלא קשורים כלל לעבודתם הופרכה.

קיימים 2 סוגי אימונים:

  1. בתוך העבודה- רוטציה בעבודה, התמחות ודברים פורמליים אחרים בהם העובד לוקח חלק מתוקף תפקידו.
  2. מחוץ לעבודה- סמינרים, ימי עיון, ימי גיבוש, קורסים באינטרנט, הרצאות מצולמות, משחקי תפקידים ועוד.

ידוע שאנשים שונים משתמשים באמצעים שונים על מנת ללמוד ביעילות. חלקם קוראים, אחרים מקשיבים ואחרים צריכים התנסות. על כן, על המנהל להתאים את ההדרכות המתאימות ביותר לכל עובד. במחקר שנערך בקנדה בשנת 1994, נעשתה הפרדה בין הדרכות עובדים שממומנות על ידי המעסיק לבין ההדרכות שממומנת על ידי העובדים עצמם. נמצא שברב המקרים, בחברות שבהן המעסיק משקיע בהדרכות, גם העובדים משקיעים בהן עצמאית. יש 2 קבוצות אשר משקיעות בהדרכות עצמאיות למרות שלא מקבלות הרבה הדרכות מהמעסיק אלה הם: נשים, עובדים בחברות קטנות.
מטרת ההדרכות היא לתחזק כח עבודה בעל מיומנות גבוהה ולכן, לא מספיק שתהייה גישה קלה להדרכות, דרושה גם סביבה של תעסוקה גבוהה שתתחזק את מיומנות העובד ושיפור המיומנות על ידי הימנעות מבטלה. לשם כך צריך ליצור עבודות חדשות שדורשות מיומנות בצורה אינטנסיבית. צריך לתת לעובד יותר סמכויות על מנת שיוכל לקבל החלטות ולאתגר אותו על מנת שיוכל לפתח מיומנויות חדשות. וכן, זה דורש סביבה תרבותית ששמה את השכלה כאלמנט המרכזי בחיי האומה.
מסקנות מחקר זה הן:

  • נמצא שככל שהעובד מתבגר, כך מושקעות בו פחות הדרכות.
  • נשים משתתפות ביותר הדרכות שממומנות על ידן מאשר גברים, יש פחות הדרכות שממומנות על ידי המעסיק שמיועדות לנשים, לעומת גברים.
  • בחברות ייצור יש בממוצע פחות הדרכות לעומת חברות שמתמחות במתן שירותים.
  • ככל שתפקיד העובד יותר בכיר וכולל יותר אחריות כך, הוא מקבל יותר הדרכות.
  • רוב העובדים לא משתתפים בהדרכות מרצונם החופשי בגלל שהם עסוקים מדי. אך רב אלה שמשתתפים בהדרכות משתמשים במיומנויות שרכשו, בעבודתם.
  • עובדים רוצים להשתתף בהדרכות לשם פיתוח קריירה ועל מנת להתמקצע בתפקידם.

את חשיבות ההדרכות הן לעובד והן למעסיק ניתן לראות בתרשים הבא:

תרשים

החלק של המנהל הישיר בהדרכת עובדים[עריכת קוד מקור | עריכה]

בנוסף להדרכות הקבועות והמוגדרות לעובד, למנהל יש חלק לא מבוטל בהדרכה יומיומית של העובד. זאת כיוון שהצלחת הארגון תלויה בביצועי אנשיו, חלק מתפקיד המנהל הוא לתקן בעיות הקשורות בביצועי הכפיפים ולסייע להם לצמוח בצורה מקצועית כך שיוכלו לתרום לארגון בעודם מקדמים את הקריירה שלהם. ידע באימון והדרכה היא אחת מבין הדרישות המופנות למנהל, במיוחד טכניקות של פנים-מול-פנים לשם פתרון בעיות של ביצועי עובדים ולסייע לעובדים לפתח את מלוא הפוטנציאל שלהם במקום העבודה. כאשר המנהל מחלק הוראות הנוגעות לתפקיד, עליו לנקוט בטכניקות אימון. כך גם כאשר הוא מאציל סמכויות ותפקידים, מגבש צוותי עבודה ומעודד פיתוח קריירה של עובדים. מנהלים שהם מאמנים טובים מפיקים תועלת בשתי דרכים: הם מקבלים מכפיפיהם עבודה באיכות טובה ובמהלך העבודה יש להם תדמית טובה. כתוצאה מכך, הממונים עליהם מכירים בהם ומתגמלים אותם. להיות מנהל-מאמן טוב משמעו לדעת את מי אתה מאמן, מתי לאמן וכיצד לאמן. הדבר גם כרוך במודעות לבעיות אימון שכיחות ופיתוח מאפיינים של מאמן טוב.

לקריאה נוספת[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • Organizational Behavior” by S.P. Robbins and T.A. Judge 10th edition“
  • International Adult Literacy Survey”, Employee training: An International Perspective by Constantine Kapalis“

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]