טיוטה:אבני ראשה

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית

אבני ראשה, הוא המכון הישראלי למנהיגות בית ספרית מיסודם של משרד החינוך ויד הנדיב. המכון אחראי על מיון והכשרת עתודות לניהול בית ספר במדינת ישראל, על הליווי וההכשרה של מנהלים חדשים ועל הפיתוח המקצועי של המנהל לאורך הקריירה. כמו כן אחראי המכון על הכשרת מפקחים כוללים חדשים ועל תהליכי הפיתוח המקצועי שלהם.

רקע[עריכת קוד מקור | עריכה]

אבני ראשה, המכון הישראלי למנהיגות בית ספרית, הוקם בשנת 2007 ביוזמה משותפת של משרד החינוך ויד הנדיב. שם המכון אבני ראשה מבטא את תפיסת תפקידה המרכזי של המנהיגות החינוכית - מנהלי בתי הספר והמפקחים - בשינוי ושיפור של מערכת החינוך. המכון עוסק בהכשרה ובפיתוח מקצועי של כלל מנהלי בתי הספר והמפקחים בישראל, מתוך הכרה שמנהיגותם היא המפתח לקידום מערכת החינוך בישראל. מגוון המסגרות ותהליכי הלמידה שמפעיל המכון משקף שאיפה להעשיר את המנהיגות החינוכית בידע, בכלים ובמיומנויות להובלה של שיפור בית ספרי ומערכתי.

חזונו של המכון הוא קידום מערכת החינוך בישראל ושיפור הישגיה על ידי מנהלי בתי ספר והמפקחים כקהילה מקצועית מובילה.

בכדי לממש חזון זה, מכון אבני ראשה פועל ליצירת עתודה ניהולית מקצועית, פיתוח והפעלת תוכניות הכשרה למנהלים, וקידום תהליכי התפתחות ולמידה למנהלים מכהנים ולמפקחים. כל זאת, תוך פיתוח ידע עיוני ומעשי עדכני ותוך התייעצות עם גופים ומומחים בעלי שם מן הארץ והעולם העוסקים בתחום המנהיגות הבית ספרית. פעולות המכון נעשות בשיתוף פעולה פורה עם מנהלי בתי ספר ומפקחים, ובהכוונת הוועד המנהל של המכון שבראשו עומד שר החינוך.

הקמת המכון[עריכת קוד מקור | עריכה]

באפריל 2007 נחתם בין ממשלת ישראל ליד הנדיב (קרן רוטשילד) הסכם להקמת המכון הישראלי למנהיגות בית ספרית, מכון אבני ראשה. על פי ההסכם, המכון יהווה בית מקצועי למנהלי בתי הספר ומרכז מומחיות בתחום הניהול והמנהיגות הבית ספרית. מי שעמדה בראש המכון משנת הקמתו ובמשך 12 שנים, עד למאי 2020, היא יהודית שלוי ואת מקומה כמנכ"לית המכון תפסה עמליה חימוביץ, שניהלה את מחוז מרכז במשרד החינוך.

ברקע להקמת המכון, הכרה גוברת בהיותם של מנהלי בתי הספר השדרה המרכזית של מערכת החינוך והמשפיעים העיקריים עליה, זאת לצד ההבנה, שתפקיד המנהל הופך להיות מורכב ורב ממדי. זאת נוכח תהליכי שינוי חברתיים, טכנולוגיים וכלכליים, ציפייה גוברת לשיפור בהישגים, לשקיפות ניהולית ולאחריותיות. כמו גם, ציפייה להטמעת תהליכי למידה משמעותיים, רב תרבותיות, פערים חברתיים הולכים וגדלים, מעורבות הולכת וגוברת של הורים, ערעור על מקורות הסמכות ועליה מתמדת ברמת אי-הודאות המאפיינת את העידן בו אנו חיים.

עד להקמת המכון חסרה ברמה הלאומית תשתית של תפיסה קוהרנטית ובהירה בנוגע לתפקידו של מנהל בית ספר בישראל, תפיסה קוהרנטית של ההכשרה והפיתוח המקצועי של המנהל על רצף הקריירה ומדיניות ברורה בנוגע לפיתוח עתודת המנהלים. חסרה שפה מקצועית משותפת ומסגרת מחייבת ללמידה והתפתחות מקצועית.

בשנת 2014, קבל המכון על עצמו, לבקשת ראשי משרד החינוך, גם את האחריות על הכשרת המפקחים הכוללים החדשים ועל תהליכי הפיתוח המקצועי של המפקחים הכוללים. מחקרים עדכניים מדגישים כי למנהיגותם של מפקחים, פוטנציאל השפעה גדול על איכות ההוראה והלמידה. השפעה זו מבוססת על שני יסודות: היות המפקח מנהיג פדגוגי הממוקד בשיפור תהליכי הוראה ולמידה, והיות המפקח מנהיג מערכתי הרואה בבתי הספר שבתחום אחריותו רשת מקצועית וכר פורה לשיתופי פעולה.

מבנה ארגוני[עריכת קוד מקור | עריכה]

מיום הקמתו פועל המכון תחת ארגון מטח (המרכז לטכנולוגיה חינוכית), אך מהווה יחידה עצמאית. למכון ועד מנהל המופקד על עיצוב המדיניות ואשרורה, אישור תוכניות העבודה והתקציב השנתי ופיקוח ובקרה עליונה על הביצוע והעמידה ביעדים. בראש הוועד המנהל עומד שר החינוך, סגנו הוא מנכ"ל יד הנדיב וחברים בו מנכ"ל משרד החינוך, שישה נציגים נוספים ממשרד החינוך, שלושה נציגים מיד הנדיב, מנכ"ל מטח, ארבעה מנהלי בתי ספר, מזכ"ל הסתדרות המורים ויו"ר ארגון המורים העל יסודיים.

במכון ארבע תחומים מרכזיים:

תחום הכשרת עתודות מנהלים האחראי על איתור, מיון והכשרת פרחי ניהול לתפקיד מנהל בית ספר.

תחום מנהלים האחראי על ליווי המנהלים החדשים בראשית דרכם (שנתיים ראשונות בתפקיד) ועל הפיתוח המקצועי של כלל המנהלים לאורך הקריירה וכן על פיתוח קבוצת המדריכים האישיים של מנהלים בראשית דרכם.

תחום מפקחים האחראי על הכשרת המפקחים הכוללים החדשים ועל הפיתוח המקצועי של כלל המפקחים הכוללים.

תחום המחקר והפיתוח המופקד על פיתוח תפיסות הלמידה, פיתוח הידע המקצועי ופיתוח תהליכי הלמידה.

במכון עוד שלוש מחלקות: מחלקת מדידה והערכה, מחלקת מערכות מידע ומחלקת תכנון ובקרה.

התפיסה המקצועית[עריכת קוד מקור | עריכה]

למנהלים הפועלים כמנהיגים פדגוגים, תרומה מכרעת על התרבות הארגונית ואיכות ההוראה ואלה משפיעים על למידת התלמידים והישגיהם [1]. מנהלים אפקטיבים תופסים את תפקידם כמנהיגים פדגוגיים וממקדים את פעולות הניהול בפרקטיקות מובחנות ובכללם עיצוב ועדכון חזון בית ספרי הממוקד בלמידת התלמידים; הקצאת משאבים בהתאם למטרות פדגוגיות; ניטור ושיפור של מעשה ההוראה והלמידה; קבלת החלטות על בסיס נתונים; פיתוח מקצועי והנהגת הצוות החינוכי תוך נטילת חלק בתהליכי למידת המורים בבית הספר ומיקוד במעשה ההוראה; מיקוד בצרכים הייחודים הלימודיים, הרגשיים והחברתיים של הלומדים וניהול מיטבי של הקשר עם כל חברי קהילת בית הספר.

תפקידו של המפקח במערכת החינוך בישראל מגוון ורב ממדי. הוא פועל בסביבת עבודה מורכבת, עמוסה ולעיתים עמומה. הוא נדרש לנהל ממשקי עבודה רבים ולאזן בעבודתו בין אמון לשליטה. למעשה הוא משמש "כסוכן גבול", המקשר בין מדיניות המטה ובעלי עניין שונים, כמו הרשות המקומית, רשתות חינוך וכדומה לבין המנהלים הפועלים בשדה. המפקח הוא נציג המדינה האחראי על הפן הציבורי והממלכתי של מערכת החינוך. המפקח הוא מעין "מנהלם של המנהלים", דואג שיעמדו ביעדים ומסייע להם בהובלת תהליכי שיפור ושינוי אך גם מוביל פדגוגי המנתח נתונים ומסייע בפתרון בעיות ופועל ליצירת שיתופי פעולה מערכתיים. תפקידו של המפקח, מלווה בלחץ ארגוני רב המחייב אימוץ של פרקטיקות ייחודיות לצד היותו איש חינוך ופדגוגיה.

כדי שהמפקחים והמנהלים יפעלו כמנהיגים פדגוגיים וישפיעו על תהליכי ההוראה והלמידה, פועל המכון לפתח בקרב המנהלים, החל בשלב ההכשרה תפיסות ופרקטיקות ניהוליות התומכות בתפיסת מנהיגות כזו. פיתוח זה נעשה בעיקר באמצעות הכשרת עתודות לניהול בית ספר, ליווי קבוצתי ואישי של המנהלים בראשית דרכם (בשנתיים הראשונות לתפקיד), פיתוח וליווי מקצועי של המנהלים לאורך הקריירה והשלמת המהלך דרך פיתוח מקצועי למפקחים המותאם לשלבי ההתפתחות המקצועית שלהם.

פעולות המכון[עריכת קוד מקור | עריכה]

מחקר ופיתוח[עריכת קוד מקור | עריכה]

ניהול בית ספר ותפקיד הפיקוח במערכת החינוך הן משימות מורכבות ורבות פנים. מטרתו של צוות המחקר והפיתוח במכון אבני ראשה היא, לאתר ולגבש ידע עדכני ורלבטי מן הארץ ומן העולם, המבוסס על הנסיון המצטבר בשדה ועל מחקר מדעי, לפתח שיטות עבודה יעילות וכלים פרקטיים, שיסיעו למנהלים ולמפקחים בעבודתם היומיומית בתנאי שיגרה ובעיתות משבר.

תוצרי המחקר והפיתוח מונגשים במרכז הידע[1] של המכון ומתורגמים לשיטות למידה ולתהליכי למידה ופיתוח מקצועי עבור מנהלי בתי הספר והמפקחים הכוללים. צוות המו"פ עומד בקשר עם אנשי חינוך, מנהלים, מפקחים ומומחים שונים מהארץ ומהעולם על מנת לעמוד מקרוב על צורכי המערכת ועל המגמות החינוכיות המובילות בעולם.

הכשרת עתודות מנהלים[עריכת קוד מקור | עריכה]

אחת מהמשימות המרכזיות של המכון היא הכשרה של עתודת מנהלים לבתי הספר בישראל לשם כך מפעיל המכון תהליכי איתור, מיון והכשרה טרום תפקיד.

תהליך המיון מורכב ממספר שלבים. שלב מיון ארצי ושלב שני בו שותפים גם גורמים מקצועיים ממחוזות משרד החינוך, כל זאת על מנת לבחור במועמדים המתאימים ביותר לניהול בית ספר בישראל.

מדי שנה לומדים בתוכנית כ- 325 פרחי ניהול, בעשרה מוסדות אקדמיים מכשירים. ההשתתפות בתוכנית ההכשרה, מהווה תנאי סף להגשת מועמדות למכרז של משרד החינוך לניהול בית ספר.

מטרתה המרכזית של תוכנית ההכשרה היא, להקנות ללומדים הכשרה מעשית ואפקטיבית לתפקיד מנהל בית ספר, תוך התמקדות בתפקידם כמובילי החינוך, ההוראה והלמידה (מנהיגות פדגוגית). בנוסף, התוכנית שמה לה כיעד ליצור בקרב פרחי הניהול מחויבות ומוטיבציה לגשת למכרזי הניהול שמפרסמים מדי שנה משרד החינוך, רשויות מקומיות ורשתות חינוך ולקבל על עצמם תפקיד ניהולי.

התוכנית חותרת לבניית כשירות ניהולית המבוססת על ידע, תפיסות ומיומנויות וזאת באמצעות הקניית ידע תיאורטי לצד התנסות מעשית עשירה בבתי הספר. הלמידה מתרחשת בארבע זירות מרכזיות: במוסד ההכשרה (הכוללת למידה עיונית, סדנאות, וסיורים), התנסות בבית ספר מכשיר, הדרכה אישית ולמידת עמיתים בקבוצות קטנות. במסגרת ההתנסות המעשית מוביל כל אחד מן הלומדים פרויקט לשיפור פדגוגי בבית הספר המכשיר, בו הוא לומד ומתנסה.

פיתוח מקצועי למנהלים לאורך הקריירה[עריכת קוד מקור | עריכה]

מנהלים בראשית דרכם

ניהול בית ספר הינו תפקיד אינטנסיבי, רב ממדים ומורכב המצריך התפתחות מקצועית תמידית. התפתחות מקצועית זו נעה בין שלושה קודקודים, הראשון הוא התיאוריה והידע החינוכי-פדגוגי העדכני, השני הוא שיכלול פרקטיקות והשגת שליטה בביצוע פעולות ניהוליות ומנהיגותיות והחלקודקוד השלישי הינו הזהות המקצועית של במנהלים כמנהיגים חינוכיים-פדגוגיים. תהליך ההתמקצעות המורכב הזה מתחיל מיומו הראשון של האדם ביושבו על כס המנהל והוא הולך, מתקדם ומשתנה עם שנות הקריירה של המנהלים. לתהליך זה ישנם מאפיינים ייחודיים בשנים הראשונות של הניהול, ותהליך ההתפתחות והלמידה של מנהלים בראשית דרכם מתבסס על ההנחה שמנהל זקוק לתמיכה ולהכוונה מקצועית ואישית, ומבקש לתת מענה לצורך זה.

האתגר המרכזי המזומן למנהלים בראשית דרכם הוא השילוב הנדרש בין למידה של בית הספר ודרישות התפקיד לבין הצורך והרצון להתמקם בתפקיד המנהל: לקבל החלטות, להתוות כיוון ולגבש את זהותו הניהולית כמנהיג פדגוגי של בית הספר. מול אתגר זה זוכים המנהלים לליווי ולהנחיה במסגרת קבוצת עמיתים של מנהלים הנמצאים באותו שלב של כניסה לתפקיד, ולהדרכה אישית הניתנת על ידי מנהלים ותיקים שמוכשרים גם הם בתהליכי הפיתוח המקצועי של המכון.

תהליך הלמידה הקבוצתי, שבו נפגשים יחד מנהלים חדשים ומתלבטים בסוגיות דומות, המשותפות לכולם, מאפשר למנהל בראשית דרכו להתבונן על עצמו, להיות מודע למה שהוא חווה בתפקידו החדש, לפתח זהות ניהולית, ולחשוב על התהליכים שהוא מעוניין להוביל בבית הספר וזאת תוך פתירת תחושת הבדידות המאפיינת את העבודה הניהולית.

במקביל למבנה למידה קבוצתי זה, ערוץ משמעותי נוסף של פיתוח מקצועי למנהלים בראשית דרכם הוא ערוץ ההדרכה האישית. על פי מודל ההדרכה האישית של המכון, לכל מנהל בשנתיים הראשונות שלו לתפקיד, מוצמד מנהל ותיק (במיעוט מהמקרים מוצמד לו יועץ ארגוני) שעובר בעצמו תהליך הכשרה במסגרת מכון אבני ראשה, והוא משמש כמדריך אישי למנהל החדש.

הדרכה אישית זו משלימה את התהליך הקבוצתי מתוך התפיסה שניהול בית הספר הינה משימה מקצועית המתקיימת בתוך הקשר ספציפי: בית-ספרי, קהילתי ותרבותי. לפיכך, אין אפשרות להצביע על דרך מיטבית אחת לביצוע עבודת הניהול; הפעולה הניהולית האפקטיבית ביותר היא זאת שתשיג את מטרותיה בתוך ההקשר הייחודי בו היא מתקיימת. ההדרכה האישית מאפשרת את ההתייחסות הפרטיקולרית הנדרשת לצורך טיוב ושכלול היכולות המנהיגותיות של המנהל בראשית דרכו.

הנחת היסוד היא, כי המנהל הוותיק – המדריך - הינו דמות מגשרת ומתווכת, המזמנת את כניסתו של המנהל החדש לתוך הקהילה המקצועית של מנהלי בתי ספר בישראל. הקשר הקולגיאלי המתגבש בין המנהל החדש למנהל הוותיק – קשר המושתת על הקשבה, אמפתיה וסולידריות - הינו פלטפורמה משמעותית להצטרפות המודרך לקהילה זאת. יתרה מכך, בהיכרות של המנהל הוותיק עם סוגיות ניהוליות בית-ספריות ומערכתיות, כמו גם בניסיון המצטבר שלו בהתמודדות עם דילמות יסוד בתפקיד הניהול, גלום ידע בעל ערך רב עבור המנהל החדש. מתודולוגיות המאפיינות את ההדרכה האישית כגון התבוננות חקרנית באמצעות שאילת שאלות, מיקוד שיטתי המתאפשר מתוך עבודה מונחית סדורה, הגדרת יעדים להתפתחות מקצועית וגזירה מתוכן של פרקטיקות מקצועיות ספציפיות לשכלול ולשיפור – כל אלה הינן דוגמאות הממחישות את הנחות היסוד ואת מטרות הפיתוח המקתועי של המכון.

פיתוח מקצועי למנהלים לאורך הקריירה

המכון מפעיל באופן ישיר תהליכי פיתוח מקצועי מגוונים למנהלי בתי הספר לאורך הקריירה המקצועית שלהם. ההשתתפות בתהליכי הלמידה שמציע המכון נתונים לבחירתם של המנהלים והם מתקימים במסגרות למידה ארציות ומחוזיות.

אחת מתוכניות הדגל של המכון היא תוכנית צמרות[2], יוזמה משותפת למכון ולקרן לאוטמן, התוכנית מכוונת לסייע למנהלי בתי ספר להתמודד עם אתגרים מורכבים במרחב הניהול הבית ספרי. בשנה הלימודים תשפ"א, הרחיב המכון את מגוון התוכניות המיועדות לכלל המנהלים והתמקד בסיוע ומתן כלים למנהלים להתמודד עם המציאות המתאגרת והמורכבת בעקבות מגפת הקורונה. לדוגמא: ניהול בשלושה ממדים, תוכנית למידה העוסקת במצבי שגרה, קונפליקט ומשבר; התוכנית באנו לחדש לנו - מנהלים מובילים חשיבה מו"פית בית ספרית שנועדה להקנות למנהלים ומתודולגיות וכלים חדשניים לפתרון בעיות והובלת שינוי, תוכנית לחקר הפרקטיקה הניהולית ותוכנית משותפת למנהלים יזמים ומאמצים מוקדמים של טכנולוגיות חינוכיות בשיתוף עם MindCET מבית מטח.

המכון מקיים גם הכשרות ייעודיות למנהלים מומחים שנבחרים לכהן כמדריכים אישיים למנהלים בראשית דרכם, או כמנהלים קולטים המכשירים את פרחי ניהול, במסגרת ההתנסות המעשית בבית ספר.

לאורך השנה מקיים המכון כנסים, סמינרים וובינרים, מפרסם ניוזלטר ומציג חומרי מחקר וכלים מעשיים במרכז הידע המקוון.

במקביל להפעלה הישירה של תהליכי למידה ופיתוח מקצועי, המכון מהווה גוף מקצועי הבוחן ומאשר תהליכי למידה המוצעים לכלל המנהלים על ידי גופים שונים ומאושרים למתן גמול השתלמות על ידי משרד החינוך.

הכשרה ופיתוח מקצועי של מפקחים כוללים[עריכת קוד מקור | עריכה]

מכון אבני ראשה אחראי על הפיתוח המקצועי של המפקחים הכוללים, מפקחי החינוך המיוחד, מפקחי הפנימיות והמחמ"דים האחראים על המפקחים בחינוך הממלכתי דתי. הפיתוח המקצועי של המפקחים מתמקד בקידום הפרקטיקה היומיומית שלהם, עוסק בסוגיות ובבעיות המעסיקות אותם ביומיום ופועל לפתח אצלם את היכולת לחשוב באופן רפלקטיבי על האופנים שבהם שינוי הפרקטיקה שלהם, עשוי להוביל לשיפור ושינוי מערכתי. ההכשרה והפיתוח המקצועי מורכבים משלושה שלבים: שלב ההתמקמות ופיתוח הכשירות המקצועית, שלב של ביסוס המומחיות ושלב בו המפקח מפתח את ייחודיותו ומשכלל את יכולת ההשפעה המערכתית שלו.

ההשפעה של המכון על מערכת החינוך בשראל[עריכת קוד מקור | עריכה]