לדלג לתוכן

תפריט ניווט

הבדלים בין גרסאות בדף "מבנה הארגון"

הוסרו 30 בתים ,  לפני 3 שנים
מ
הגהה
(קו מפריד בטווח מספרים)
מ (הגהה)
בנוסף, במקרים בהם חלק מן המטלות דורשות רמה גבוהה של מיומנות ויכולות בעוד אחרות אינן דורשות כישורים רבים, אין צורך לבזבז משאבים באופן שאנשים מוכשרים יבצעו מטלות פשוטות בהרבה מרמת הכישורים שלהם. כמו כן, ישנו חיסכון של הזמן שהיה לוקח לעובדים לעבור בין המטלות השונות, במיוחד במקרים בהם כל תחנת עבודה דורשת מהעובד הכנה מסוימת.
 
החסרוןהחיסרון העיקרי הינוהוא ההשפעה שיש לעבודה בצורה כזו על העובד. אצל עובד שאחראי על חלק קטן ומצומצם מאוד של העבודה יכולה להתפתח תחושת "בורג קטן במערכת" שמלווה בתחושת תסכול רב, בנוסף לסממנים פיזיים שיכולים לנבוע מחזרה מתמשכת על אותה פעולה- תשישות, חוסר ריכוז, מתח ועוד.
 
במקרים כאלה איכות העבודה שמספק העובד עשויה להיפגע. ארגונים רבים מבצעים צעדים למניעת תחושה זו אצל העובד, כגון הרחבה במעט של תחום הפעולה או ביצוע רוטציה של העובדים בין התפקידים בכל תקופת זמן מסוימת.
 
===מוטת שליטה===
מגדירה את מספר הכפופים שיש למנהל בארגון ולפיכך קובעת גם את מספר דרגות ה[[היררכיה | ההירארכיה ]] ומספר המנהלים בארגון.
 
ככל שמוטת השליטה רחבה יותר, הארגון יותר יעיל (בעקבות חסכון בשכר מנהלים). אולם, בנקודה מסוימת, מוטה רחבה מדי מורידה אפקטיביות ופוגעת בביצועי העובדים שסובלים מחוסר תמיכה ניהולית.
 
מוטת שליטה צרה אמנם מאפשרת למנהל לתת מענה מיטבי לכפופים לו, אולם שיטה זו יקרה ואינה משתלמת לארגון שכן נוספים עוד שלבים בהירארכיהבהיררכיה, מצב שאף מקשה על התקשורת הרוחבית בארגון. בנוסף, פיקוח צמוד מידי על העובד עשוי לפגוע באוטונומיה שלו, דבר אשר אינו מעודד יזמות, קבלת החלטות ונטילת סיכונים אישיים.
 
===מרכוז וביזור סמכויות===
מרכוז מתייחס לדרגה בה קבלת ההחלטות מתרכזת בראשות אחת בארגון. לדוגמה, ארגון הינוהוא מאוד ממורכז כאשר ההנהלה הבכירה מקבלת את מרבית ההחלטות ללא התייעצות עם הדרגים הנמוכים יותר.
[[ביזור]] הוא פיזור סמכויות ההחלטה בין מנהלי הביניים בדרגים השונים. זוהי מידת חופש הפעולה של תת-היחידות הארגוניות לנהל באופן עצמאי למדי את ענייניהן ולשאת באחריות לתוצאות.
 
===מונחים נוספים===
* '''יחס המנהל''': היחס בין העובדים העוסקים בפעילויות פנים-ארגוניות לבין העובדים העוסקים ישירות בייצור התפוקות של הארגון.
* '''גובה ה[[הירארכיההיררכיה]]''': ככל שקיימים יותר שלבים בהירארכיהבהיררכיה של ארגון (דיפרנציאציה אנכית), כך הוא נחשב '''גבוה''' (ומוטות השליטה שלו צרות), וככל שמספרם קטן כך הוא נחשב ל'''שטוח''' (ומוטות השליטה שלו רחבות).
* '''שרשרת פיקוד אחידה''': שרשרת פיקוד בה לכל עובד יש רק ממונה אחד בלבד, וכל ממונה אחראי באופן בלעדי על תחום אחריותו (כדוגמת שרשרת פיקוד [[צבא]]ית).
 
==מבנים ארגוניים נפוצים==
===המבנה הפשוט===
המבנה הארגוני הפשוט הוא בדרך כלל שטוח מבחינה הירארכיתהיררכית וכולל לא יותר מ-2–3 רמות אנכיות. כמו כן, במבנה זה ישנה דרגה נמוכה של הקבצה, מוטת שליטה רחבה, מרכוז סמכויות - בדרך כלל בידי אדם אחד אשר מקבל את ההחלטות בארגון ופורמליזציה נמוכה.
 
מבנה זה מתאים בעיקר לארגונים קטנים בהם הבעלים הוא גם מנהל הארגון, אולם הוא מיושם גם בארגונים גדולים יותר.
* '''סמכות פורמלית''': התחום בו ניתנת אחריות רשמית לממונים על עובדיהם, ונקבעים הבדלי המעמדות הרשמיים בארגון. תיאור הסמכות הפורמלית נעשה באמצעות '''[[תרשים ארגוני|התרשים הארגוני]]''' או '''אורגאניגראם''', בו כל עובד בארגון מתואר בריבוע, כך שככל שמעמדו הרשמי גבוה יותר כך עליון מקומו בתרשים, ובין כל ממונה לעובדיו נמתחים קווים.
* '''פעילות מווסת''': הפעילויות המרכיבות את תפקודו הפורמלי של הארגון, המחולקות לשלושה סוגים: פעילות העבודה המבצעית, פעילויות הניהול ופעילויות המטה.
* '''תקשורת ישירה''': חיבור בלתי פורמלי בין [[בן אדם|אנשים]] שונים בארגון, שאינה נגזרת מהיחסים הפורמליים שלהם אלא מהכירותםמהיכרותם האישית, אך מתייחסת אליהם (אמון רגשי בין ממונה לכפוף, פחד מכוחנות של בעל תפקיד מסוים, וכו'). לתקשורת הישירה בין העובדים השפעה רבה על תפקוד הארגון (גישת [[יחסי אנוש בניהול]] משימה דגש על תקשורת זו).
* '''מצבי העבודה''': קשרים ישירים ובלתי פורמליים הנוצרים בקבוצות עובדים כתוצר לוואי של עבודתם (קשרי ידידות, מפגשים בהפסקות וכו') קבוצות אלו נוצרות לרוב סביב העבודה המשותפת, וכן מתאפיינות בדרך-כלל ב[[שוויון]] מעמדי ושונות בתחומי העיסוק.
* '''החלטות [[אד הוק]]''': קשרים פורמליים הנובעים מהצורך להחליט החלטות מסוימות על ידי מספר בעלי תפקידים שונים, ומחולקות לשלושה סוגי החלטות: תפעוליות, מנהלתיות ואסטרטגיות.