הבדלים בין גרסאות בדף "חוק שיווי זכויות האישה"

קפיצה לניווט קפיצה לחיפוש
מ
בוט החלפות: אידאולוג, {{ס:\1|, על ידי, תאור\1, \1-\2, \1
(עריכה)
מ (בוט החלפות: אידאולוג, {{ס:\1|, על ידי, תאור\1, \1-\2, \1)
'''חוק שיווי זכויות האישה, התשי"א-1951'''{{הערה|עד לשנת 2000 נכתב "חוק שיווי זכויות האשה"}} נועד להבטיח [[שוויון זכויות]] ל[[אישה|נשים]]. "מטרתו של החוק, כפי ששמו מעיד עליו, היא להשוות אשה לאיש, ולמנוע ולעקור כל אפליה משפטית שהיא לרעת האשה".{{הערה|שופט [[בית המשפט העליון]], [[משה זילברג]], בבג"ץ 49/54 מלחם נגד השופט השרעי, פ"ד ח 910}}
 
החוק הוגש ל{{ה[[האספה המכוננת|אספה המכוננת}}]] על ידי [[ממשלת ישראל|הממשלה]],{{הערה|הצעת חוק שווי זכויות האשה, תשי"א-1951, ה"ח 75 מיום 9 במאי 1951}} בהתאם לקווי היסוד של [[הממשלה הראשונה]], שבהם נאמר: "יקויים שוויון מלא וגמור של האשה - שוויון בזכויות ובחובות, בחיי המדינה, החברה והמשק ובכל מערכת החוקים". בעת הדיון בכנסת בהצעת החוק הסביר ראש הממשלה, [[דוד בן-גוריון]]: "החוק המוצע על ידי הממשלה רוצה לקבוע עיקרון פשוט וברור: לאשה יש כל הזכויות שיש לגבר. יש מקרים שמקנים לאשה זכויות יתר כשהאשה היא בהריון או בלידה, כי רק האשה יכולה להרות וללדת, אבל בדרך כלל אנו רוצים שתהיה שוות זכויות".{{הערה|[[דברי הכנסת]] 9 (התשי"א) עמ' 2181}} החוק אושר ב-[[17 ביולי]] [[1951]].{{הערה|שם=נבו|[http://fs.knesset.gov.il//1/law/1_lsr_209710.PDF חוק שיווי זכויות האשה, תשי"א-1951], ס"ח 82 מיום 26 ביולי 1951}}
 
==סעיפי החוק==
 
==היסטוריה חקיקתית==
חוק שיווי זכויות האישה תשי"א-1951{{הערה|[http://fs.knesset.gov.il//1/law/1_lsr_209710.PDF חוק שיווי זכויות האישה, התשי"א-1951], ס"ח 82 מ-26 ביולי 1951}} המקורי היה החקיקה הראשונה בנושא שיווי זכויות האישה בישראל. המטרות המוצהרות של חוק זה היו: להביא לידי כך שיחול דין ומשפט שווה וזהה לכל פעולה שתתבצע על- ידי נשים וגברים כאחד, ותחייב את שני המינים לאותם הזכויות והחובות (ובתוך כך דין שווה בדיני ירושה, עיזבון, קניין ואפוטרופסות על הילדים). כמו כן קבע החוק כי נדרש אישור האישה להתרת קשרי נישואין, בחוק זה היו מספר סייגים בתחומי הנישואים והגירושין, שנקבעו שיהיו בטיפול בתי הדין הרבניים. בשנת [[1992]] הקימה הכנסת את הוועדה לקידום מעמד האישה, שקיבלה בשנת [[1996]] מעמד סטטוטורי והתפתחה ב-[[1998]] לרשות לקידום מעמד האישה ב[[משרד ראש הממשלה]], מתפקיד ייעוצי בעיקרו לתפקיד ביצועי, ברשות המקיימת כוח אדם ומשאבים.{{הערה|[https://www.nevo.co.il/law_html/Law01/p213k1m2_001.htm חוק הרשות לקידום מעמד האשה, תשנ"ח-1998, אתר נבו.]}}
 
*תיקון 1 לחוק נחקק בשנת [[1995]].{{הערה|[http://fs.knesset.gov.il//5/law/5_lsr_208455.PDF חוק הירושה תשכ"ה-1995], ס"ח 446 מ-10 בפברואר 1965}} מטרת התיקון הייתה להביא לשוויון זכויות תחת חוקי הירושה והעיזבון, והרחבת הזכויות במעמד דין. זאת תוך הכללת מעמד וזכויות בת זוג נוספת, או [[ידועה בציבור]] לעיזבון מתחת חוקי הירושה. בנוסף לשמירה על זכויות קניין לאישה נשואה כפנויה, שוויון מבחינה האפוטרופסות על ילדים.{{הערה|שם=חוק שיווי זכויות האישה|[https://www.nevo.co.il/law_html/Law01/317_004.htm חוק שיווי זכויות האישה, אתר נבו.]}} חקיקה זו נקבעה בהמשך לייסוד החוק הפלילי הבריטי משנת 1936, שלפיו דן ל-5 שנות מאסר אדם המבטל את נישואיו לאישה ללא הסכמתה. בנוסף אסר על נשים לעבוד ולצאת מביתן לאחר השעה 22:00.{{הערה|1={{קישור כללי|כותרת=פקודת החוק הפלילי, 1936 (לא בתוקף). מאגר החקיקה הלאומי. אתר הכנסת.|כתובת=http://m.knesset.gov.il/Activity/Legislation/Laws/Pages/LawPrimary.aspx?t=lawlaws&st=lawlaws&lawitemid=2000863}}}} באותה השנה הקים [[נציב שירות המדינה]], בהתאם לתיקון מס' ‎ 7ל[[חוק שירות המדינה (מינויים)]], את האגף לקידום ושילוב נשים בנציבות שירות המדינה.{{הערה|[https://www.nevo.co.il/law_html/Law01/p221k1_001.htm חוק שירות המדינה (מינויים), תשי"ט-1959]}} לפי '''חוקי הירושה תשכ"ה-1995''' נקבע מעמד חוקי לעיזבון בני זוג "ידועים בציבור (שאינם נשואים לאחרים)", במקרה של אדם הנשוי ליותר מאישה אחת - תתבצע חלוקה שווה של העיזבון בין הנשים.{{הערה|1={{קישור כללי|כותרת=חוק הירושה, תשכ"ה-1965. אתר נבו.|כתובת=https://www.nevo.co.il/law_html/Law01/181_001.htm}}}}
:בשנת 2000 נקבע כי תמונה יועצת לקידום מעמד האישה בתחום הרשות המקומית.{{הערה|[https://www.nevo.co.il/law_html/Law01/p213_151.htm חוק הרשויות המקומיות (יועצת לקידום מעמד האישה), תש"ס-2000]}} בשנת 2001 החילו את "ישיבת ועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי" שפועל מדי פעם עד היום.
 
*בשנת [[2005]] נחקקו תיקונים 3-4 לחוק שיווי זכויות האישה. בעקבות [[החלטת האו"ם 1325]], התקבל תיקון מספר 4 לחוק,{{הערה|[http://fs.knesset.gov.il//16/law/16_lsr_299692.pdf חוק שיווי זכויות האישה (תיקון מס' 4), התשס"ה-2005], ס"ח 2017 מ-1 באוגוסט 2005}} ובו סעיף 6ג1 הקובע כי: "בוועדה ציבורית ובצוות שמינו הממשלה, [[ראש ממשלת ישראל|ראש הממשלה]], [[שר]], [[סגן שר]] או [[מנהל כללי]] של [[משרד ממשלתי]] (להלן-גוף ממונה) יינתן ביטוי הולם בנסיבות העניין לייצוגן של נשים ממגוון קבוצות האוכלוסייה". ועדות אלה כוללות: הוועדה לקידום מעמד האישה לפי [[חוק הרשות לקידום מעמד האישה]], התשנ"ח-1998, ועדות ציבוריות (שחבריה נבחרי ציבור), צוות או ועדה שנבחרה לצורך עיצוב מדיניות ציבורית בכל נושא לרבות חוץ וביטחון או מניעה, ניהול או פתרון של סכסוך מדיני, בינלאומי, לרבות משא ומתן, חתימה על הסכם ביניים או שלום, ועדה שמינה סגן שר או מנהל כללי של משרד ממשלתי. כלומר, קביעה למתן ביטוי וייצוג הולם לנשים ממגוון קבוצות האוכלוסייה בוועדות וצוותים ציבוריים שמונו על- ידי ראש הממשלה, הממשלה, שר, סגן שר או מנהל כללי של משרד ממשלתי. בנוסף נקבע כי כל גוף האחראי על הקמת ועדות או צוותים יאלץ לדווח לרשות לקידום מעמד האישה על המינויים וקביעתם לפני תחילת פעילות הוועדות, זאת תוך התחשבות בחוק ובצורך לנתינת ייצוג הולם לנשים בוועדות הציבוריות. כך שבמקרה והרשות לקידום מעמד האישה תחליט כי לא ניתן ייצוג הולם לנשים, הרשות תפנה לגוף הממנה ותפרט את עמדתה בנושא ולמה זה קרה. בנוסף נקבע כי הרשות תמסור דין וחשבון שנתי על המינויים ביחידתם לוועדה לקידום מעמד האישה בכנסת, ובו יפורט עמדת הרשות על הייצוג ההולם ואופן הטיפול בו לפי חוקי הרשות לקידום מעמד האישה.{{הערה|שם=חוק שיווי זכויות האישה}}
 
*תיקון 5 מאותה השנה{{הערה|[http://fs.knesset.gov.il//16/law/16_lsr_299984.pdf חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס״ה-2005], ס"ח 2024 מ-10 באוגוסט 2005}} קבע שאין לפגוע בהוראות שהתייחסו לנשים תחת חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים.
 
המניעים הארגוניים שיכולים להשפיע על החלטת המדינה בעידוד שילוב ניתוחים בהתייחס למגדר בדוחות ובמחקרים הממשלתיים, כמו יכולים להיות בעלי השפעה על רמת הפרט. פול ואנדרו (2004) מסווגים את השינויים הארגונים לשני סוגים עיקריים: הראשון, '''שינוי מתוכנן''' – שינוי שנקבע ישירות על ידי ההנהלה ואנשי מקצוע לאור אי שביעות רצונם מההתנהלות הקיימת ורצונם לשפר את המצב, זאת תוך הגדרת מטרה סופית רצויה. והשני, '''שינוי לא-מתוכנן''' – שינוי שמונע לרוב משינוי חיצוני או פנימי בסביבה, המחייב את תגובת הארגון. ניתן גם לאפיין ולאחד את שני סוגי שינויים אלו, כששינוי מתוכנן יכול לנבוע מניסיון התאמת ארגון יחיד ליתר השינויים שהתקיימו במבנה הרחב של הארגונים אליו הארגון המדובר משויך.{{הערה|Poole, Marshall Scott, and Andrew H. Van de Ven, eds. Handbook of organizational change and innovation. Oxford University Press, 2004. p.4.}} בהתאם לנאמר, דמג'יו ופאוול (1983) זיהו שלושה מנגנונים מוסדיים המניעים שינוי ובהם:{{הערה|DiMaggio, Paul J., and Walter W. Powell. "The iron cage revisited-Institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields (Reprinted from the American Sociological Association vol 48, pg 147-160, 1983)." ADVANCES IN STRATEGIC MANAGEMENT, VOL 17, 2000 17 (2000): 143-166.. ‏p.150.}}
:(1) כפייה מלמעלה על- ידי חקיקה, המתקשר לשינוי המתוכנן.
:(2) חיקוי מוסדות אחרים כתוצאה מאי-וודאות.
:(3) אימוץ נורמטיבי המקושר למקצועיות, המתקשרים לשינוי הלא-מתוכנן.
:(1) התנגדות עיוורות: הרגשת איום מכל צורת שינוי, ירידה בנוחות, העדפת המצב הקיים.
:(2) התנגדויות פוליטיות: פחד מאובדן או החלשת הסטאטוס והמעמד, ירידה בשכר, הצורך לבחור בין ה"חזון החדש" לאינטרס העצמי.
:(3) התנגדות אידיאולוגיתאידאולוגית: תפיסות עולם שונות, תפיסה שונה בעניין הצורך בשינוי - בין אם העדפת שינוי חלופי או היצמדות למצב הקיים.
:(4) סיבה אפשרית נוספת להתנגדות לשינוי היא תגובת התסכול של הפרט לשינוי הנכפה עליו על ידי קבוצה זרה חזקה המשרה כוח.
בהתאם לנאמר, מאייר ורוואן (1977) מזהים שלושה גורמי השפעה המניעים את הפרט בהתייחסותו לשינוי: חינוך, רקע אישי, וכללי התנהגות בלתי כתובים.{{הערה|Meyer, John W., and Brian Rowan. "Institutionalized organizations: Formal structure as myth and ceremony." American journal of sociology (1977). Pp.340-363.‏}}
 
על מנת למנוע או להוריד מרמת ההתנגדות לשינוי המוצע שראשי הארגון מנסים להחיל, קוץ' ופראנץ' מציעים לשלב את כלל העובדים בשיקולים ובשינויים שהארגון מנסה להחיל, תוך ביצוע השינוי באופן איטי ומכווין שיאפשר הסתגלות וכן ימנע התנגדות - בהתאם לגישה התוספתית שכוללת את גישת הצפרדע המתבשלת.{{הערה|Coch, L.,& French, J.R.P., Jr. (1948).Overcoming resistance to change. Human Relations, 1(4),Pp. 521-524.}} כלומר, לפי הגישה התוספתית יש לקדם מדיניות ושינוי גדול, תוך קידום שינויים קלים שבסופם יביאו למטרה הסופית של החלת השינוי הגדול. שינוי שיוחל מתוך שיתוף, פשרה והסכמה של כלל המעורבים.{{הערה|דוד נחמיאס, אורי ארבל-גנץ, אסף מידני. (2010). מדיניות ציבורית יסודות ועקרונות. האוניברסיטה הפתוחה. עמ' 180-188.}} הלוי וברקוביץ' (2005) מחדדות כי על-מנת למנוע את ההתנגדות לשינוי ולהחיל שינוי ארגוני מוצע באופן מוצלח יש ליצור מחויבות פנימית של כלל העובדים לשינוי תוך שיתופם בשינוי. עוד הן מחדדות כי על מנת להתמודד מול התנגדות עיוורת מספיק לספק תחושת ביטחון, סובלנות וזמן הסתגלות לשינוי; על מנת להתמודד מול התנגדות פוליטית יש לנהל משא ומתן, תוך דיון על התמורות שאבדו למתנגדים מסיבה זו; ועל מנת להתמודד מול התנגדות אידיאולוגיתאידאולוגית יש לנהל דיון תוך הענקת תשובות הכוללות את מירב הנתונים והמידע התומכים בשינוי, זאת על מנת לגשר בין האידיאולוגיותהאידאולוגיות ולהוכיח את עדיפות השינוי המוצע.{{הערה|נעמה הלוי ונעמה ברקוביץ'. (2005). טיפול בהתנגדויות- מהתיאוריהמהתאוריה למעשה. ירחון 2Know גיליון דצמבר 2005, מהדורה מס' 75.}}
 
ארגונים כלליים ובפרט ארגונים ממשלתיים מעצבים את מדיניותם בהשפעת הסביבה והזירה הבינלאומית בה הם פועלים בהתאם לגישת המערכות הפתוחות; וכן בהשפעת הפריטים המרכיבים אותה, בהתאם לגישת הפוליטיקה הבירוקרטית-ארגונית הטוענת כי המדיניות הנקבעת והמוחלת מבטאת את האינטרסים הפרטיים של עובדי הארגון. {{הערה|{{הערה|דוד נחמיאס, אורי ארבל-גנץ, אסף מידני. (2010). מדיניות ציבורית יסודות ועקרונות. האוניברסיטה הפתוחה. עמ' 188-197.}}}} המניעים והגישות שהוצגו לעיל הרכיבו את המניעים שהשפיעו על חקיקת, אימוץ והחלת השינוי שהוצע על ידי הכנסת בחקיקת ב"תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה". תיקון שהחלתו ואימוצו הושפע רבות מתפיסת עובדי הארגון את השינוי וכן שהושפע רבות הזירה הבינלאומית בה פועלת ישראל, ובפרט האומות המאוחדות. הסיבה לכך נעוצה במידה רבה מהצורך התמידי של הארגונים לסגל ולהתאים עצמם לזירה הבינלאומית המשתנה. עניין זה לידי ביטוי בחיקוי מוסדות אחרים כתוצאה מאי-וודאות ואימוץ נורמטיבי המקושר למקצועיות הבאים לידי ביטוי בכפייה ממשלתית מלמעלה דרך חקיקה. משתנים שונים יכולים להשפיע ולהוביל לנטיות קונפורמיות שונות בקרב העובדים השונים בארגון. לאור הנאמר ניתן לגבש מספר משתנים שבאמצעותם יהיה ניתן להסביר את התהליכים המניעים עובדי ארגון האינדיבידואלים לאמץ את השינוי המוצע ולשלב בדוחותיהם ומחקריהם התייחסות למין ומגדר, ובמקרה שלנו המשתנים יהיו: מין (רקע), הכוונה ממשלתית מלמעלה (חקיקה), הכוונה מהגורם הממונה הישיר (חינוך), חינוך מהאוניברסיטה/מכללה (חינוך), השתתפות עבר בקורס בנושא מגדר (חינוך), השראה ממחקרים/דו"חות של עמיתי עבודה/מחקר (מקצועיות ואי-וודאות), השראה ממחקרים/דו"חות דומים בחו"ל (מקצועיות ואי-וודאות), דחף אישי (כללי התנהגות בלתי-כתובים), ראיית הדבר כהכרח מנקודת מבט נשית (כללי התנהגות בלתי-כתובים) והיכרות עם "תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה" (חינוך). השערת המחקר היא כי רמת הקונפורמיות והנכונות לשינוי תהיה גבוה יותר בקרב הנשים מבקרב הגברים; וכי גורמים אישיים כמו כללי התנהגות בלתי-כתובים יהיו לגורמים דומיננטיים יותר בהחלטת החוקרת לשלב ניתוחים בהתייחס למין ומגדר בדוחותיה, ואילו בקרב החוקרים הגורמים הדומיננטיים יהיו קשורים לתחום המקצועיות.
 
לסיכום, רבים מהשינויים שהוחלו ועודם מוחלים במדינת ישראל בנושא נשים מקורם בזירה הבינלאומית, ובמיוחד האו"ם ואירופה. כשהמדינה מנסה להחיל שינוי, ישנם גורמים המשפיעים יותר או פחות לאימוץ השינוי ולעומתם ישנם גם מניעים המעודדים התנגדות. בהתייחס לשינוי שהוצע על ידי הכנסת ב"תיקון מספר 7 של חוק שיווי זכויות האישה" השפעת גורמים כמו דחף אישי, היכרות עם חקיקה מסדירה, וראיית הדבר כהכרח מנקודת מבט נשית יהיו בעלי חשיבות והשפעה הרבה יותר מכרעת בקרב הנשים. זאת בהחלטתן לאמץ את השינוי ולשלב במחקריהן התייחסות למגדר ומין. בקרב גברים השפעת כלל הגורמים יהיו מועטות, כשניתן לייחס זאת לכך שגברים אינם רואים בתחום זה כנוגע אליהם אישית ועל כן אינם בעלי זיקה או דחף מהותי לפעול לקידום שינוי זה. לכן אלמנטים כמו מקצועיות וחינוך ישפיעו עליהם יותר בהתייחס לאימוץ השינוי המוצע. לאור השוני שנמצא בין המינים, בהתייחס לאופן תפיסת השינוי, ניתן להסיק כי גברים פחות פתוחים לשינוי זה מנשים. כשקבוצת המיקוד קבוצת החוקרות הממשלתיות היו בעלות הסיכוי הגבוה ביותר לאמץ, לקדם ולהרחיב את השימוש בתיקון וחוק שיווי זכויות האישה. שכן כבר קיים בקרבן פתיחות לשינוי ולכן לצורך אימוצו המלא, נדרש רק הטריגר והתמריץ - שיכול להיות היכרות עם "תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה" והכוונה דרך הממונה הישיר. על מנת למנוע התנגדות לשינוי, שיכול להתעורר מצד הגברים במשרדים הממשלתיים, יש לדאוג לשלב גם אותם בתהליך השינוי, תוך קידום השינוי באופן איטי שיאפשר הסתגלות ויבהיר כי מעמדם לא יפגע בעקבותיו. גורם מהותי שנמצא כמשותף בין המינים באימוץ השינוי, היה המקצועיות: קביעת חקיקה או כללי עבודה המגדירים זאת כדרישה מקצועית. לכן ניתן להסיק כי במידה ויהיה עניין בקידום החלת וחיוב "תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה" כנורמה, השיטה האפקטיבית ביותר להחלתה בקרב כלל עובדי הממשלה יהיה בהרחבת ההיכרות עם "תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה". תוך העברת המסר בין כלל הדרגים המקצועיים והדגשת הצורך והחשיבות שבשינוי, ובמיוחד בקרב הנשים. אוסיף כי לאור ממצאי המחקר המדובר, ניתן להסיק מסקנות לגבי האופן האולטימטיבי להחלת השינוי הרצוי בתחום זה, אך גם שינויים מקבילים בתחומים אחראים.

תפריט ניווט