שכר והטבות

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש
Disambig RTL.svg המונח "בונוס" מפנה לכאן. לערך העוסק במשחק מחשב בשם זה, ראו בונוס (משחק מחשב).

תחום שכר והטבות – או בשמו האחר: תגמול עובדים – עוסק בתהליכי תגמול עובדים שכירים. מדובר בדיסציפלינה מתחום ניהול משאבי אנוש המתמחה בעיצוב מדיניות תגמול עובדים לארגון, בנייה ותפעול תוכניות תגמול לעובדים שכירים.

מבחינה פסיכולוגית תגמול עובדים יכול לשמש כחיזוק עבור התנהגות רצויה.

הרכיבים המרכזיים של תגמול עובדים[עריכת קוד מקור | עריכה]

לתגמול עובדים ארבעה רכיבים מרכזיים:

  1. תגמול מובטח (Guaranteed Pay) – תגמול המשולם לעובד בכסף ללא תלות בהתקיימות אירוע כלשהו, למעט קיום יחסי עובד-מעביד ומימושם בנוכחות העובד במקום העבודה. הדוגמאות הקלאסיות בישראל הן שכר הבסיס, משכורת 13 ודמי הבראה.
  2. תגמול משתנה (Variable Pay) – המשולם לעבוד בכסף בהתקיים תנאים כלשהם. הדוגמאות הקלאסיות הן בונוסים, מענקי שימור, גמול שעות נוספות ותמריצים (או עמלות) המשולמים לאנשי מכירות.
  3. הטבות (Benefits) – תגמול מסוגים שונים שתכליתו לענות על צורך ספציפי של העובד. הדוגמאות הקלאסיות הן ביטוח פנסיוני, ביטוח בריאות, רכב צמוד, ימי חופשה וארוחות.
  4. תגמול הוני (Equity Based Compensation) – תגמול הניתן בצורת מניות או אופציות למניות.

תגמול מובטח[עריכת קוד מקור | עריכה]

התגמול המובטח משולם בכסף. החלק המרכזי של התגמול המובטח הוא שכר הבסיס, המשמש בדרך-כלל את העובד לצריכה שוטפת. מקובל, ששכר הבסיס נקבע כשכר ברוטו (כלומר, לפני מס), אולם ניתן גם להסכים על שכר נטו. בישראל, כמו במספר רב של מדינות, מגדיר המחוקק שכר מינימום. שכר הבסיס בישראל הוא בדרך-כלל חודשי או שעתי. ישנן מדינות (כגון ארצות הברית) בהן מקובל גם תשלום שבועי או דו-שבועי. בנוסף לשכר הבסיס, גם תשלומים כגון תוספת ותק, משכורת 13 ודמי הבראה עונים על ההגדרה של תגמול מובטח, היות שאינם מותנים בדבר (מלבד קיומם של יחסי עובד-מעביד ונוכחות העובד במקום העבודה).

תגמול משתנה[עריכת קוד מקור | עריכה]

תגמול משתנה משולם בכסף. המדובר בתשלומים להם זכאי עובד בהתקיימם של אירועים או תנאים מסוימים. ישנם מספר סוגים של תגמול משתנה, כגון בונוסים, גמול שעות נוספות, תוספת משמרות, תמריצים (או עמלות) המשולמים לאנשי מכירות.

בחלק מהמקרים – כגון גמול שעות נוספות – המחוקק מגדיר תשלום מינימום בהתקיימם של תנאים הקבועים בחוק. במקרים אחרים נקבעים כללי התגמול המשתנה בהסכם העבודה, ובמקרים נוספים גובה התגמול המשתנה נתון לשיקול דעתו של המעסיק. כך למשל, תוכניות בונוסים משאירות לעתים לשיקול דעת המעסיק את השאלה אם וכמה בונוס לשלם בסוף השנה.

הטבות[עריכת קוד מקור | עריכה]

יש מגוון רחב מאוד של הטבות המקובלות ביחסי עובד-מעביד. חלקן קבועות על פי דין (בחקיקה, תקנות, צווי-הרחבה או פסיקה של בתי המשפט) וחלקן ניתנות על ידי המעסיק באופן וולונטרי, או בהתאם להסכמי העבודה.

ההטבות באות לענות על צרכים ספציפיים וברובן אינן משולמות בכסף, אלא בשווה כסף. בין הדוגמאות הבולטות ניתן למנות את הביטוחים השונים (ביטוח אבדן כושר עבודה, ביטוח חיים, ביטוח בריאות, ביטוח שיניים, ביטוח תאונות אישיות), תוכנית פנסיונית, רכב צמוד, ימי חופשה, ימי מחלה, ארוחות צהריים ומתנות לחגים.

תגמול הוני[עריכת קוד מקור | עריכה]

תגמול הוני הוא תגמול הניתן בצורת מניות או אופציות למניות.

לתגמול הוני יש שתי מטרות קלאסיות: שימור עובדים וקירוב האינטרס של העובדים ובעלי המניות בחברה (Align Employees’ and Shareholders’ Interests). התגמול ההוני הנפוץ ביותר הוא אופציות לעובדים, ואולם מוכרות גם שיטות נוספות כגון מניות הטבה, מניות חסומות, RSUs ,ESPP, SAR.

השיוך הארגוני של תחום השכר וההטבות[עריכת קוד מקור | עריכה]

תחום השכר וההטבות שייך בדרך-כלל למחלקת משאבי-אנוש. ניתן לחלק ארגוני משאבי-אנוש לשלושה חלקים: מנהלי/יועצי משאבי-אנוש (HR Business Partners), מרכזי ידע (HR Centers of Excellence) ומשאבי-אנוש תפעולי (HR Shared Services). תחום השכר וההטבות הוא סוג של מרכז ידע, כמו דיסיפלינות נוספות העוסקות בגיוס, פיתוח ארגוני וכדומה.

הגורמים המשפיעים של נושאי תגמול עובדים[עריכת קוד מקור | עריכה]

ניתן לחלק את הגורמים המשפיעים על תגמול העובדים לשניים: גורמים פנימיים (של הארגון) וגורמים חיצוניים.

בין הגורמים הפנימיים העיקריים ניתן למנות את היעדים העסקיים, וועדי עובדים, הצורך בהוגנות פנימית (למשל, שעובדים בעלי תפקיד דומה ורמת ביצועים דומה יתוגמלו באופן דומה), התרבות הארגונית והמבנה הארגוני.

בין הגורמים החיצוניים העיקריים ניתן למנות את מצב הכלכלה, האינפלציה, שיעור האבטלה, שוק העבודה, דיני העבודה, דיני המס והמקובלות בתעשייה הרלוונטית.

תוכניות בונוסים[עריכת קוד מקור | עריכה]

תוכניות בונוסים הן תוכניות תגמול משתנה (Variable Pay). לתוכניות בונוסים יש שלוש מטרות קלאסיות:

  1. התאמת עלות העבודה לתוצאות העסקיות - הרעיון הבסיסי הוא עיצוב תוכנית בונוסים באופן המגדיל את הבונוסים כאשר העסק מצליח ומקטין אותם (או קובע שאין בונוס) כאשר העסק בקשיים. כך נוצר מנגנון איזון אוטומטי המשתף את העובדים בהצלחת העסק ומקטין את עלות העבודה כאשר העסק בקשיים.
  2. שיפור ביצועי עובדים - הרעיון הבסיסי הוא, שעובד היודע שתשלום הבונוס שלו מותנה בהתקיימות אירוע כלשהו (או בביצועיו בעבודה, או בהשגת מטרה כלשהי), יעשה את שביכולתו כדי לגרום לאותו אירוע להתרחש (כדי לשפר את ביצועיו או כדי להשיג את אותה מטרה). מלים אחרות, הבונוס יוצר מוטיבציה של העובד לשפר את ביצועי העסק (כפי שהם מוגדרים בתוכנית הבונוס).
  3. שימור עובדים - שימור עובדים אינו מטרה עיקרית של תוכניות בונוסים, ואולם מקובל לייחס לתוכניות בונוסים ערך גם בשימור עובדים משלוש סיבות:
    1. אם תוכנית בונוסים בנויה היטב, תשלם יותר בונוסים לעובדים טובים יותר; מעסיק מתחרה המבקש להציע לאותם עובדים הצעת שכר מתחרה יעמוד בפני משוכה גבוהה יותר (היות שהללו כבר מתוגמלים יותר אצל המעסיק הקיים דרך תוכנית הבונוסים).
    2. אם הבונוס הוא שנתי, אזי עובד המבקש לעזוב עשוי להתפתות להישאר עד מועד חלוקת הבונוס הקרוב; לעתים הסיבות לרצון לעזוב (כגון בעיה עם המנהל הישיר, הצעת שכר מתחרה וכדומה) יעלמו עד מועד חלוקת הבונוס. כך משיגה החברה עוד זמן לשמר את העובד.
    3. עובדים המתוגמלים יותר הם יותר שבעי רצון, ולכן יש פחות סיכוי שירצו לעזוב.

הרעיון, לפיו יש ביכולתן של תוכניות בונוסים לשפר ביצועים של עובדים, מבוסס על עבודתו של פרדריק סקינר, אולי הפסיכולוג המשפיע ביותר במאה ה-20. סקינר טען, שאורגניזם (בעל חיים, אדם) שולט בסביבתו (מפעיל אותה) במטרה להשיג את מבוקשו ונשלט על ידה בהתאם להיסטוריית החיזוקים והעונשים שלו. הבונוס, לפי גישה זו, מהווה חיזוק חיובי שאמור לגרום לעובד לבצע את המצופה לפי תוכנית הבונוסים.

רעיון זה שבה את לבם של רבים, ואכן רוב תוכניות הבונוסים בחברות בנויות כיום על בסיסו, אולם מאז שנות ה-40 של המאה ה-20 הלכו ונצטברו עדויות מחקריות אמפיריות, לפיהן ההתניה האופרנטית של סקינר אינה עובדת בקשת רחבה מאוד של מצבים. לפי מחקרים אלו (שנערכו בבעלי חיים, בילדים, בארצות הברית, בישראל ובהודו, אצל גברים ואצל נשים) לא רק שבונוסים אינם מסייעים בסוגים שונים מצבים, אלא הם אף עלולים לפגוע בביצועים של עובדים.

אף על פי כן, תוך התעלמות מהמחקר המדעי, גופים עסקיים רבים ממשיכים לאמץ תוכניות בונוסים המבוססות על העקרונות שטווה סקינר; לעתים קרובות תוכניות שכאלו אינן מסייעות לביצועי עובדים ואף יש בהן כדי לפגוע בביצועים במגוון רחב מאוד של הקשרים השכיחים בשוק העבודה.

אופציות לעובדים[עריכת קוד מקור | עריכה]

כלי התגמול הנפוץ ביותר כתגמול הוני (Equity Based Compensation) הוא אופציות לעובדים.

שלא כמו מרבית מכשירי התגמול (כגון שכר בסיס או בונוסים), מקובל לומר, שאופציות ניתנות עבור שירות עתידי שייתן העובד למעסיק.

בתוכנית אופציות הסיכוי לתגמול גבוה יותר מאשר בשאר שיטות התגמול ההוני, אך גם קיים סיכון גבוה יותר.[1]

ישנן מגוון רחב של תוכניות אופציות, ולהן תנאים שונים.

מהות האופציה[עריכת קוד מקור | עריכה]

אופציה מקנה לעובד את הזכות לקנות מניה (של המעסיק), במחיר קבוע מראש (Grant Price), במהלך תקופה מוגדרת. אותה "תקופה מוגדרת" אינה מתחילה בדרך-כלל במועד הענקת האופציה, אלא בתום תקופת-הבשלה (Vesting Period). אם העובד כבר אינו מועסק בחברה בתום תקופת-ההבשלה (ולא משנה אם פוטר או התפטר), האופציה מתבטלת והעובד אינו יכול להפיק ממנה דבר.

אותו "מחיר קבוע מראש" (Grant Price) הוא בדרך כלל מחיר המניה במועד הענקת האופציות. לפיכך, העובד מרוויח מהאופציות רק אם המניה עולה בין מועד הענקת האופציות למועד מימושן - כך גם העובד נהנה משיעור עליית המניה, בדומה לבעלי המניות.

מתום תקופת-ההבשלה ועד מועד פקיעת האופציות, יכול העובד לתת הוראת מימוש (Exercise Order). בעת הוראת מימוש, העובד משלם את ה- Grant Price ומקבל תמורתו מניה. כאמור, כדאי לעובד לעשות כן, רק אם מחיר המניה גבוה באותה עת מה- Grant Price.

בפועל, במרבית המקרים, העובד אינו נדרש לשלם דבר, אלא נותן הוראת Same Day Sell, שמשמעותה שהברוקר משלם עבורו את ה- Grant Price, מקבל מניות, מוכר אותן בשוק, לוקח בחזרה את מה ששילם (מחיר ה- Grant price כפול מספר האופציות) ומשלם לעובד את הרווח (בניכוי מס ועמלות).

אופציות לעובדים אינן סחירות. משמע שעובדים אינם רשאים למכור אותן (כאופציות, להבדיל ממימושן למניות ומכירת המניות) לאחרים.

מטרות הענקת האופציות[עריכת קוד מקור | עריכה]

אופציות באות לשרת שתי מטרות מרכזיות: שימור עובדים וקירוב האינטרס של העובדים ובעלי המניות בחברה (Align Employees’ and Shareholders’ Interests).

המטרה של שימור עובדים מושגת באמצעות תקופת-ההבשלה (Vesting Period). לעובד יש אינטרס להמשיך ולהיות מועסק בחברה במהלך תקופה זו, על מנת שיוכל ליהנות מהזכות לממש את האופציות.

המטרה של קירוב האינטרסים של העובדים ובעלי המניות מושגת בכך שהתגמול של העובד מהאופציות כפוף למחיר המניה. כך גם לעובדים, כמו בעלי המניות, יש אינטרס בעליית מחיר המניה. יש המוסיפים, שכך נוצרת תחושת בעלות של העובד בחברה.

היבטים חשבונאיים וכלכליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • סיבה נוספת לכך שה- Grant Price שווה בדרך כלל למחיר המניה במועד הענקת האופציה היא חשבונאית, היסטורית - בעבר זה היה אחד התנאים לכך שהמעסיק יוכל להימנע מרישום הוצאה בדו"ח הרווח וההפסד בגין הענקת האופציות.
  • אחד היתרונות שיש למעסיק בבואו לתגמל עובדים באופציות (במקום, למשל, בונוסים) הוא שלחלוקת אופציות אין השלכה על תזרים המזומנים (Operating Cash Flow) של החברה. זוהי אחת הסיבות לכך שאופציות הפכו כלי תגמול מועדף על חברות הזנק (Start Up) שלהן יש הרבה פעמים קושי בתזרים מזומנים.
  • הדרך הנפוצה ביותר להעריך את שוויין של אופציות היא באמצעות מודל בלק & שולס לתמחור אופציות.

מיסוי[עריכת קוד מקור | עריכה]

בהרבה מדינות נוהג המחוקק להקנות יתרונות מס לעובדים ולמעסיקים בעת שימוש באופציות. כך למשל, בארצות הברית מקובל השימוש ב- Incentive Stock Options (או ISOs) המקנות שיעור מס מופחת.

ישנם שני נושאים מרכזיים אליהם יש להתייחס בהקשר של מיסוי רווחים מאופציות: מועד אירוע המס (המועד שבו יש לשלם את המס) ושיעור המס (בכמה מס מחויב הרווח).

בישראל, המיסוי על אופציות לעובדים מוסדר בסעיף 102 לפקודת מס הכנסה.

היות שבישראל העיקרון הבסיסי הוא ששכיר ממוסה על בסיס מזומן, אזי מועד אירוע המס הוא המועד שבו מימש העובד את האופציות לכסף. לכך יש תנאי: האופציות (או המניות) צריכות להיות מוחזקות בנאמנות על ידי מי שקיבל אישור לכך מרשויות המס.

אשר לשיעור המס - בישראל יש שני מסלולים: מס מופחת של 25% או שיעור המס השולי של העובד. המעסיק רשאי לבחור (מראש, לתוכנית אופציות) את מסלול המס, ואולם אם בחר המעסיק במסלול המס המופחת (של 25%), אזי לא יוכל להכיר בהכנסת העובד מאופציות כהוצאה לצורכי מס (מה שעלול לגרום למעסיק לשלם יותר מס חברות).

ביקורת[עריכת קוד מקור | עריכה]

בשנים האחרונות נמתחה ביקורת רבה על השימוש באופציות ככלי לתגמול עובדים, ואכן ניתן לראות מעבר הדרגתי של מעסיקים לכלי תגמול אחרים, כגון RSUs, SARs, מניות חסומות וכדומה.

  • אם מחיר המניה יורד מתחת ל- Grant Price, אזי לעובד אין ערך באופציות. כל זמן שמחיר המניה לא עולה חזרה מעל ה- Grant Price, הערך של האופציות ככלי לשימור עובדים נעלם. תופעה זו (של ירידה מתמשכת במחיר המניה) מופיעה הרבה פעמים יד ביד עם משבר בחברה. מכאן, שכאשר החברה נקלעה למשבר והיא צריכה את העובד יותר מבעבר, מכשיר התגמול המרכזי הפועל לשימור עובדים מאבד מערכו.
  • בעוד שהסיכוי הגלום באופציות עבור העובד הוא בלתי מוגבל (אין תקרה למחיר המניה), הסיכון מוגבל במחיר ה- Grant Price (שהרי אין הבדל כלכלי מבחינתו של העובד אם מחיר המניה ירד 10% מתחת ל- Grant Price או 50%). מצב שבו הסיכוי בלתי מוגבל בעוד שהסיכון מוגבל יוצר תמריץ ללקיחת סיכונים. יש הטוענים שאופציות הן אחת הסיבות לכך שמנהלים בכירים בחברות לוקחים סיכונים מיותרים.
  • אופציות גורמות לדילול בעלי המניות, היות שהפיכתן למניות (מימוש האופציות) מגדילה את מספר מניות החברה הנסחרות בשוק. ישנם מכשירים לתגמול הוני המאפשרים דילול נמוך בהרבה, כגון Stock Appreciation Rights.
  • השימוש הנפוץ במודל בלק & שולס להערכת שוויין של אופציות הוא בעייתי ויוצר עיוותים. כך למשל, מודל בלק & שולס אינו נותן ביטוי לתקופת-ההבשלה, שהיא עניין מרכזי מאוד באופציות לעובדים. בנוסף, אופציות לעובדים אינן סחירות, בעוד שמודל זה פותח במקור להערכת שווין של אופציות סחירות.

לקריאה נוספת[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • דוד שי, שכר - תכנון, ניהול, חשבות, הוצאת סדן, 2002.
  • George Milkovich, Jerry Newman, Barry Gerhart, Compensation, McGraw-Hill/Irwin, 10th edition, 2010.
  • Michael Armstrong, Helen Murlis, Reward Management: A Handbook of Remuneration Strategy and Practice, Kogan Page; 5th edition, 2007.

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]

מעין מנלה, לא רק תוספת שכר: תמריצים יעילים לעובדים, באתר כלכליסט, 1 ביוני 2012

הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ יצחק נומקין, תוכניות הטבה בניירות ערך לאן?, באתר גלובס, 25 ביולי 2012