שכר נשים בישראל

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה לניווט קפיצה לחיפוש

שכר הנשים הממוצע בישראל נמוך בהשוואה לשכרם של גברים. שכרן הממוצע של נשים בישראל הוא 68% משכרם של גברים (לפי נתוני 2016)[1] אולם הפער הזה במגמת ירידה עם השנים.

יש שני הסברים נבדלים לפערים בשכר בין גברים לנשים:

על פי ההסבר הראשון, פערי שכר קשורים להבדלים בשעות העבודה, בעיסוקים שנבחרו, בחינוך ובניסיון בעבודה. לדוגמה, עובד או עובדת שלוקח פסק זמן (למשל חופשת לידה) סביר להניח לא מרוויח כמו מישהו שלא לוקח פסק זמן מהעבודה. גורמים אלו תורמים להכנסה שנתית ממוצעת נמוכה יותר עבור נשים; בעוד פער השכר הצטמצם עם הזמן, עדיין קיים פער שכר בין המינים, גם כאשר שולטים בגורמים חיצוניים אלו[2].

דרך שנייה ללמוד את פערי השכר היא להסתכל עליהם כאחוז השכר השעתי ברוטו המשולם לנשים מתוך השכר השעתי ברוטו המשולם לגברים[3]. שכרן הממוצע של נשים בישראל הוא 68% משכרם של גברים, למרות שעל פי החוק במדינת ישראל נשים זכאיות לשכר שווה על עבודה שווה ואפליה בשכר אסורה. פער זה נובע בעיקר מכך שנשים עובדות בממוצע פחות שעות מגברים[1] ומגורמים שונים אחרים וביניהם בחירת תחומי עיסוק שונים.

דרישות החוק[עריכת קוד מקור | עריכה]

חוקי העבודה בישראל המעגנים את זכויותיהן של נשים עובדות כוללים מרכיבים רבים יחסית למדינות אחרות. חלק מחוקים אלו עוסקים באיסור על אפליה בשכר על רקע מגדרי.[4]

סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, המתייחס גם לנשים, אוסר על אפליה בתנאי העבודה, כולל בשכר עבודה. בתי הדין לעבודה קבעו שכאשר יש פערי שכר בין נשים לגברים במקום עבודה נטל ההוכחה שאלו נובעים מסיבות מוצדקות מוטלת על המעסיק.[5] אף שהחוק בא למנוע אפליה, הוא מתיר העדפת נשים - בסעיף 3(ב) לחוק נאמר: "אין בחוק זה כדי לגרוע מזכות יתר המוענקת לעובדת לפי חיקוק, לפי הסכם קיבוצי או לפי חוזה עבודה, ואין רואים זכות כזו כהפליה".

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד נועד למנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לגמול אחר בקשר לעבודה. החוק קובע, כי "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך". בית הדין רשאי, מיוזמתו או לבקשת הצדדים, למנות מומחה לניתוח עיסוקים, כדי לבחון האם עבודות שבמחלוקת הן עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך. החוק אינו בא למנוע הפרש בשכר או בגמול המתחייב מאופי העבודה או ממהותה, אך נטל ההוכחה על המעביד, ועליו להראות שאין בכך משום אפליה מטעמי מין. החוק בא להגן על נשים ולקדם שוויון, לכן "הטבה הניתנת לעובד, בקשר להולדה או להורות, לא תילקח בחשבון לעניין חוק זה".[6] לפי תיקון לחוק, מיום 6.8.2014, הפרתו עשויה לגרור אחריה גם חיוב של המעביד בפיצוי בגין נזק לא-ממוני.

נתונים על פערי שכר[עריכת קוד מקור | עריכה]

שכר חודשי[עריכת קוד מקור | עריכה]

על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לשנת 2012:[7]

  • 48.6% מהשכירים בישראל היו נשים ו- 51.4% מהשכירים היו גברים.
  • הפער בשכר החודשי הממוצע בין המינים עמד על 33.9%: (7,244 ש"ח לחודש לנשים שכירות, ו- 10,953 ש"ח לגברים שכירים)
  • הפער בשכר החציוני בין המינים עמד על 29.4%: 7,744 ש"ח ברוטו לחודש לגברים ו- 5,489 שקלים לנשים.
  • נשים מהוות 67.3% מהשכירים בעשירון התחתון של ההכנסות. ככל שמתקדמים בעשירונים, חלקן של הנשים יורד, ובעשירון העליון נשים מהוות רק 23.3%.

נתוני הלמ"ס מתארים מגמה לפיה הפערים בשכר הממוצע מצטמצמים בהדרגה עם השנים."בשנת 1990 הפער עמד על 43% ובשנת 2012 - על 34%".[7]

שכר לשעה[עריכת קוד מקור | עריכה]

בחישוב ההכנסה הממוצעת לשעת עבודה השכר לשעה של נשים נמוך יותר מזה של גברים, אך הפער המגדרי הממוצע בין המינים מצטמצם ל-15.5%.[8]

על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לשנת 2012:[7]

  • השכר הממוצע לשעת עבודה לגבר שכיר הוא 57.9 ש"ח ולאישה שכירה הוא 48.9 ש"ח.
  • הפער בשכר לשעה גדל עם העלייה בגיל ומגיע ל-20% בקבוצת הגיל 45–54 (גברים מרוויחים 67.6 ש"ח ברוטו לשעה ונשים מרוויחות 54.1 ש"ח).
  • הפערים בשכר לשעה בין המינים קיימים בכל רמות ההשכלה. "הפער הקטן ביותר הוא בקרב אלו שלמדו 16 שנים או יותר - פער של 18%. בקרב אלו שלמדו פחות שנים הפער הוא כ-22%".

על פי נתוני דו"ח המוסד לביטוח לאומי אשר בחן את פערי השכר מ-1997 עד 2011, פערי השכר לשעה בין גברים לנשים לא הצטמצמו.[9]

סיבות לפערי השכר[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • חלק נכבד מהפער בשכר החודשי בין נשים לגברים נובע מכך שנשים עובדות בממוצע פחות שעות. בשנת 2013 גברים עבדו בממוצע 44.9 שעות שבועיות, ונשים 35.8 שעות שבועיות. 66.7% מכלל הנשים העובדות עבדו במשרה מלאה, בעוד בקרב הגברים 86.6% מהגברים עבדו במשרה מלאה. במגזר הערבי, כל פערי השכר נובעים מהבדל בהיקף העבודה, שכן השכר לשעה של נשים ערביות גבוה משכרם של גברים ערביים ב-8.2%. חלק מההסבר לכך הוא השכלתן הגבוהה יותר של הנשים באוכלוסייה זו בהשוואה לגברים.[7]
  • שנות ההשכלה אינן מהוות הסבר לפערי השכר, שכן לנשים עובדות ממוצע שנות השכלה גבוה יותר מזה של גברים.[10]
  • אי מיצוי יכולות - נשים רבות בעלות השכלה גבוהה מועסקות בעבודות שאינן תואמות את רמת ההשכלה שלהן, כלומר הן אינן מממשות את היתרון שבהשכלה הגבוהה מבחינת שכרן.[11]
  • תחומי עיסוק - נשים מרבות לעבוד במקצועות וללמוד לימודים גבוהים בתחומים ששכרם נמוך יחסית, לעומת גברים.[8] במחקר משנת 2008 נמצא ש-60% מהנשים השכירות עסקו ב-10 משלחי יד "נשיים". אחת מכל 3 נשים היא מורה, מטפלת או מזכירה, משלחי יד בהם השכר נמוך יותר. רק חמישית מהעוסקים במקצועות ההנדסה בישראל הן נשים[12] ונשים מהוות רק 35.6% מכלל המועסקים בתחום מקצועות ההיי-טק[13].
  • נשים רבות דורשות שכר נמוך יותר עבור עבודתן או מסכימות לקבל עבודה תמורת שכר נמוך יותר וממעטות, יחסית לגברים, להתמקח על שכרן.[14]
  • נשים ממעטות להתקדם לתפקידי ניהול. חלקן בתפקידי ניהול היה רק 32.6% מכלל המנהלים.[7] בשירות המדינה, נשים מחזיקות ב 34.1% בלבד מהמשרות בדירוגי חוזה בכירים. הפער גדול אך הוא הצטמצם במידה ניכרת מאז שנת 1997. אז נשים החזיקו ב 15% ממשרות הבכירים בלבד.[15]
  • מחקר שמתייחס לנתוני 2014 בהם נמצא פער של 39% בין שכר הגברים לשכר הנשים, מייחס מעל 50% מהפער להבדלים בהיקף שעות התעסוקה, ו-14% להבדלים בבחירת תחומי עיסוק. על פי בחינה של נתוני אקדמאים בגילאי 29-31 נמצא שרק 6% מפער השכר אינו מוסבר על ידי היקף משרה, תחום עיסוק וציוני בגרות ופסיכומטרי[16][17].

דיון[עריכת קוד מקור | עריכה]

שדולת הנשים בישראל טוענת שפערי השכר בין נשים לגברים בישראל מעידים על אפליה על רקע מגדרי.[10]

בקרב ארגוני נשים ישנם הטוענים שההפרשים בשכר אף גבוהים מאלו המופיעים בנתונים, מהסיבות הבאות:

  • העבודה במשרה חלקית לא בהכרח מבטאת בחירה חופשית. 14.8% מבין העובדות בעבודה חלקית, עבדו כך שלא מרצונן. זאת לעומת 11.9% מהגברים שעבדו במשרה חלקית שלא מרצונם.
  • נטען שהפער בשכר אינו מבטא את מלוא ההבדל בשכר בין נשים לגברים שכן נשים מקבלות פחות רכיבי גמול כמו הוצאות רכב ושעות נוספות אשר מהווים פעמים רבות חלק משמעותי מהשכר.[4]

רמת הניידות בשכרן של נשים נמוכה במידה ניכרת מזו של גברים.[9]

בניגוד למדינות רבות, נשים בישראל זכאיות על פי חוק לחופשת לידה ארוכה של עד שנה. אך הן נאלצות להיאבק על מקומן בעבודה. בחברה מושרשות תפיסות המקבעות את מעמדה של האישה כ"מפרנסת שנייה". על פי תפיסות אלו, נשים אחראיות לטיפול בבית ובבני המשפחה, ובני זוגן הם עזר כנגדן[דרושה הבהרה]. ההיריון והלידה נתפסים כמכשולים לעולם התעסוקה.[4]

השלכות האמהות על שכר נשים[עריכת קוד מקור | עריכה]

נשים הן האחראיות העיקריות על העבודה שלא בשכר – עבודות הבית והטיפול בבני המשפחה. אחריות זו של נשים משפיעה על השתלבותן של אמהות בשוק העבודה. "המשמרת השנייה", העבודה הנוספת שעל האישה לבצע בביתה אינה נתפסת כ"עבודה" הראויה לגמול ולשכר. עבודה זו "שקופה" עבור שוק העבודה הישראלי.[4] מחקרים מצביעים על "מחירי האמהות" (motherhood penalty), ה"קנס" שנשים נאלצות לשלם בשכרן על היותן אמהות.[8]

העיקרון המארגן של נשים בשוק העבודה מעוגן בתפיסה חברתית שתפקידה של האישה בבית קודם לעבודה מחוץ לבית. נשים נתפסות כמפרנסות שניות. כתוצאה מכך רווחות דעות קדומות בשוק העבודה אשר גורמות לאפליית נשים בקבלת ההחלטות על ידי גורמים בשוק זה. הן נפגעות ומופלות בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה לרבות קידום והכשרה מקצועית, ובתנאי השכר.[4] נשים רבות מצמצמות את היקף משרתן לאחר הפיכתן לאמהות, וחוזרות לשוק העבודה מאוחר יותר בעמדת נחיתות. בשנת 2013 השתתפו בכוח העבודה רק 58.2% מהנשים בגילאי העבודה, לעומת 69.4% מהגברים בגילאי העבודה.[7]

מחיר האמהות מתבטא גם בהפסד שכר. נשים שנעדרו לצורך חופשת לידה הפסידו בממוצע 1.04% משכרן על כל חודש היעדרות, לעומת שכרם של גברים שצומצם רק ב-0.4%. בנוסף, נמצא שמספר ילדים גבוה יותר מעלה את סיכוייהן של נשים לעבור לתעסוקה בשכר נמוך יותר. ואילו אצל הגברים מספר ילדים גבוה יותר מקטין את סיכוייהם לעבור לתעסוקה בשכר נמוך.[8]

במקצועות "פרופסיונאליים" החיפוש אחר משרות אשר מאפשרות שעות עבודה נוחות מבחינת חיי המשפחה, מדיר לעיתים נשים מחוץ למקצועות מסוימים או מותיר אותן ב"נישות" ייחודיות להן במקצוע, בדרגות נמוכות יותר ובשכר נמוך יותר.[8]

שחיקה בעבודה קיימת בקרב אמהות במקצועות גבריים עקב הנורמות המקובלות ששעות עבודה ארוכות מייצגות מחויבות לקריירה. שיעור השחיקה עולה בקרב אמהות במקצועות גבריים במקצועות פרופסיונאליים וניהוליים. שעות עבודה ארוכות נתפסות כמתנגשות עם תפיסות וציפיות חברתיות לגבי טיפול וגידול ילדים. בישראל, ככל ששעות העבודה הממוצעות במקצוע רבות יותר, כך גדלים פערי השכר בין נשים לגברים.[8] בנוסף לתפיסות החברתיות, הוצאות הטיפול בילדים מהוות גם הן חסם משמעותי עבור אמהות בכוח העבודה אשר משפיע על היקף משרותיהן.[10]

פסקי דין ואכיפת חוק שכר שווה[עריכת קוד מקור | עריכה]

מספר התביעות המוגשות בטענה לאפליית שכר הוא מועט ביותר.[דרושה הבהרה] הסיבות למיעוט התביעות הינן, בין היתר:[4]

  • חשש לאבד את מקום העבודה.
  • חוסר מודעות לאפליה בשכר, מחוסר שקיפות של שכר עובדים אחרים במקום העבודה.
  • קושי להוכיח ולהביא ראיות לאפליה בשכר.
  • חשש מהליך משפטי יקר, ארוך ומייגע.

למרות חוק שכר שווה לעובד ולעובדת יש נשים המופלות לרעה בשכרן לעומת גברים. מעסיקים המפלים נשים לרעה יודעים כי הסיכוי שדיני העבודה ייאכפו הוא נמוך.

במסגרת תיקון לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה הוקמה במשרד התמ"ת בשנת 2008 נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה. גוף ציבורי זה הוקם להטמעת ערכי השוויון בשוק העבודה. נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה פועלת להתמודד עם קשיי האכיפה במישור האזרחי. יש בידה סמכות לבקש מידע ממעסיקים ואף להגיש תביעות בשם עובדים שנפגעו.[18]

שדולת הנשים בישראל הינה עמותה פמיניסטית שפועלת לקידום שכר שווה ומקדמת ב-2014 יוזמות לתיקונים בחוק בשיתוף עם ח"כ עליזה לביא. התיקונים עוסקים בהנגשת נתונים מגדריים, בפיצוי בגין נזק שאינו ממוני לעובדת בגין הפרת חוק שכר שווה ואיסור על התנכלות לעובדת המבקשת מידע על שכר עמיתים גברים.[19]

מספר פס"ד שעסקו באפלית נשים בשכר[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • בעב (ב"ש) 1576.99 סימי נידם נ' ראלי חשמל ואלקטרוניקה בע"מ - בפס"ד אשר עסק בתביעת עובדת בחנות אלקטרוניקה קבע בית הדין לעבודה כי העובדת הופלתה לרעה בשכר לעומת גבר שעבד באותו מקום עבודה. התביעה התקבלה ונפסקו לטובת העובדת הפרשי שכר וכן פיצויי פיטורים.[4]
  • בגץ 1758/11 אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ, ע"ע (ארצי) 1156/04 הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן[5]- ערעור על פסק הדין: בעב (ת"א) 300880/98 אורית גורן נ' הומסנטרס בע"מ - פס"ד אשר עסק בתביעה של עובדת בחנות מוצרים לבית בו קבע בי"ד לעבודה כי החברה המעסיקה שילמה לעובד גבר שכר גבוה מזה ששולם לתובעת, אף ששניהם ביצעו אותה עבודה. בית הדין פסק לטובת העובדת הפרשי שכר ופיצויים נוספים. בערעור פסק בימ"ש הארצי שהעובדת זכאית לפיצוי על הפרת חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, אולם לא זכאית לפיצוי מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. בעתירה לבג"ץ קיבל בימ"ש את זכאותה של העובדת גם על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, אך נוכח השיהוי בהגשת העתירה נקבע כי לא ייפסקו פיצויים לטובת העובדת לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, אולם תבוטל חובת ההשבה של הפיצויים.[20]
  • סע (ת"א) 47003-12-11 שרה אלחנני נ' מדינת ישראל – הרשות הממשלתית למים וביוב - בפס"ד אשר עסק בתביעת מנהלת אגף איכות המים ברשות המים, קבע בית הדין האזורי לעבודה כי העובדת הופלתה לרעה על רקע מינה. היא לא קודמה לדרגה בכירה ללא הסבר מקצועי. בפס"ד נקבע כי ברשות המים "השתרשה תרבות ארגונית של אפליית נשים", ו"נציבות שירות המדינה אינה פועלת כנדרש לקידום השוויון בשירות הציבורי ולא ממלאת את חובתה החוקית והמוסרית לתגמל את הנשים והגברים באופן שוויוני. " בית הדין פסק לטובת התובעת, קבע שבסמכותו להתערב בהחלטת הנציבות ולפיכך הורה להעלות את דרגתה, וכן זיכה אותה בהפרשי שכר ופיצוי כספי מקסימלי הן לפי חוק שכר שווה והן לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה עבור הפרת זכותה החוקתית לשוויון.[21]

העדפת נשים במיסוי[עריכת קוד מקור | עריכה]

הפערים בשכר ברוטו, שהוצגו לעיל, מצטמצמים כאשר ההשוואה עוברת לשכר נטו. גם מכוח המיסוי הפרוגרסיבי, המצמצם כל פער בהכנסות, אך גם מכוח העדפתן של נשים בפקודת מס הכנסה. כל אישה זכאית לחצי נקודת זיכוי יותר מאשר גבר, צעד שפירושו, בערכי 2017, תוספת לנטו של 1290 ש"ח לשנה בהשוואה לגבר בעל שכר זהה (כאשר השכר גבוה מסף המס). בנוסף אישה מקבלת נקודות זיכוי בגין ילדיה עד השנה שבה הילדים מגיעים לגיל 19, בעוד שגבר נשוי מקבל נקודות זיכוי בגין ילדיו רק עד השנה שבה הילדים מגיעים לגיל 5. הבדל זה פירושו תוספת לנטו של 2580 ש"ח לשנה בגין כל ילד בהשוואה לגבר בעל שכר זהה (כאשר השכר גבוה מסף המס). עד שנת 2011 גברים נשואים לא היו מקבלים נקודות זיכוי כלל. בנוסף, מתחילת יישום מס הכנסה שלילי ועד שנת המס 2016, נשים נהנו מתנאי מס שלילי עדיפים על תנאי הגברים, כך שגם בקרב בעלי הכנסות נמוכות שאינן מגיעות לסף המס, לרוב שכר הנטו של אישה היה גבוה יותר משכר הנטו של גבר בעל משכורת זהה.

ראו גם[עריכת קוד מקור | עריכה]

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]

הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ 1.0 1.1 חלוקת עבודה: פערי שכר בין נשים לגברים בישראל – מחקר של הדס פוקס במרכז טאוב, 2016
  2. ^ Why is there a gender pay gap?, Our World in Data
  3. ^ Gender pay gap in unadjusted form - Eurostat, ec.europa.eu
  4. ^ 4.0 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 תמיר, ט., נשים בישראל 2006 בין תאוריה למציאות. שדולת הנשים בישראל, 2007
  5. ^ 5.0 5.1 ע"ע (ארצי) 1156/04 הוםסנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן
  6. ^ חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996
  7. ^ 7.0 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה - הודעה לתקשורת - לקט נתונים לרגל יום האישה הבין-לאומי 2014
  8. ^ 8.0 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 חסון, י., דגן- בוזגלו, נ., בידול תעסוקתי ופערי שכר בין גברים ונשים, דצמבר 2013.
  9. ^ 9.0 9.1 אנדבלד מ. , גוטליב, ד., מעמדן הכלכלי-חברתי של נשים בישראל 2011-1997
  10. ^ 10.0 10.1 10.2 קורלנדר אס, י, אנחנו רצות ורצות, אבל האם אנחנו מגיעות ל"מקום אחר"? נשים בישראל 2010. שדולת הנשים בישראל, 2010
  11. ^ חיה שטייר ואפרת הרצברג, נשים בשוק העבודה: השפעת ההשכלה על דפוסי התעסוקה ועל השכר, סדרת ניירות מדיניות, מרכז טאוב, 2013
  12. ^ 4
  13. ^ פוגל-ביז'אווי, ס. 'המפרנסת השנייה' בעידן הגלובליזציה : נשים בשוק העבודה בישראל, חברה: כתב עת סוציאליסטי לענייני חברה, כלכלה, פוליטיקה ותרבות, גיליון 8, יולי 2003
  14. ^ שרון רבין-מרגליות, ההסבר (תירוץ) השוקי לפערי שכר מגדריים, הפרקליט נ (תש"ע) 501
  15. ^ נתוני מרכז המידע והמחקר בכנסת לח"כ עליזה לביא לרגל יום האישה הבין-לאומי 2014
  16. ^ פערים מגדריים בשוק העבודה:שכר וקיטוב תעסוקתי הדוח המלא של הדס פוקס, מתוך דוח מצב המדינה: חברה, כלכלה ומדיניות 2016, מרכז טאוב.
  17. ^ מחקר עומק משיב: ממה נובעים פערי השכר בין גברים לנשים? סיכום של הדוח ועיקרי הממצאים, הדס פוקס, מתוך עיתון הארץ, 09.03.2017 08:18.
  18. ^ אתר נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה
  19. ^ שוות ערך - לקידום שכר שווה. בתוך: אתר שדולת הנשים בישראל
  20. ^ בגץ 1758/11 אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ (עליון, ד' ביניש, נ' הנדל, י' עמית), מאי 2012
  21. ^ סע 47003-12-11 שרה אלחנני נ' מדינת ישראל – הרשות הממשלתית למים וביוב. אתר החברה הכלכלית של לשכת עורכי הדין, 27.06.2013