הזדהות ארגונית – הבדלי גרסאות
מ ←רשימה ביבליוגרפית:: קטגוריה |
אין תקציר עריכה |
||
| שורה 5: | שורה 5: | ||
בכדי להבהיר מהי הזדהות ארגונית חשוב להבחינה מתופעות ארגוניות אחרות. ראשית, '''הפנמה''' ('''[[Internalization]]''') של ערכי הארגון, אשר כמו הזדהות ארגונית, כוללת הטמעה של ערכים ואמונות של הארגון. ברם, הטמעה זו נובעת מצרכים ומניעים שונים. הפנמה נובעת מ''הרצון להיות צודק'' בעוד הזדהות עם ערכי הארגון במובן ההזדהות הארגונית נובעת מ''משיכה לארגון''. בנוסף, הפנמה גוררת שינוי מהותי בעצמי משום שהיא מצריכה הטמעה מעמיקה יותר של ערכי הארגון. כמו כן, הגדרתו של פראט באשר לשני הנתיבים המובילים להזדהות, מבחינה בין הזדהות והפנמה כך שההפנמה היא שלב מקדים והכרחי ליצירת הזדהות בנתיב השני המתואר (שינוי ואדפטציה ב"עצמי" על מנת להתאים לארגון). |
בכדי להבהיר מהי הזדהות ארגונית חשוב להבחינה מתופעות ארגוניות אחרות. ראשית, '''הפנמה''' ('''[[Internalization]]''') של ערכי הארגון, אשר כמו הזדהות ארגונית, כוללת הטמעה של ערכים ואמונות של הארגון. ברם, הטמעה זו נובעת מצרכים ומניעים שונים. הפנמה נובעת מ''הרצון להיות צודק'' בעוד הזדהות עם ערכי הארגון במובן ההזדהות הארגונית נובעת מ''משיכה לארגון''. בנוסף, הפנמה גוררת שינוי מהותי בעצמי משום שהיא מצריכה הטמעה מעמיקה יותר של ערכי הארגון. כמו כן, הגדרתו של פראט באשר לשני הנתיבים המובילים להזדהות, מבחינה בין הזדהות והפנמה כך שההפנמה היא שלב מקדים והכרחי ליצירת הזדהות בנתיב השני המתואר (שינוי ואדפטציה ב"עצמי" על מנת להתאים לארגון). |
||
שנית, לעיתים קיימת עמימות בהבחנה בין הזדהות לבין המונח "'''מחויבות ארגונית'''" ('''[[Organizational Commitment]]'''). מחויבות ארגונית כמו הזדהות, מתארת את הקשר והחיבור לארגון. בניגוד להזדהות, המחויבות הארגונית אינה מסבירה את הקשר באמצעות מונחים מעולם ה"עצמי" (self). מחויבות ארגונית דנה במידת שביעות הרצון של העובד מהארגון ולא בצורה בה העובד רואה עצמו ביחס לארגון ומגדיר עצמו ביחס אליו. כמו כן, מחויבות ארגונית מתייחסת ומדגישה את מידת ה''קבלה'' של ערכי הארגון בעוד הזדהות מדגישה את ''הטמעת ושיתוף'' הערכים. |
שנית, לעיתים קיימת עמימות בהבחנה בין הזדהות לבין המונח "'''[[מחויבות ארגונית]]'''" ('''[[Organizational Commitment]]'''). מחויבות ארגונית כמו הזדהות, מתארת את הקשר והחיבור לארגון. בניגוד להזדהות, המחויבות הארגונית אינה מסבירה את הקשר באמצעות מונחים מעולם ה"עצמי" (self). מחויבות ארגונית דנה במידת שביעות הרצון של העובד מהארגון ולא בצורה בה העובד רואה עצמו ביחס לארגון ומגדיר עצמו ביחס אליו. כמו כן, מחויבות ארגונית מתייחסת ומדגישה את מידת ה''קבלה'' של ערכי הארגון בעוד הזדהות מדגישה את ''הטמעת ושיתוף'' הערכים. |
||
לבסוף, עמימות קיימת גם בהבחנה בין הזדהות לבין '''התאמה בין עובד לארגון''' ('''Person-Organization Fit'''). מונח זה מתייחס גם כן לקשר בין עובד וארגון אך מנקודת מבט אינסטרומנטאלית. כלומר, הקשר נבחן במונחים של עלות – תועלת, יתרונות ורווחים שהאחד מפיק מהשני (הארגון מהעובד, וההפך). מאידך, הזדהות ארגונית בוחנת את הקשר בין העובד לארגון מנקודת מבט של תיאוריות זהות. |
לבסוף, עמימות קיימת גם בהבחנה בין הזדהות לבין '''[[התאמה בין עובד לארגון]]''' ('''Person-Organization Fit'''). מונח זה מתייחס גם כן לקשר בין עובד וארגון אך מנקודת מבט אינסטרומנטאלית. כלומר, הקשר נבחן במונחים של עלות – תועלת, יתרונות ורווחים שהאחד מפיק מהשני (הארגון מהעובד, וההפך). מאידך, הזדהות ארגונית בוחנת את הקשר בין העובד לארגון מנקודת מבט של תיאוריות זהות. |
||
גרסה מ־21:46, 21 במאי 2008
הזדהות ארגונית (אנגלית: Organizational Identification - OID) היא מונח מתחום ההתנהגות הארגונית ופסיכולוגיה תעשייתית - ארגונית. במהלך השנים הוצעו הגדרות שונות למונח, אשר ברובן מתייחסות לשייכות הפרט לארגון. השייכות יכולה להתבטא בתפיסת העצמי כחלק בלתי נפרד מהארגון [1]; או, כחיבור קוגניטיבי בין ה"אני" לארגון [2] [3]. פראט ( Pratt, 1998) [4] מציע כי הזדהות ארגונית מתרחשת כאשר האמונות של הפרט אודות הארגון אליו הוא משתייך הופכות לחלק מההגדרה העצמית. מהגדרות אלו משתמע כי הפרט אינו צריך להיות חלק מהארגון ע"מ להזדהות איתו. כמו כן, מתוארות בהגדרות ההשלכות הקוגניטיביות שיוצרת הזדהות ארגונית. כיום, דנים גם על ההשלכות הרגשיות וההתנהגותיות הנובעות מהזדהות זו.
פראט מגדיר שני נתיבים להזדהות: האחד, באמצעות ההכרה כי ערכי הארגון דומים לערכי הפרט ("הזדהות" במובן של זיהוי); השני, שינוי ואדפטציות ב"עצמי" בכדי להתאים לארגון ולהטמיע את ערכיו ("הזדהות" במובן של הטמעה).
בכדי להבהיר מהי הזדהות ארגונית חשוב להבחינה מתופעות ארגוניות אחרות. ראשית, הפנמה (Internalization) של ערכי הארגון, אשר כמו הזדהות ארגונית, כוללת הטמעה של ערכים ואמונות של הארגון. ברם, הטמעה זו נובעת מצרכים ומניעים שונים. הפנמה נובעת מהרצון להיות צודק בעוד הזדהות עם ערכי הארגון במובן ההזדהות הארגונית נובעת ממשיכה לארגון. בנוסף, הפנמה גוררת שינוי מהותי בעצמי משום שהיא מצריכה הטמעה מעמיקה יותר של ערכי הארגון. כמו כן, הגדרתו של פראט באשר לשני הנתיבים המובילים להזדהות, מבחינה בין הזדהות והפנמה כך שההפנמה היא שלב מקדים והכרחי ליצירת הזדהות בנתיב השני המתואר (שינוי ואדפטציה ב"עצמי" על מנת להתאים לארגון).
שנית, לעיתים קיימת עמימות בהבחנה בין הזדהות לבין המונח "מחויבות ארגונית" (Organizational Commitment). מחויבות ארגונית כמו הזדהות, מתארת את הקשר והחיבור לארגון. בניגוד להזדהות, המחויבות הארגונית אינה מסבירה את הקשר באמצעות מונחים מעולם ה"עצמי" (self). מחויבות ארגונית דנה במידת שביעות הרצון של העובד מהארגון ולא בצורה בה העובד רואה עצמו ביחס לארגון ומגדיר עצמו ביחס אליו. כמו כן, מחויבות ארגונית מתייחסת ומדגישה את מידת הקבלה של ערכי הארגון בעוד הזדהות מדגישה את הטמעת ושיתוף הערכים.
לבסוף, עמימות קיימת גם בהבחנה בין הזדהות לבין התאמה בין עובד לארגון (Person-Organization Fit). מונח זה מתייחס גם כן לקשר בין עובד וארגון אך מנקודת מבט אינסטרומנטאלית. כלומר, הקשר נבחן במונחים של עלות – תועלת, יתרונות ורווחים שהאחד מפיק מהשני (הארגון מהעובד, וההפך). מאידך, הזדהות ארגונית בוחנת את הקשר בין העובד לארגון מנקודת מבט של תיאוריות זהות.
רשימה ביבליוגרפית:
Ashforth B. E., & Mael F. A. (1989). Social Identity Theory and the Organization. Academy of Management Review, 14, 20-39.
Cheney G. (1983). On the various and changing meanings of organizational membership: A field study of organizational identification. Communication Monographs, 50, 342-362.
Dutton J. E., Dukerich J. M., & Harquail C. V. (1994). Organizational Images and Member Identification. Administrative Science Quarterly, 39, 239-263.
Pratt, M.G., (1998). To be or not to be: Central Questions in organizational identification. In Whetten D.A., & Godfrey P.C. (Eds.): Identity in Organizations: Building theory through conversation (pp.171- 207). Thousand Oaks, CA: Sage.