מנהיגות עסקית

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש
Gnome-colors-edit-find-replace.svg יש לשכתב ערך זה. ייתכן שהערך מכיל טעויות, או שהניסוח וצורת הכתיבה שלו אינם מתאימים.
אתם מוזמנים לסייע ולתקן את הבעיות, אך אנא אל תורידו את ההודעה כל עוד לא תוקן הדף. אם אתם סבורים כי אין בדף בעיה, ניתן לציין זאת בדף השיחה.

מנהיגות עסקית היא כינוי לצורת מנהיגות מתגמלת אשר נועדה להשיג שליטה בביצועי הכפופים.

למנהיגים עסקיים, יש תפקיד מרכזי בעיצובה של תרבות ארגונית בארגון בו הם נושאים בתפקיד. כדמות מובילה בארגון, עליהם להיות בעלי תפיסה רחבה ובעלי רעיונות מעמיקים, וכן בעלי רקע היסטורי, תרבותי ואישיותי אשר יאפשר להם לתפקד בעמדת המנהיגות של הארגון, ובמטרה להשיג את יעדיו העיסקיים.

על המנהיג העיסקי חלה חובה לקבל על עצמו את מטרות ויעדי הארגון בו הוא פועל על מנת שיוכל להוביל אותו לתוצאות הרצויות ולהשגת המטרות והיעדים שנקבעו לו על ידי הבעלים.

כללי[עריכת קוד מקור | עריכה]

למנהיג בארגון כלשהו, והאופן בו הוא נתפס בעיני עובדיו, יש השפעה מובהקת על תפיסתם, התנהגותם וגישתם של הכפופים לו בכל הקשור לתפקודם בארגון.

אצל נושא בתפקיד הכרוך במנהיגות עסקית חייבות להתקיים מספר תכונות אופי כגון: כריזמה, עקביות, אנושיות, עמידה במצבי לחץ, היכולת לקבל החלטות לא פופולריות וכדומה. תכונות אלו, לא חייבות להתקבץ אצל אדם יחיד אלא יכולות להתקיים גם בקרב קבוצת המנהיגות (הנהלה).

יסודות המנהיגות העסקית[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. עוצמה פורמלית לגיטימית – מתוקף הגדרת תפקיד.
  2. עוצמת ידע ומומחיות – עקב מקצועיות בתחום.
  3. עוצמת ייחוס – מתוך הגדרת הכפיפים.
  4. עוצמת כושר תגמול – היכולת לתגמל או לשלול תגמול של אחרים .
  5. עוצמת כפייה – היכולת לכפות, עקב הגדרת העוצמה הפורמלית והמאפשר הענשה.

סוגי מנהיגים במנהיגות עסקית[עריכת קוד מקור | עריכה]

על פי "מודל הטווח המלא" של זכאי וגונן, קיימים ארבעה סוגי מנהיגים העונים לדרישות קטגוריית מנהיגים עסקיים:

מנהיגות של תגמול בונה[עריכת קוד מקור | עריכה]

מנהיג, אשר עושה שימוש רב במנהיגות על בסיס תגמול בונה, מדגיש בהתנהגותו את היבטי החליפין של המנהיגות. מנהיג כזה קובע באופן ברור מטרות ויעדים והתגמול המוגדר על השגתם. עצם קביעת היעדים יכול להיות חד צדדי מצד המנהיג אך יכול להיעשות גם באמצעות "משא ומתן" בין המנהיג לאנשיו. המנהיג מהווה דמות פעילה בהשגת המשימה ומספק משוב בונה כאשר עובדיו ראויים לכך.

המניע המרכזי העומד מאחורי נכונותם של המונהגים לפעול הוא כדאיות או אינטרס אישי. מונהגים של מנהיגים אלו מפגינים בדרך כלל רמת ביצוע סבירה, ולמעשה הם מונעים על בסיס של אינטרס עצמי, המחושב בגדר כדאיות כלומר האטרקטיביות של התגמול הצפוי או לחלופין מידת הרתיעה מהעונש.

מנהיגות בסגנון "שב ואל תעשה"[עריכת קוד מקור | עריכה]

המאפיין הבולט ביותר בהתנהגותו של מנהיג זה היא פאסיביות והימנעות מנקיטת עמדה, מקבלת החלטות, ולמעשה מכל פעולה שהיא.

המונהגים של מנהיג זה אינם זוכים להכוונה או לתמיכה, בדרך כלל יפגינו אדישות וחוסר אכפתיות ויטו להתמקד בהשגת יעדיהם האישיים גם אם הם נמצאים בסתירה ליעדי הארגון או הקבוצה.

מנהיגות מתקנת פסיבית[עריכת קוד מקור | עריכה]

מנהיגות זו בנויה, למעשה, על איתור טעויות ותיקונן. הם מאמינים גדולים במשפט "אם זה לא שבור - אל תתקן". מנהיגים אלו מתמקדים בשיטת ניהול של "כיבוי שריפות" בלבד ואינם עושים כל מאמץ ליצור תקנים חדשים ומשופרים.

מונהגים של מנהיג מתקן – פאסיבי, יונעו בעיקר על ידי החשש מתגובתו החריפה של המנהיג בכל מקרה של כישלון. כתוצאה מכך הם מצליחים, במקרה הטוב, לשמור על הרמה הקיימת, אך אינם מתקדמים מעבר לה.

מנהיגות מתגמלת אקטיבית[עריכת קוד מקור | עריכה]

סגנון מנהיגות זה מתמקד באיתור חריגים, סטיות וכישלונות ובשמירת הרמה הקיימת. מנהיג הפועל בסגנון זה עוקב באופן פעיל אחר תחומים מועדים לפורענות אשר צצו בהם בעיות, או עומדים לצוץ בהם בעיות כאלו ומנסה לאתרן ולתקנן מבעוד מועד.

מונהגים של מנהיגים אלו אינם מפגינים בדרך כלל רמת ביצוע גבוהה, וגרוע מכך, בשל המדיניות המוכתבת המתנגדת לשינויים על מנת להימנע מתקלות, למעשה הם מסתכנים בכך שעובדיהם ימנעו מלקיחת סיכונים בסיסיים ויהיו "ראש קטן" בעבודתם.

סיכום[עריכת קוד מקור | עריכה]

ארבעת סגנונות המנהיגות שהוצגו לעיל מופעלים במטרה לגרום למונהגים לשתף פעולה עם המנהיג מתוך שיקולי כדאיות ולהגיע לרמת ביצוע נדרשת. יש הטוענים כי על מנת להביא את המונהגים לרמות ביצוע שהן מעבר למינימום הנדרש, על המנהיג בארגון עיסקי להניע את העובדים על בסיס מחויבות פנימית ולא מתוך שיקולי כדאיות, על בסיס של מנהיגות מעצבת.

ראו גם[עריכת קוד מקור | עריכה]

לקריאה נוספת[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • גונן.א וזכאי. א , "מנהיגות ופיתוח מנהיגות מהלכה למעשה" משרד הביטחון - ההוצאה לאור (2005).
  • Bart.v &Cullen.j.b(1987) A Theory and measure of ethical climate in organizations .research in corporate social performance and policy, volume 9,pages 51-71.
  • Bass. B.M & Avolio B.M(1993)Transformational Leadership & Organizational culture .public administration quarterly;pg.112
  • Kanungo .r.n (2001) Ethical values of transactional and transformational leaders.Canadian Journal of administrative sciences;18,4.

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]