תרבות ארגונית

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

תרבות ארגונית הוא מונח כולל המגדיר את הערכים, החשיבות, התמורה, האמונה, הנורמות והמנהגים הקיימים בארגונים. התרבות הארגונית כוללת הן את הרובד הגלוי של ערכי הארגון, חפצים המייצגים את הערכים והתפיסות של הארגון, דברים חיצוניים ומוחשיים כגון לבוש, שפה, סמלים ומיתוסים (אלו הם הדברים הראשונים בהם נתקלים אנשים חדשים המגיעים לארגון, וכך מבינים איך להתנהג בו); והן את הרובד הסמוי, התשתית הנורמטיבית שעליה בנויים הרבדים הגלויים, שכולל את הנחות היסוד, הערכים החברתיים ונורמות ההתנהגות הנהוגים בארגון.

התרבות הארגונית מהווה מערכת ספציפית של הנחות יסוד ואמונות יסוד שפועלות באופן בלתי מודע ונלקחות כמובנות מאליהן המהווה התשתית הערכית שעליה נשען הארגון. היא זו שקובעת את הציפיות של חברי הארגון ואת דפוסי ההתנהגות הנאותים במצבים שונים והיא זו שמעניקה משמעות לאירועים ארגוניים. התרבות הארגונית מכוונת את היעדים של הארגון, משפיעה על בחירת כיווני פעולה ומנחה את חברי הארגון בקבלת החלטות. על בסיסה מקבלים החברים בארגון זהות ארגונית – תחושה של הזדהות ומחויבות לאמונות ולערכים המשותפים. הבנה של התרבות הארגונית מאפשרת לחברי הארגון להשיג את מטרותיהם ביעילות רבה יותר, וגם מאפשרת לאלו שאינם נמנים עליו, את הבנת הארגון בצורה טובה יותר. בעוד שאת מבנה הארגון ניתן לתאר ולשרטט במדויק, הרי שתרבות הארגון נחשבת למוחשית פחות ולבלתי ניתנת לאמידה ברורה.

הגדרות חלופיות ומקבילות[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • מערכת הערכים או הפילוסופיה של הארגון, שמתוכה צומחים המבנה והתהליכים והופכים לתפעוליים. (על פי Argyris 99) .
  • מערך ערכי מפתח, אמונות מנחות ותובנות שחברי הארגון חולקים. מייצגת את החלק הבלתי כתוב, הרגשי של הארגון. מעבירה לחברים חדשים בארגון את הדרך הנכונה לחשוב ולהתנהג. מספקת לחברים תחושה של הזדהות ומייצרת מחויבות לאמונות ולערכם. (על פי Daft 04).
  • מכלול של אמונות וציפיות משותפות של חברי הארגון, אמונות וציפיות אלו יוצרות נורמות, אשר במידה רבה קובעות את ההתנהגות בארגון של יחידים וקבוצות. (על פי 81 Schwartz & Davis).
  • אוסף של הנחות היסוד, שהומצאו, התגלו או פותחו על ידי קבוצה כדי ללמוד כיצד להתמודד עם בעיות של הסתגלות חיצונית, אינטגרציה פנימית, המתפקד מספיק זמן כדי לאשר את הכדאיות שלו, אשר מועבר אל החברים החדשים בארגון כצורת חשיבה הנכונה היחידה. (על פי Schein 93)

מקור הצורך בתרבות ארגונית[עריכת קוד מקור | עריכה]

כאשר חברי הארגון הם הנכס המרכזי של החברה הנמצאים בליבה של המודל העסקי שלו נושא התרבות הארגונית מקבלת חשיבות מרכזית. הנהלות מחפשות כל העת דרכים חדשות לשלוט בקונפליקטים, להפחית את הסיכון של התנגדות עובדים לפעולות ההנהלה לעורר ולתעל את המרץ ואת היצירתיות העובדים ולהטמיע דפוסי פעולה רצויים. מטרת תרבות ארגונית הינה מחד ליצור בסיס ערכי ונורמטיבי משותף לעובדים והנהלה המגבש אותם ומשרה לשיתוף פעולה ומאידך לספק מנגנון שליטה מתוחכם המשמש את הנהלת הארגון. תרבות ארגונית מספקת מעין "מרשם" עבור חברי הארגון להתמודדות עם מצבים מורכבים בתנאי אי ודאות או טעוני קונפליקט פוטנציאלי בין דרישות מקום העבודה לדרישות חיצוניות, העובד בעצמו מאמץ דרך חשיבה או, במילים אחרות, כלי "תרגום" של סוגיות, רעיונות ומסרים למתכוני פעילות יומיומית המיישרים קו עם אינטרס ארגוני.

שליטה מבוססת תרבות עדיפה על שליטה היררכית הכרוכה בעלויות גבוהות וגורמת ליצירת התנגדות בקרב העובדים), על שליטה טכנית שהיא מורכבת מדי לביצוע למנהלים, גורמת ליצירת התנגדות בקרב עובדים, ולא ישימה בסביבות עבודה רבות), וכן על שליטה בירוקרטית המגבילה גמישות ניהולית, ויוצרת תשתית להשפעת העובדים על הארגון.

בעזרת התרבות הארגונית, הנהלה מבקשת להנחיל דרכי חשיבה והתנהגות מסוימים לעובדיה. על פי עציוני, מתקיים ניסיון להפיק את המאמצים הנדרשים מן העובדים ולכוונם באמצעות שליטה בתשתית החוויות, המחשבות והתחושות המדריכה את פעולותיהם. שליטה נורמטיבית נשענת על גישת יחסי האנוש (מאיו). שליטה תרבותית או נורמטיבית מאפשרת למנהלים להפעיל שליטה על ידי "תכנות" מראש של עובדים לקבלת החלטות ארגוניות (מהנדסים תרבות, קונדה). עובדים אידאליים הם אלה שהפנימו את המטרות והערכים (התרבות) של הארגון במערכת הקוגניטיבית והרגשית שלהם, ואינם מצריכים עוד שליטה חיצונית מחמירה ונוקשה.

אמצעי העברת תרבות[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • מיתוסים- אלו הם תאוריות מילוליות משותפות, שאין חולקים עליהן. על בסיסם נוצרים ומוצדקים המבנה והאסטרטגיות לפעילות הארגון. לרוב מעורבים במיתוסים גיבורים במטרה להראות שהצלחה היא אפשרית ואנושית, עד כמה הארגון מיוחד, ועד כמה חזון והתמדה מוערכים ומתוגמלים בארגון.
  • סמלים- חפצים שונים המרמזים על משמעויות ספציפיות לפרטים ומשפיעים על הדרך בה האנשים תופסים את הארגון. השימוש בסמלים נועד בדרך כלל להעביר מסרים ואמונות הנהוגים בארגון אותם מעוניינים להדגיש ולהשריש בקרב העובדים. לדוגמה: תמונות של מייסד/מנכ"ל, חפצי אמנות, דגלים, עציצים, עתים, ספלים נושאי לוגו.
  • שפה- בארגונים נוצרת שפה כתובה ומדוברת האופיינית להם. שפה זו כוללת ראשי תיבות, כינויים, סלנג, תיאורי תפקידים, פתגמים ועוד. לארגונים רבים ז'רגון כאמצעי בעזרתו ניתן לחזק קבוצות פנים. מטפורות כאמצעי בעזרתו ניתן לבצע מניפולציות על רגשות. אנשים מחוץ לארגון אינם מבינים אותה, והיא משקפת את ההיבטים הייחודיים לארגון. לדוגמה: סלנג מקצועי מחלקתי, פיטורים – "אופטימיזציית כוח אדם" .
  • מנהגים וטקסים- טקסים מערך יחסית מפורט, דרמטי ומתוכנן של פעילויות אשר משלבות צורות שונות של ביטויי תרבות ויש להן לרוב תוצאות יישומיות ומשמעותיות.
    • טקסי מעבר ('צעירות')- מסייע למעבר של הפרט מהיותו חיצוני לארגון לחבר בארגון. From an “Outsider" to an “Insider” לדוגמה: טקסי מעבר ביחידות צבאיות.
    • טקסי אינטגרציה ('ותיקות')- מעודדים ומפתחים את צמיחתן של תחושות משותפות, מטרתם לכרוך את חברי הארגון יחדיו. שומרים על מחויבותם של חברים לעתיד הארגון. מאפשרים לחברי הארגון שאינם באים במגע יומיומי זה עם זה להיפגש ולהחליף אינפורמציה חשובה. לדוגמה: ימי כיף מחלקתיים, מסיבות בחגים, פיקניקים של החברה וכו'.

מאפייני תרבות ארגונית[עריכת קוד מקור | עריכה]

מחקריו של ג'ון קוטר[עריכת קוד מקור | עריכה]

מחקרים אלו נועדו לאמוד את התרבות הארגונית. כך לדוגמה, ממחקרם של ג'ון קוטר וג'יימס הסקט (ובספרם "Corporate Culture and Performance") עולה כי תרבות ארגונית חזקה מבטיחה אפקטיביות גבוהה והצלחה עיסקית בתנאי שהיא מעודדת הסתגלות לסביבה החיצונית.

קיימים מספר מאפיינים על פיהם נמדדת התרבות הארגונית:

  • גישתו של הארגון לחדשנות.
  • גישתו של הארגון ללקיחת סיכונים.
  • שיתוף הפעולה בין מנהלים בדרגי ביניים לבכירים ובין עמיתים לעבודה.
  • מידת הסמכות והעצמאות בקבלת החלטות.
  • גישתו של הארגון לביצועי הארגון.
  • גישתו של הארגון לתגמולים, כגון קידום על בסיס ביצועים.

מחקרם של אוריילי, צטמן וקלדוול[עריכת קוד מקור | עריכה]

מחקר זה, משנת 1991, ניתח את התכונות של הארגון, בנושא התאמת הציפיות של העובדים בארגון. העובדים בארגון דירגו מה הם חושבים צריך להיות בארגון. התקבלה רשימת תכונות שצומצמה ונותחה, נבדקו שינויי תפיסה של אנשים שעובדים והתקבלו רשימת מדדים מרכזיים לתרבות ארגונית:

  • חדשנות - עד כמה הארגון מעודד אנשים לחדשנות/יזמות ולוקח סיכונים.
  • יציבות - עד כמה קיימת דרך מסודרת לעשות דברים בארגון.
  • מכוונות לאנשים.
  • מכוונות לתוצאות - עד כמה התוצאה חשובה ולא הדרך. איך נמדדת הצלחה.
  • שימת לב לפרטים - עד כמה מדקדקים בעשייה ויורדים לפרטים.
  • עבודת צוות - חשיבותה בארגון.
  • אגרסיביות - מידת התחרותיות וחשיבות ההצלחה והאסרטיביות בארגון.

מרכיבי התרבות הארגונית ע"פ סמואל[עריכת קוד מקור | עריכה]

התרבות הארגונית, בדומה לתרבויות אחרות, בנויה מרובד גלוי ורובד סמוי.

מישור התרבות הסמוי[עריכת קוד מקור | עריכה]

המישור הסמוי כולל את התשתית הנורמטיבית שעליה בנויים המרכיבים הגלויים. למישור הסמוי 3 מרכיבים:

  1. הנחות יסוד: אמיתות מובנות מאליו, שהאנשים אינם נותנים עליהן את הדעת, והן מדריכות את האנשים כיצד לפרש אירועים, כיצד לנהוג במצבים מסוימים וכיצד להרגיש בתגובה להתנסויות שונות.
  2. ערכים חברתיים: מגדירים את המצב הרצוי ומשמשים אמות -מידה מוסריים ואידאולוגיים שבאמצעותם יכולים חברי הארגון לשפוט - לטוב או לרע - מעשים ומחדלים של עצמם ושל זולתם, להעריך תוצאות ולפתח ציפיות. כאשר הארגון אינו מתאפיין בערכים ברורים ומנוסחים היטב - מגדירים אותו כ"ארגון אנמי" שמאפייניו הם היעדר אנרגיה, אי עקביות, היעדר מוסר ואי רצון להשקיע בארגון.
  3. נורמות התנהגות: בכל ארגון מקובלים כללי התנהגות במצבים מוגדרים, אשר נגזרים מהנחות היסוד ומהערכים החברתיים. נורמות אלה מנוסחות בצורה מפורשת ומחייבת ומגדירות כללי נימוסין, מתי ואיך ראוי לנהוג וממה יש להימנע. נורמות אלה מהוות אמצעים לפיקוח חברתי ומלוות בשכר ועונש כתגובה לציות או סטייה. הנורמות אינן מוגדרות בהכרח באופן רשמי

מישור התרבות הגלוי[עריכת קוד מקור | עריכה]

מישור זה כולל את הביטויים הגלויים לכל במתכונת של טקסים ופולחנים, ביטויי לשון, אופני לבוש וכדומה. למישור הגלוי 3 מרכיבים:

  1. יצירות התרבות: תגליות מדעיות, פיתוחים טכנולוגיים, יצירות תיאטרון קולנוע ועוד, הם פירות של מאמץ משותף המתבצע בתוך ארגונים. התרבות הארגונית היא זו שמעודדת או מרתיעה את החברי הארגון, ומשפיעה על כמות ואופי היצירות.
  2. שפה וסמלים: ביטויי לשון ייחודיים, קיצורי לשון ייחודיים, תוארי תפקידים, מונחים טכניים ומקצועיים, מילות קוד, סיסמאות, פתגמים ואמרות כנף, דגלונים, איורים, לוגו הארגון וכיוצא באלה.
  3. דפוסי התנהגות: בכל ארגון מתפתחים דפוסי התנהגות המאפיינים את החברים, והם הופכים להיות לסימני היכר ייחודים של הארגון ובסיס לציפיות הדדיות בין המשתתפים. סגנון דיבור ולבוש, הרגלי עבודה, יחסים בין עמיתים ובין ממונים לכפיפים. לדוגמה, קל להבחין בהבדל בהתנהגות נותני שירות כלפי לקוחות בארגונים עסקיים לעומת ארגונים ציבוריים. הבדלים ניכרים גם בתהליכים פנים ארגוניים כגון תכנון, דפוסי קבלת החלטות ותקשורת. לדוגמה, בארגונים בהם מוסכמת זכותם של המשתתפים להיות מעורבים ושותפים (כמו אגודות התנדבותיות), ישנה מידה רבה של היוועצות הדדית וחילופי מידע.

כיצד תרבות ארגונית מוטמעת? או : כיצד "אלמנט תרבותי" מוטמע?[עריכת קוד מקור | עריכה]

זהו למעשה תהליך למידה של הארגון, אך שאינו חייב להיות מפורש: כאשר מוצע פתרון כלשהו לבעיה שהקבוצה/ארגון ניצב בפניו, ורק כאשר חברי הקבוצה אוחזים בתפיסה כי הפתרון עובד, אז אותו אלמנט תרבותי יאומץ, ורק במידה ופתרון זה ימשיך להביא לתוצאות לאורך זמן, הוא יילקח כמובן מאליו, ויילמד על ידי חברי ארגון חדשים. הלכה למעשה ברמה הפרקטית מדובר על כך שתהליך למידה מסוג זה מונע על ידי ההנהלה, או מייסדי- בעלי הארגון/חברה. למנהלים בחברה ולמניעי התהליך ישנם מספר דרכים להנחיל את אלמנט תרבותי, כאשר טכניקות הלמידה יכולות להיות מועברים בצורת מסרים מפורשים מאד עד למסרים שאינם מפורשים (מרומזים), כביכול לא מודעים, (ישנם מצבים בהם אפילו המנהל אינו מודע ששלח אותם). לעתים המסרים יכולים להיות גם דו משמעיים. המנגנונים המופיעים להלן נעים מהמפורש, לכוון הפחות מפורש:

  1. הצהרות רשמיות של הארגון, אמנה, חומרים לצורך מיון וגיוס עובדים, ולצורך תהליך החיברות של העובדים בארגון.
  2. עיצוב פיזי של החללים בארגון : משרדים, המבנה בו יושב הארגון, וחזית המבנה באופן ספיצפי.
  3. נתינת דוגמה אישית באופן מכוון ומודע, לימוד אימון והדרכה על ידי הדמויות בעלות הסמכות והניהול בארגון.
  4. מערכת סטטוסים ותגמולים מוצהרים, ותהליכי קידום ידועים עם קריטריונים לקידום ידועים ושקופים לשאר העובדים בחברה.
  5. סיפורי הווי של הארגון, אגדות (legends ) על הארגון ועל תהליך ייסודו, מיתוסים ידועים בארגון שמסופרים שוב ושוב במרוצת חיי הארגון, אלגוריות לגבי אנשים בארגון ואירועים שקרו.
  6. הדגש על מה שהמובילים בארגון נותנים לו את תשומת- הלב, מודדים, ומבקרים/ מפקחים.
  7. התגובות של המובילים לתקריות קריטיות בארגון ומשברים ארגוניים ( למשל כאשר ההישרדות הארגונית בשעה קשה נבחנת, כאשר הנורמות אינן ברורות או מאותגרות, או כאשר אין ציות של הכפופים, שעת משבר עם מאורע מאיים וכדומה).

סוגי תרבויות ארגוניות שונות[עריכת קוד מקור | עריכה]

ישנם ארבע סוגי תרבויות ארגוניות דומנינטיות: היררכית (Hierarchy), מכירתית (Market ) , שבטית (Clan) ו"מכוונת המטרה" (Adhocracy).

  • התרבות ההיררכית- מאופיינת על ידי עיצוב הארגון כמובנה מאד (רב שכבתי) ובעל מדד פורמליסטקה גבוה. ההתכוונות של הארגון היא עבור יציבות לאורך זמן, יכולת חיזוי לעתיד, ויעילות. הארגון הוא בעל חוקים ברורים ורשמיים, ומדיניות מוצהרת, כאשר ערכיו המרכזיים הם יעילות לאורך זמן, וייצור אמין, מהיר, המתנהל בצורה חלקה.
  • התרבות המכירתית- תרבות זו מתמקדת על יחסי הגומלין/חליפין עם ישויות חיצוניות לארגון : ספקים, לקוחות, קבלנים, איגודים, רגולטורים וכך הלאה. הערכים המרכזיים הם תחרותיות ופרודקטיביות. אלה מושגים על ידי מתן דגש חזק להצבת האנשים המתאימים בעמדות הנכונות, ורמת שליטה ארגונית גבוהה. ההנחה המרכזית בארגון מסוג זה היא כי הסביבה החיצונית אליו היא עוינת ולא נייטרלית, ועל כן מוטל על הארגון עצמו לשפר את עמדתו התחרותית כל הזמן.
  • התרבות ה"שבטית"- מאופיינת על ידי עבודת צוות, מעורבות העובד ומחויבות של התאגיד/הארגון כלפי העובד. ההנחות המרכזיות בתרבות זו הן כי הארגון יהיה מנוהל הכי טוב על ידי עבודה צוותית ופיתוח והשקעה בעובד, הלקוחות נחשבים כשותפים, הארגון הוא מיועד לקיים סביבת עבודה הומנית, התרבות הארגונית מוחזקת על ידי ערכים של נאמנות ומסורת, הארגון מדגיש את היתרון בטווח הארוך של פיתוח העובד, ולכידות בין העובדים ומורל גבוה.
  • התרבות " מכוונת המטרה"- המטרה העיקרית של תרבות מסוג זה היא לטפח יכולת התאמה, גמישות ויצרתיות כאשר ישנם תנאים של חוסר וודאות. האתגר החשוב של ארגונים מסוג זה הוא לייצר מוצרים חדשניים ושירותים ולהתאים עצמם להזדמנויות חדשות במהירות. מושם בה דגש חזק על אינדיבידואליות, לקיחת סיכון, וצפי לעתיד, כאשר כמעט כל עובד נעשה מעורב בייצור עם הלקוחות, במחקר ובפיתוח.

תרבות ארגונית חזקה וחלשה[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • תרבות ארגונית חזקה

קיימת בארגונים שבהם קיימת זיקה חזקה בין ערכי הליבה לבין התרבות. אנשים שמאמינים בערכי הליבה מרגישים שייכות לארגון)שלוחת אוניברסיטה דרבי בישראל "תרבות ארגונית) ניתן לראות זאת באופן מובהק בארגונים כמו צבא, ארגונים דתיים, כתות וחברות יפניות הן דוגמאות לארגונים שיש להם תרבות חזקה אלו הם ארגונים שבהם קיימת הסכמה חזקה לגבי ערכי היסוד, כמעצבי התנהגות, מחויבות ושייכות ארגונית. תוצאה ספציפית של תרבות חזקה תהיה ברמת תחלופה נמוכה של עובדים.

  • תרבות ארגונית חלשה

הינה מקום בו קיימת הסכמה חלקית לערכי המוסד אשר מעצבים התנהגות ומחויבות. דוגמה לכך ניתן לראות במשרדי ממשלה שם רואים מעין חוסר אונים של העובדים ותסכול, מאחר שקיים במשרדים אילו מסר גלוי וסמוי יחד כלפי העובדים שלא ל"הגדיל ראש" וישנו חוסר אמון של העובדים בעצמם ובארגון.

דוגמאות לתרבויות ארגוניות בחברה ישראלית[עריכת קוד מקור | עריכה]

דוגמה קלאסית לתרבות ארגונית ישראלית הוא הצבא, ערכים הצבאיים כמו אחווה, משפחתיות, סולידאריות, הליכה משותפת למען מטרה משותפת, 'אחד למען כולם, כולם למען אחד' הם כור ההיתוך של ההוויה בארגון הישראלי. מצד שני ישנם בארץ ארגונים עם תרבות אינדיבידואליסטית, כגון חברות ההייטק. אלו הם תרבויות ארגוניות אשר דומות לתרבות האמריקאית אשר בתרבויות מסוג זה אחד הערכים החשובים הינו "להרוויח כסף" והתקדמות אישית.

ראו גם[עריכת קוד מקור | עריכה]

לקריאה נוספת[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • גדעון קונדה, מהנדסים תרבות, הוצאת חרגול, 2000
  • ארגונים - מאפיינים, מבנים ותהליכים, סמואל י' (1990), הוצאת הספרים של אוניברסיטת חיפה
  • תרבות ארגונית, אביעד רז, הוצאת האוניברסיטה הפתוחה 2004
  • ניהול על פי ערכים: שמעון דולן – סלבדור גרסייה- אבישי לנדאו / המהדורה השנייה האלקטרונית 2008 www.booku.co.ilqmbv (המהדורה הראשונה 2006: הוצאת ספריית גלובס)
  • מה שחשוב...באימון / אימון על פי ערכים: שמעון דולן-אבישי לנדאו / 2012 – www.values-books.equity-msa.com
  • TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL CULTURE, BERNARD M. BASS & BRUCE J. AVOLIO 1993 Organizational Culture Types as Predictors of Corporate Social Responsibility, Ülle Übius, Ruth Alas 2009*
  • The role of the founders in creating ORGANIZATIONAL CULTURE, Edgar H.schien page 278
  • Readings in Managerial Psychology Harold J. Leavitt Louis R. Pondy David M. Boje 1989
  • Chris Argyris. 1999. On organizational learning. pp. 4-8
  • Richard L. Daft. Organization Theory and Design. Chapter 10
  • Henry Minzberg.The Nature of Managerial Work. pp 45-48
  • Edgar Schein. 1993. Organizational Culture and Leadership. pp. 373-374
  • In Classics of Organization Theory. Jay Shafritz and J. Steven Ott, eds. 2001. Fort Worth: Harcourt College Publishers


ניהול ידע

ניהול ידע - ניהול תוכן - מבחן אמילי - למידה ארגונית - פער העשייה-ידיעה - עובד ידע - תרבות ארגונית
נושאים משלימים: נתונים - מידע - ידע - מדעי המידע - מערכת מידע - מידענות - מידען - מערכת תומכת החלטה - עיבוד נתונים
אישים: לורנס פרוסאק

התנהגות ארגונית

משאבי אנושמוטיבציהתפיסהקבלת החלטותמנהיגותרגשות בעבודהשביעות רצון בעבודהלחץ בעבודהרגשות בארגוניםעבודת רגשותתרבות ארגוניתדינמיקה קבוצתיתנורמות בעבודהמבנים ארגונייםהדרכהקידום מקצועיקריירהסמלים וארטיפקטיםתקשורת בארגוןהערכת ביצועמיון עובדיםתחלופה בארגוניםהתנהגויות נסיגהאזרחות ארגוניתהיעדרותכוח בארגוניםהערכת עובדיםהבדלים בין תרבותייםהדרכת עובדים