משתמש:Orina1985/ארגז חול

עובד ידע הנו פונקציה בארגון כלשהו, העובד הינו מומחה בתחומו יש ביכותו לאסוף מידע ולתרגמו לידע. פונקציה זו יכולה להימצא בתחומים רבים ומגוונים. למונח זה הגדרות רבות. בסקירה זו נציג את המונחים ומשמעותם עפ"י מאמרו של ד"ר יואב גל "מדוע עובדי ידע הם עובדים גרועים?"

מהו ידע?

ידע מערכת מתפתחת שכוללת תבונה, חושים, זיכרון, שיפוט בקורתי וניסיון. מיפוי משמעות הידע החל בתחום פילוסופי הנקרא תורת ההכרה.

למונח ידע קשורים מונחים נוספים כפי שנראה בהמשך. כאשר כלל רכיבי הידע אסופים יחד, נהוג לכנותם משאבים של ידע. המשאבים קשורים בניהם ומתפקדים יחד כמערכת אחת. מרבית משאבי הידע מיוחסים לעובדי הידע השונים, ולכן, היכולת לאתרם נתונה פעמים רבות לחסדיהם של עובדי הידע שיסכימו לשתף מניסיונם וידיעותיהם.

מערכת ידע סטטית/ דינמית

את מערכת הידע ניתן לחלק לשני סוגים עיקריים. מערכת ידע סטטית ומערכת ידע דינמית. מערכת ידע דינמית הינה מערכת ידע העשירה בקשרי גומלין.

למה הדבר דומה? ניקח כדוגמא את עולם הספורט. לשחקן כדורגל ישנה מערכת קבלת החלטות מורכבת מאוד במהלך משחק. ההחלטות שלו תלויות בו, בשחקני קבוצתו וכמובן שביריביו.

מעט מאוד החלטות מתקבלות ע"י השחקן לבדו. לעומתו, קופץ במוט, מרבית ההחלטות בעת ביצוע בפיעולותו תלוי בו ולכן מערכת קבלת ההחלטות שלו שייכת לקבוצת המערכות הסטטיות.

מערכת ככל שתהיה עשירה ביחסי גומלין עם הסביבה- תוגדר כמערכת ידע יותר דינמית עולם כלכלת הידע מאופיין ומבוסס על מערכות ידע דינמיות. מערכות ידע אלה, מורכבות מאוד ומגיבות לסביבה הנמצאת בתהליכי שינוי מהירים מאוד.

עובדי הידע בארגונים השונים בישראל ובעולם

מחקרים מראים שדווקא ארגונים המצליחים להשיג באופן מתמשך שיעורי צמיחה ורווחים גבוהים, נוטים עפ"י רוב לקבע את תפקידי הניהול ואת הגדרות התפקוד השונות.

כלומר, הנצחת הניהול בעבר ובהווה באמצעות סמלים, נהלים, והגדרות שימלאו בעלי התפקידים השונים בעתיד.

כמעט כל ארגון כיום נשען על נהלי עבודה ותהליכים סדורים המהווים תשתית מוצקה לחיי היומיום.

ישנם הגדרות ברורות למטרות, תחומי עיסוק, היקפים, אחריות, סמכות ועוד. ע"י כך יכול הארגון להבטיח עמידה בשיטה קבועה גם בעת החלפת בעלי תפקידים במהלך חיי הארגון.

מחקר של ה IDC/Delphi group (2002(, מראה שלארגונים עסקיים גדולים בעלי רווח שנתי של מעל מליון דולר, וכ 5000 עובדים ברחבי העולם, ישנו הפסד של כ 5000% בגין העדר מיומנות/ידע של עובדי הארגון.

גורמים מקצועיים בתחום הידע טוענים כי על כל ארגון לסייע ביצירת סביבת לימודים נוחה תוך מעקב מתמיד אחר השינויים הנדרשים בתהליך. הדבר יביא ליצירת איזון הכרחי בין ניסיונו של העובד, מורכבות עבודתו ובחירת שיטת ההכשרה המתאימה שתסייע לשמירה על רמת הידע המתבקשת.

היסטורית עובדי הידע

בספרי ההיסטוריה השונים תוארו לא פעם מקרים בהם הטכנולוגיה יצרה משברים כלכליים. תעשיות רבות שלא התאימו עצמן לשינויים ולהתפתחויות מצאו עצמן מחוץ לשוק. להלן מספר דוגמאות מההיסטוריה. עם תום מלחמת העולם הראשונה, רבים איבדו את מקום עבודתם כאשר הרכב הממונע החליף את הסוס והעגלה, בתהליך של כעשרים שנה תעשיה שלמה של נפחים, אנשי פרזול ועוד, אבדו פרנסתם לטובת מכונאים ובעלי מוסכים.

דוגמא נוספת, קלדניות רבות בעשרים השנה האחרונות איבדו את עבודתן עם כניסת המחשבים האישיים למשרדי הארגונים השונים. דוגמאות אלו ורבות נוספות, כגון: חתמי ביטוח, סוכני נסיעות ורבים נוספים סבלו וסובלים מתופעה זו. כיום, אבדן של מקומות עבודה כתוצאה מהתיישנות של טכנולוגיה אחת והחלפתה באחרת ברורה מאוד בענפי כלכלות הידע השונות ולכן כמעט ולא זוכה לתשומת לב מיוחדת.

על כל מנהל העומד בראש ארגון יש להשתמש בכלי הניהולי של כלכלת הידע. על ארגון להגיב במהירות לכל שינויי הסביבה על מנת להישאר בענף.

התהליך המנהל והארגון

נהוג להגדיר תרבות ארגונית כמערכת משותפת של סמלים ועקרונות המשותפים לכל עובדי הארגון. כלומר, גורם המקשר בין העובדים השונים כיום וכמובן, גם חוט המחבר את דורות העובדים בעבר. תרבות לא ניתן לרכוש באמצעים ביולוגיים. 'לא נולדים עם זה, אלא נולדים לתוך זה' ולכן יש לדאוג שתועבר מדור לדור.

בהיסטוריה הסוציולוגית נראה כי הוגים שונים הגדירו אץ מקורות ההנעה של העובדים השונים.

הבולטים שבהם היו, פרדריק טיילור (1856-1915) בגישתו לניהול המדעי הטיילוריזם טען כי יש ליצור תכנון מפורט של עבודה, כך שבסוף העבודה העובד יאלץ להפעיל מעט מאוד שיקול דעת מאחר והכל יהיה קבוע, ברורו וידוע.

הנרי פיול (1941-1925)- לעומת טיילור ,כיוון את תשומת ליבו למנהלים בארגון. הוא טען כי על העובד לציית, אך יחד עם זאת על המנהל חלה החובה להטיל סמכות. ובאמצעות כך, תתקבל יעילות ותפוקה רבה יותר.

ולעומתם, אדם סמית' (1723-1790) גרס כי ההתמחות היא הבסיס לקיומו של ייצור יעיל ושל יתרון תחרותי של ארגון ביחס לאחרים.

גישות אלו ותאוריות כלכליות שפותחו בין המאוד 18 ל 21, יצרו מבנה תעסוקתי שנשען על התמחות ומומחיות מקצועית גדולה ככל שניתן.

במעבר לכלכלת הידע התברר כי באופן מפתיע ככל שהשתפרו תנאי הקיום החומריים, כגון" עליה ברמת החיים ובתוחלת החיים, עובד הידע הגביר את דרישותיו ממעסיקו. תנאים שבעבר היו משאלת לב בלבד, כיום הפכו לתנאי יסוד.

תוצא התגמול

נשאלת השאלה, במה שונה עובד הידע כיום מבעבר? לעובד הידע הממוצע כיום ישנו רצון עז למעמד, שייכות ולזכות בהערכה חברתית מתמדת. צורך זה בכבוד, הופכים לחשובים מאוד במערך התגמול שאותו מקבל עובד הידע בארגון אליו הוא משתייך. התגמול בעולם כלכלת הידע הינו מורכב הרבה יותר משאלת השכר. התגמול אותו דורש העובד בנוי מרכיבים מוחשיים ובלתי מוחשיים יחד.

אם כך, מדוע עובד הידע הינו גרוע?

להלן תרשים תהליך שימחיש זאת עפ"י המאמר: