טיוטה:מוטיבציה לשירות ציבורי
מוטיבציה לשירות ציבורי[עריכת קוד מקור | עריכה]
מוטיבציה לשירות ציבורי (PSM -Public Service Motivation), הינו מושג המתייחס למוטיבציה של הפרט לשרת את טובת הציבור ולהשפיע לטובה על החברה באמצעות עבודתו בתחומי מגזר הציבורי. מדובר בתפיסה שזכתה לתשומת לב הולכת וגוברת בתחום המנהל הציבורי ונתפסת כגורם חשוב במשיכת ושימור עובדים מחויבים לשירות הציבורי, אשר יבטיחו בסופו של דבר תפוקה טובה יותר לארגון ובסופו של דבר לכלל הציבור שצורך את השירותים הללו.
מוטיבציה לשירות ציבורי שונה מסוגים אחרים של מוטיבציה מכיוון שהיא כרוכה ברצון לשרת את האינטרס הציבורי ולתרום לרווחה הגדולה יותר, ולא רק לשם רדיפה אחרי אינטרס אישי.
היסטוריה
נושא המוטיבציה לשירות הציבורי היה נושא לדאגה ציבורית, לוויכוח ולעניין מדעי במשך עשורים מספר. עם זאת, רק בשנות ה-80 החלו להיוולד תיאוריות ומחקרים אמפיריים על מוטיבציה לשירות הציבורי בניהול הציבורי. בשנת 1990 חוקרים הציעו את ההגדרה המושגית הראשונה של PSM, ולאחר מכן פיתחו כלי מדידה למושג. בשני העשורים האחרונים, חוקרים בנו על יסודות אלה, והביאו לצמיחה מהירה של מחקר אקדמי על אודות PSM.[1]
הצורך בהגדרה של מוטיבציה לשירות הציבורי נבע מהעניין הגובר בהבנת המוטיבציה של עובדי המגזר הציבורי. ככל שממשלות ברחבי העולם החלו להתקדם אל רמות גבוהות יותר של פרודוקטיביות, אוריינטציית שירות ואחריותיות, הפך חשוב יותר ויותר להבין מה מניע את עובדי הציבור לתפקד היטב ולשרת את האינטרס הציבורי. בנוסף, תוכניות תמריצים פיננסיות שהותאמו מהמגזר הפרטי בסוף שנות ה-70, על מנת לשפר את יעילות העובדים, נמצאו ככושלות באופן עקבי. לכן, היה צורך בגישה חדשה להנעת עובדי המגזר הציבורי, מה שהוביל בסופו של דבר לפיתוח המושג מוטיבציה לשירות הציבורי.[2]
אופן המדידה של המוטיבציה לשירות ציבורי
ניתן למדוד מוטיבציה לשירות הציבור (PSM) באמצעות סולם המעריך את הנטייה של הפרט להגיב למניעים המבוססים בעיקר או באופן ייחודי במוסדות ציבוריים. סולם ה-PSM שפותח כאמור על ידי ג'יימס ל. פרי ב-1996 כולל בתוכו שישה ממדים: משיכה לקביעת מדיניות ציבורית, מחויבות לאינטרס הציבורי, חובה אזרחית, צדק חברתי, הקרבה עצמית וחמלה.
סולם PSM מורכב מסדרה של פריטים מסוג ליקרט, אשר נועדו למדוד כל אחד מן הממדים הללו. המשיבים מדרגים את רמת ההסכמה שלהם עם כל פריט בסולם שנע בין לא מסכים מאוד להסכמה מאוד. לאחר מכן מצטברים הציונים עבור כל מימד כדי ליצור ציון משוקלל עבור PSM.
נמצא כי סולם ה-PSM הוא בעל תוקף פנימי וחיצוני גבוה, וכן בעל רמת מהימנות גבוהה. המדד שימש במגוון מחקרים לשם הערכת רמת ה-PSM בקרב עובדי ציבור וכן אנשים אחרים השוקלים להמשיך את דרכם בשוק העבודה במגזר הציבורי.[3]
שימוש במדד
על פי מאמרם של Miller-Mor-Atias ו-Vigoda-Gadot, אנשים עם רמות גבוהות יותר של ערכים פנימיים וקולקטיביסטיים, ורקע אקדמי בלימודי ליבה בשירות הציבורי הוכיחו מוטיבציה חזקה יותר לשירות הציבורי (PSM) לאורך זמן. הממצאים מצביעים על כך שלערכי עבודה והכשרה אקדמית עשויה להיות השפעה משמעותית על PSM לאורך זמן.
החוקרים עיצבו מחקר אורך לבחינת ההשפעה של ערכי עבודה והכשרה אקדמית על המוטיבציה לשירות הציבורי (PSM) לאורך זמן. החוקרים סקרו קבוצה של 2,799 סטודנטים ישראלים בסוף 2012 וקבוצה סופית של 558 נשאלים, אשר השתתפה בשלב השלישי של איסוף הנתונים בתחילת 2015. החוקרים ניתחו את התפתחות הקריירה של קבוצה זו לתואר שני כאשר הצטרפו לארגונים ציבוריים ולא ציבוריים שונים. המחקר מצא שאנשים עם רמות גבוהות יותר של ערכים מהותיים וקולקטיביסטיים, ורקע אקדמי בלימודי ליבה בשירות הציבורי הוכיחו PSM חזק יותר לאורך זמן.
מחלקות משאבי אנוש במגזר הציבורי יכולות להשתמש בתוצאות כדי לשפר את אסטרטגיות הגיוס והשימור שלהן על ידי התחשבות ברקע האקדמי ובערכי העבודה של מועמדים פוטנציאליים. באופן ספציפי.
לכן, מנהלי משאבי אנוש במגזר הציבורי המחפשים עובדי ציבור חדשים, מוכשרים ומוסמכים צריכים לקחת את הגורמים הללו בחשבון בעת גיוס ובחירת מועמדים. הם יכולים גם להשתמש בממצאים אלה כדי לפתח תוכניות הכשרה ופיתוח המתמקדות בשיפור הערכים הפנימיים והקולקטיביסטיים בקרב העובדים. על ידי כך, הם יכולים לשפר את המוטיבציה והשימור של העובדים, מה שעשוי להוביל בסופו של דבר לביצועים ולתוצאות ארגוניות טובות יותר.[4]
מודלים קיימים למוטיבציה לשירות הציבורי
PSM ככלי מוטיבציה:
מוטיבציה לשירות ציבורי מסייעת לעובדים להפיק סיפוק מניסיונם מעבודתם וכן להתאים את מטרותיהם ליעדי הארגון. תמריצים כספיים עשויים שלא להניע ביעילות את עובדי המגזר הציבורי שמונעים בעיקר על ידי רצון לשרת את האינטרס הציבורי. ביצועי צוות משמשים לעיתים קרובות כמדד לתפוקת PSM, ומקדמים התנהגויות שתורמות להצלחת הצוות.[5]
Mission Valence:
Mission Valence מתייחס לכיצד העובד תופס את מטרת הארגון ואת התרומה החברתית של הארגון. הדבר משפר את שביעות הרצון בעבודה על ידי חיבור ערכי העובד אל המשימה הארגונית. כאשר העובדים מזדהים עם מטרות הארגון, הם נעשים מחויבים יותר להצלחתו. ניהול יעיל יכול לשפר את ערכיות המשימה וכתוצאה מכך לקדם את המוטיבציה לשירות ציבורי.[6]
מנהיגות טרנספורמטיבית:
מנהיגות טרנספורמטיבית מתמקדת בהשראה והנעת עובדים על ידי פנייה לאידיאלים ולערכים המוסריים שלהם. סגנון מנהיגות זה מטפח סביבת עבודה משמעותית ומעודד עובדים לתרום לארגון. יישור מנהיגות טרנספורמטיבית עם קווי המוטיבציה לשירות ציבורי, ועם ניהול משאבי אנוש עשוי לשפר את המוטיבציה במגזר הציבורי.[7]
תפקידם של ארגונים בקידום המוטיבציה לשירות ציבורי
לארגונים יש תפקיד מכריע בטיפוח סביבה שמטפחת PSM. גורמים כמו תרבות ארגונית ונוכחות של סרטון ביורוקרטי יכולים לקדם או לעכב PSM. תרבויות היררכיות ובקרות בירוקרטיות מוגזמות יכולות להפחית את ה-PSM, בעוד ששביעות רצון בעבודה ורמות השכלה משפיעות באופן חיובי על רמת ה-PSM של הפרט. הבנת הגורמים הללו יכולה לעזור למנהיגים ליצור סביבת עבודה תומכת.[8]
ביקורת
במחקרו של O'Leary, הבסיס לביקורת הוא שמוטיבציית השירות הציבורי (PSM) תואמת, ואינה מהווה חלופה להבנה רציונליסטית של מה שמניע אנשים. המחבר טוען שפער משמעותי בספרות ה-PSM הוא סביב האופן שבו עובדי מדינה ואחרים מקבלים החלטות לגבי האינטרס הציבורי, ובכך כיצד ומתי להקצות משאבים ציבוריים. המחבר מציע כי PSM אינו מוטיבציה ייחודית לעובדי המגזר הציבורי, אלא מוטיבציה כללית שניתן למצוא בכל סוג עבודה. המחבר מציע שניתן לטפל בפער זה על ידי ראיית PSM כסוג של תחומי עניין אקספרסיביים, שיכולים לעזור לענות על רבות מהשאלות הנותרות על PSM ולטפל בפערים המהותיים במבנה.[9]
Bozeman ו-Su, טוענים המחברים טוענים כי ההמשגה הנוכחית של PSM חסרה בהירות ודיוק, וכי המסגרת התאורטית של PSM אינה די מפותחת. הם מציעים שמחקר PSM צריך להיות קפדני ושיטתי יותר בגישתו להמשגה ולמדידה. במסגרת זו, הם ממליצים לחוקרים להתמקד בפיתוח מערכת יחסים קוהרנטית יותר בין מושגי PSM וקונסטרוקציות, וכי עליהם להשתמש בעיצובים ובשיטות מחקר קפדניות יותר כדי לבדוק את התקפות והאמינות של מדדי PSM. בנוסף, החוקרים מציעים כי על החוקרים לבחון את הבעיות הסיבתיות הבסיסיות של PSM וכיצד אלה קשורים לפיתוח מושגים ומבנים.[10]
ממצאי מחקרים קודמים
רוב המחקרים מכריעים כי קיימים הבדלים מהותיים בצרכיהם של עובדי ציבור לעומת צורכיהם של עובדי המגזר הפרטי ובהתאם לכך ההזדמנויות אותן הם מחפשים והעדפותיהם: בעוד שעובדי ציבור מונעים כאמור אינטרינזית, עובדי המגזר הפרטי מונעים אקסטרינזית[11]
יתרה מכך, מחקרים אמפיריים בנושא תשלום מבוסס-ביצועים בארגונים, אשר נערכו בקרב עובדי ציבור מגלים את השפעתו השלילית של מנגנון תשלום על ערכיהם האינטרינזיים ועל רמת המוטיבציה של עובדי ציבור.[12]
וייז ופרי הצביעו על הקשר שבין אטרקטיביות המעסיק לבין מוטיבציה לשירות ציבורי כבר עם הצעת המושג PSM. לטענתם ככל שה-PSM גבוה יותר, הסבירות שאדם יחפש תעסוקה בארגונים ציבוריים תהיה גבוהה יותר.[13]
מחקרים אחרים מראים כי יש שונות משמעותית בבחירות תעסוקתיות ובהתנהגות המקצועית של גברים ונשים. בקרב סטודנטים נמצאו הבדלים בגורמים המשפיעים על הבחירות התעסוקתיות של נשים וגברים. גם בקרב עובדים נתגלתה שונות מגדרית: נשים וגברים מביאים עימם לתוך תפקידם המקצועי גישות ותפישות שונות של סדרי יום, של סדרי עדיפויות, של איכויות ניהול ושל שיטות לטיפול בנושאי מדיניות.[14][15]
ראו גם[עריכת קוד מקור | עריכה]
הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]
- ^ James L. Perry, Lois Recascino Wise, The Motivational Bases of Public Service, Public Administration Review 50, 1990-05, עמ' 367 doi: 10.2307/976618
- ^ J. L. Perry, Measuring Public Service Motivation: An Assessment of Construct Reliability and Validity, Journal of Public Administration Research and Theory 6, 1996-01-01, עמ' 5–22 doi: 10.1093/oxfordjournals.jpart.a024303
- ^ J. L. Perry, Measuring Public Service Motivation: An Assessment of Construct Reliability and Validity, Journal of Public Administration Research and Theory 6, 1996-01-01, עמ' 5–22 doi: 10.1093/oxfordjournals.jpart.a024303
- ^ Rotem Miller‐Mor‐Attias, Eran Vigoda‐Gadot, Evolving Motivation in Public Service: A<scp>Three‐Phase</scp>Longitudinal Examination of Public Service Motivation, Work Values, and Academic Studies Among Israeli Students, Public Administration Review 82, 2022-01-18, עמ' 210–224 doi: 10.1111/puar.13452
- ^ GOTTFREDSON, R. K., How to get YOUR TEAMS to work, dx.doi.org
- ^ Bradley E. Wright, Donald P. Moynihan, Sanjay K. Pandey, Pulling the Levers: Transformational Leadership, Public Service Motivation, and Mission Valence, Public Administration Review 72, 2012-03, עמ' 206–215 doi: 10.1111/j.1540-6210.2011.02496.x
- ^ Laurie E. Paarlberg, Bob Lavigna, Transformational Leadership and Public Service Motivation: Driving Individual and Organizational Performance, Public Administration Review 70, 2010-08-31, עמ' 710–718 doi: 10.1111/j.1540-6210.2010.02199.x
- ^ Donald P. Moynihan, Sanjay K. Pandey, The Role of Organizations in Fostering Public Service Motivation, Public Administration Review 67, 2007-01, עמ' 40–53 doi: 10.1111/j.1540-6210.2006.00695.x
- ^ Chris O’Leary, Public Service Motivation: A Rationalist Critique, Public Personnel Management 48, 2019-03, עמ' 82–96 doi: 10.1177/0091026018791962
- ^ Barry Bozeman, Xuhong Su, Public Service Motivation Concepts and Theory: A Critique, Public Administration Review 75, 2014-07-22, עמ' 700–710 doi: 10.1111/puar.12248
- ^ Marc Buelens, Herman Van den Broeck, An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Sector Organizations, Public Administration Review 67, 2007-01, עמ' 65–74 doi: 10.1111/j.1540-6210.2006.00697.x
- ^ Virginie Forest, Performance-related pay and work motivation: theoretical and empirical perspectives for the French civil service, International Review of Administrative Sciences 74, 2008-06, עמ' 325–339 doi: 10.1177/0020852308089907
- ^ James L. Perry, Lois Recascino Wise, The Motivational Bases of Public Service, Public Administration Review 50, 1990-05, עמ' 367 doi: 10.2307/976618
- ^ Tanuja Agarwala, Factors influencing career choice of management students in India, Career Development International 13, 2008-07-04, עמ' 362–376 doi: 10.1108/13620430810880844
- ^ Richard L. Fox, Robert A. Schuhmann, Gender and Local Government: A Comparison of Women and Men City Managers, Public Administration Review 59, 1999-05, עמ' 231 doi: 10.2307/3109951