מוטיבציה לשירות הציבורי

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית

תאוריית המוטיבציה לשירות הציבורי (באנגלית: Public Service Motivation) היא תאוריה אשר נוצרה על ידי ג'יימס פרי (אנ') ולואיס וייז (Lois Wise) בשנת 1990. התאוריה מתארת את הכוונות המניעות את הפרט לעבודה במגזר הציבורי, תוך שימת דגש על השפעת האינטראקציה בין הפרט וערכיו למוסדות המדינה על מניעים אלו. בבסיסה התאוריה עוסקת בשאלה מדוע אנשים מסוימים נמשכים לעבודה במגזר הציבורי יותר מאחרים.

הנחות התאוריה[עריכת קוד מקור | עריכה]

תאוריה זו מבוססת על ההנחה שקיימים מניעים הרווחים בקרב עובדי המגזר הציבורי בשונה מתאוריות הנעה אחרות ובשונה מעובדים במגזר הפרטי. לפי תאוריה זו המקור לערכי העובדים במגזר הציבורי הוא פנימי, ומתבטא באתיקה לשירות הציבורי, מחויבות לאינטרס הציבורי, רצון לשירות הזולת, דאגה לציבור תוך תחושת חובה אזרחית וצורך בהקרבה עצמית. בבסיס ערכים אלו עומדת האמונה, כי המפתח לסיפוקם מצוי בפעילות בשירות הציבורי תוך שימוש בכלים מדיניים ומוסדיים[1].

מכאן שיש הבדל בין עובדי המגזר הציבורי לעובדי המגזר הפרטי, הנובע מרצון עובדי המגזר הציבורי לספק שירותים בעלי ערך לחברה תוך קידום האינטרס הציבורי לעומת עובדים במגזר הפרטי, הממוקדים בקידום אינטרס אישי וכלכלי[2].

מוטיבציה זו מצליחה אפוא לייצר בסיס עמדות חיוביות בקרב עובדי הציבור כלפי ארגונם ועבודתם. בסיס זה תורם לשיפור המגזר הציבורי בכללותו ולשיפור תפוקותיו תוך הצמחת התנהגויות רצויות עבור הארגון מצד העובדים, המתבטאות לדוגמה בשביעות רצון העובדים ומחויבות ארגונית[3].

התפתחות התאוריה[עריכת קוד מקור | עריכה]

ראשית חקר המוטיבציה לשירות הציבורי החל בשנות ה-80 של המאה ה-20 כנקודת השוואה בין המגזר הציבורי למגזר הפרטי והשוני המוטיבציוני הקיים בניהול המגזרים. בשנת 1982 החוקר האל רייני (אנ') מצא כי קיימים הבדלים בין מנהלים במגזר הפרטי למנהלים במגזר הציבורי. כאשר מנהלים במגזר הציבורי נמצאו בעלי מוטיבציה שונה לעבודתם ומאפיינים ייחודיים השונים ממאפייני מנהלים במגזר הפרטי. עקב כך הוצע לפתח תוצאות אלו לתאוריה[4].

הליך מחקרי זה התרחש במקביל לעליה בצורך בהעסקת אנשים המתאימים לשירות הציבורי עקב רפורמת הניהול החדשה בסוף שנות ה-70. רפורמה אשר ייצגה את הרצון ליעול המגזר הציבורי ואף להפוך את תפוקותיו למדידות תוך מיקוד ביכולות הנעת העובדים.

בשנות ה-90 בהשראת מחקריו של רייני, ג'יימס פרי ולואיס וייז הציעו להתעמק בחקר מאפייני עובדי המגזר הציבורי. במחקריהם נהגה המושג "מוטיבציה לשירות הציבורי", תוך מסגורה לתאוריית מוטיבציה ויצירת סולם ערכים למדידתה. מטרת מחקרם בתחום הייתה להבין כיצד להניע את עובדי המגזר הציבורי וכיצד לשמר וליצור את המוטיבציה לשירות הציבורי. בין קביעותיהם העיקריות נטען כי מוטיבציה זו נובעת ומתפתחת עקב השפעות מוסדות המדינה וערכיה על האזרחים ועקב האינטראקציה המתקיימת בין האזרח למוסדות[1].

בהמשך השנים בהדרגה מושג תאוריית המוטיבציה לשירות הציבורי זז מגבולותיו הצרים בטענה כי מוטיבציה זו אינה בהכרח קשורה רק לקשר בין האזרח למוסדות המדינה אלא נובעת גם מהתנהגויות ודעות שהעובד והאזרח מפתח במהלך חייו[5]. לכן התאוריה התפתחה ושונתה מהתמקדות צרה המתמקדת בפרט ובארגון הציבורי בלבד לתפיסה כוללנית המשלבת את השפעות החברה, התקופה, הדמוגרפיה, וההיסטוריה המדינית והאישית על העובד והאזרח[6].

גורמי ההנעה למוטיבציה לשירות הציבורי[1][עריכת קוד מקור | עריכה]

קיימים שלושה גורמי הנעה לעבודה בשירות הציבורי הטומנים בחובם תמריצים שונים לעבודה זו, כאשר המשותף להם הוא הנטייה לסיוע הזולת:

  • רציונליות: משיכה לעבודה מוסברת על ידי מניעים המבוססים על אינטרסים אישיים תוך בחירה רציונלית להשתתף בגיבוש המדיניות הציבורית למען תמיכה במדיניות וקידום אינטרס אישי וציבורי.
  • נורמטיביות: משיכה לעבודה ציבורית מתרחשת מסיבות נורמטיביות הנובעות מהגינות חברתית ורצון אלטרואיסטי לשירות האינטרס הציבורי. מקור הנעה זו הוא בתחושת מוסריות ונאמנות לממשל למען שמירה על הצדק החברתי.
  • אפקטיביות: משיכה לעבודה במנהל הציבורי נעשית בשל הכרה אמיתית ביתרונות תעסוקה זו. משיכה זו נובעת מהזדהות אישית ביחס לתוכנית, רעיון, רצון ופטריוטיזם שבבסיסו נדיבות ואלטרואיזם תוך הכרה בחשיבות תוכנית או שירות מסוים לתרומת החברה.

ארבעת הצרכים בתאוריית המוטיבציה לשירות הציבורי[7][עריכת קוד מקור | עריכה]

ארבעה צרכים הנובעים מגורמי ההנעה ומשקפים את הצרכים הפסיכולוגים המניעים אזרחים לעבוד בשירות המגזר הציבורי:

  • משיכה לקביעת מדיניות ציבורית: נובעת מהמניע הרציונלי היוצר בקרב אנשים משיכה לעבודות בשירות הציבורי כחלק מהזדמנות לנטילת חלק בגיבוש המדיניות הציבורית.
  • מחויבות לאינטרס הציבורי: נובעת מהמניע הנורמטיבי המזוהה עם שירות ציבורי אשר מקורו בחובה אזרחית ואלטרואיסטית.
  • חמלה: נובעת מאפקטיביות ופטריוטיות. מוגדרת כנדיבות לב ותחושת אהבה מקיפה כלפי כל האנשים בתוך המערכת המדינית תוך תחושת חובת הגנה על הזכויות המוקנות להם.
  • הקרבה עצמית: רצון להענקת שירות תוך ויתור על תגמולים כספיים לטובת תגמולים בלתי מוחשיים המתקבלים מעצם השירות הציבורי.

הקרבה העצמית בתאוריה זו מייצגת תפיסה היסטורית ונוסטלגית של מדינאים, פוליטיקאים ואזרחים בנוגע למהות ייעודו של השירות הציבורי שהיא שליחות ותיקון חברתי. ממד אשר אינו קשור לגורמי ההנעה אלא מדובר תחושה המייחדת את תאוריית המוטיבציה לשירות הציבורי בניגוד לתאוריות הנעה אחרות[3].

היבטים המשפיעים על המוטיבציה לשירות הציבורי[עריכת קוד מקור | עריכה]

היבטים סוציו-היסטוריים ודמוגרפיים[עריכת קוד מקור | עריכה]

היבטים והשפעות חברתיות והיסטוריות הידועות כגורמים חוץ ארגוניים הקיימים מראש באדם ומתרחשים בחייו לפני תעסוקתו במגזר הציבורי:

  • גיל: ארגוני שירות כיום מתמודדים עם כוח עבודה מזדקן ולכן ישנה חשיבות להבין כיצד גיל משפיע על מוטיבציה לשירות הציבורי. מחקרים מצאו שככל שגיל העובד עולה ישנו קשר חיובי בין גילו לבין התעצמות המוטיבציה לשירות הציבורי[7].
  • חינוך: גורם השפעה על מוטיבציה לשירות הציבורי. ישנו קשר חיובי וחזק בין חינוך לפיתוח מוטיבציה זו[8].
  • מין ומגדר: ארגוני שירות כיום מתמודדים עם הצורך באיזון מגדרי. מחקרים מצאו קשר חיובי בין מוטיבציה לשירות הציבורי למגדר. נשים מקבלות ציון גבוה יותר בדרך כלל ברמות המוטיבציה לשירות הציבורי[9].
  • חברות באיגוד מקצועי: מדובר בשיוך מקצועי לגוף מקצועי המספק תא ערכים וסטנדרטים רצויים לעבודתם ופעילותם של עובדים במגזר הציבורי. חברות באיגוד מקצועי משפיעה על מוטיבציה לשירות הציבורי מכיוון שיש קשר בין מוטיבציה לשירות הציבורי לרמות אתיקה ואחריות ארגונית[7].
  • הכנסה: עובדי ציבור בעלי רמות הכנסה גבוהות יותר מדווחים על רמות מוטיבציה לשירות הציבורי כנמוכות יותר. זאת כי עובדים בשירות המדינה אינם מונעים מצרכים חיצוניים וכלכליים בניגוד לעובדים במגזר הפרטי[10].
  • רמות היררכיה בארגון: ישנו קשר חזק בין רמות היררכיה בארגון לרמות המוטיבציה לשירות הציבורי אצל עובדים במגזר הציבורי. ככל שיש יותר היררכיה רמות המוטיבציה לשירות הציבורי גבוהות יותר. ההסבר לכך נטוע בהעדפת עובדי המגזר הציבורי במסגרת המאפשרת חלוקת תפקידים ואחריות נוחה תוך מאפייני הקביעות המאפשרים ביטחון תעסוקתי[8].

היבטים מוטיבציוניים נוספים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • אוטונומיה: מאפשרת לעובד להביע שיקול דעת בקבלת החלטות בתפקידו. אוטונומיה היא מנבא חזק לרמות גבוהות של מוטיבציה לשירות הציבורי גבוהות[8].
  • העצמה: מאפשרת לעובדים להרגיש שיש להם חלק פעיל בפתרון הבעיות והליך קבלת החלטות בתפקידם. מתן העצמה על ידי המעסיק מאפשרת הכרה בעבודת העובד ויחסי עבודה נוחים במקום התעסוקה. לכן ישנו קשר חיובי בין העצמה למוטיבציה לשירות הציבורי עקב תרומת ההעצמה ליכולת העובד במגזר הציבורי לקדם את השקפתו ורצונו במגזר הציבורי למען הגשמת האינטרס הציבורי[10].
  • תגמולים חיצוניים ופנימיים: פרטים בעלי מוטיבציה לשירות הציבורי בוחרים לעסוק בעבודות במגזר הציבורי בגלל שביעות הרצון וסיפוק הצרכים הפנימיים שעבודה זו יכולה לספק להם. זאת בניגוד לסיפוק תגמולים חיצוניים המאפיינים כגורמי הנעת עובדים במגזר הפרטי[11].
  • בהירות מטרת העבודה: מצב בו עובדים מבינים את המטרה הארגונית בבירור, מה הם צריכים לעשות על מנת להשיגה ואיך עבודתם קשורה לכך. אם הציפיות הללו אינן מוגדרות בבירור לעובדים יהיה קשה להבין כיצד להתנהל בעבודתם. עובדים בעלי מוטיבציה לשירות הציבורי מאופיינים ככאלה אשר יחפשו עבודה המבטיחה להם יכולת תרומה לחברה בבירור. לכן על הארגון הציבורי להבטיח מטרות ברורות[12].
  • בירוקרטיה (Red Tape): תופעה בעלת השפעה שלילית על מוטיבציה לשירות הציבורי. תופעה זו מוגדרת כנהלים ותקנים מרובים העלולים ליצור סביבת עבודה מסורבלת. לכן תופעה זו עלולה ליצור תסכול בקרב עובדי השירות הציבורי עקב חסמים ביכולת מימוש משימותיהם ומטרותיהם. עם זאת חלק מהעובדים בעלי רמות גבוהות של מוטיבציה לשירות הציבורי מציגים שהם יכולים להתמודד עם הליכים בירוקרטיים בארגונם עקב רצונם להגשים את מטרתם לסייע לאינטרס הציבורי חרף מגבלות הבירוקרטיה והמדיניות[8].

השפעות חיוביות של מוטיבציה לשירות הציבורי[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • ביצועי עבודה: ארגונים כיום מחפשים דרכים לשפר את היעילות והפרודוקטיביות הארגונית. המנהל הציבורי וחוקרים בתחום הבינו כי ניתן להשתמש בידע אשר הצטבר בתחום המוטיבציה לשירות הציבורי למען שיפור ביצועי העבודה אצל עובדים במגזר הציבורי. לכן נמצא כי עובדים בעלי רמות מוטיבציה גבוהות לשירות הציבורי עובדים קשה יותר ומספקים ביצועים גבוהים יותר כי העבודה ותפוקותיה מתגמלות ומשרתות את צורכי העובדים[1].
  • שביעות רצון מהעבודה: ישנו קשר חיובי בין מוטיבציה לשירות הציבורי לבין שביעות רצון מהעבודה כיוון שעבודה זו מהווה מסגרת דרכה העובד במגזר הציבורי יכול להגשים את צרכיו[9].
  • מחויבות ארגונית: מתבטאת במאמץ הפרט למעורבות והזדהות עם ארגונו. עובדים המציגים מחויבות ארגונית גבוהה יותר מבצעים עבודה רבה יותר גם כאשר משאביהם מוגבלים. לכן מוטיבציה לשירות הציבורי היא בעלת השפעה חיובית על מחויבות ארגונית המתבטאת בתרומה לעובדים במגזר הציבורי לביצוע עבודתם גם בסביבה בעלת אמצעים דלים למען קידום מטרתם. וגם כיוון שהארגון מהווה מסגרת דרכה העובד יכול להגשים את צרכיו[13].
  • אזרחות ארגונית (OCB): מבטאת פעולות והתנהגויות של עובדי השירות הציבורי שאינם חלק מעבודתם ושלא התבקשו לעשותם אשר מגולמים ביוזמות נוספות שמבוצעות לטובת הארגון. עובדי שירות ציבורי עם מוטיבציה גבוהה לשירות הציבורי יפנו לעזור לציבור ולחברי עבודתם תוך הקרבת הנוחות שלהם בזמן התהליך למען הגשמת מטרתם[1].
  • שיתוף ידע: ידע ארגוני הוא שילוב של הבנה והתנסות המסייעת בניתוח מידע. לפיכך שיתוף ידע מתבטא כאשר יחידים חולקים מבחינה ארגונית מידע רלוונטי, הצעות, רעיונות ומומחיות באופן התנדבותי. ולכן קיים קשר חיובי בין מוטיבציה לשירות הציבורי לשיתוף ידע המתבטאת ברצון ויוזמת עובדי הציבור לשתף מידע ומומחיות למען קידום פעילות ציבורית[14].
  • ערכיות משימה "Mission Valance" : ככל שהעובדים ימצאו את יעוד ארגונם אטרקטיבי וראוי למעקב, המוטיבציה שלהם תגבר. לכן קיימת חשיבות בקשר בין שירות ומטרות הארגון לתועלת הקהילתית והחברתית שיכולה להיות מופקת מכך. עובדים בעלי מוטיבציה גבוהה יתחברו למשימה במידה והיא תואמת לערכיהם ומאפשרת להוציאה לפועל[15].

השפעות שליליות של מוטיבציה לשירות הציבורי[עריכת קוד מקור | עריכה]

חסרונות המוטיבציה לשירות הציבורי נובעות ממספר גורמים: ראשית סביבת עבודה שאינה תואמת את רצון עובדי הציבורי אשר יכולה להוות חסם לרצון העובדים לפעול ולהגשים את רצונותיהם ומטרותיהם בתחום. סביבת עבודה כזו עלולה להיווצר עקב עומס ואילוצים סביבתיים ופוליטיים. שנית עובדי השירות הציבורי עלולים להתאמץ יתר על המידה על מנת להניע את חזונם ולפעול להגשימו. ושלישית עובדים במגזר הציבורי עלולים לחוש תסכול וחרדה כי עבודתם ומאמצם אינם נושאים פרי.

לכן אם עובדים בעלי מוטיבציה לשירות הציבורי נמנעים להפחית את הפער בין תפיסות ביצועם, תפקידם וזהותם לבין הארגון הציבורי. מעורבותם תהפוך לחוויה שלילית[16]. אשר יכולה להתבטא ב:

  • לחץ: עקב המוטיבציה לשירות הציבורי אנשים עלולים להציג ציפיות גבוהות ביחס לעבודתם בפועל או הזדהות רבה מידי עם עבודתם והיבטיה מתוקף רצונם לעזור לחברה. ללא ויסות רגשי או ויסות רגשי רב מידי העובדים יסבלו מלחץ עקב חוסר היכולת לעמוד בסטנדרט הגבוה אשר הציבו לעבודתם בשילוב תחושת חרדה עקב חשיפה לסבל החברה וחוסר היכולת לעזור[16].
  • שחיקה: ישנו קשר הדוק בין מוטיבציה לשירות הציבורי לשחיקה וחוסר שביעות רצון מהעבודה הנובעת עקב מעורבות יתר בתפקיד[17].
  • הומוגניות: עובדים בעלי מוטיבציה גבוהה לשירות הציבורי נוטים לעבוד בסביבת עבודה אחידה והומוגנית. תופעה זו מתרחשת כי לרוב אלו העוזבים את הארגון מרגישים שהארגון אינו עונה על צורכיהם. לכן נשארת קבוצה מצומצמת בעלת זהות דומה אשר מוכנה לעבוד תחת תנאים מגבילים למען הגשמת מטרתם. דבקות במוטיבציה זו חרף התנאים עלולה לגרום לכלל עובדי המגזר הציבורי לדבוק במשטרם וערכיהם אשר תוביל להתנגדות לשינויים וחוסר גמישות ארגונית[16]
  • התנהגות לא אתית ולא חוקית: מוטיבציה גבוהה לשירות הציבורי יכולה להוות מוקד למיקוד חוץ ארגוני המנוגד לאינטרס הארגון עקב מחויבות חזקה יותר לציבור. מחויבות זו עלולה לסתור את היבטי חוסר משוא הפנים המאפיין את הבירוקרטים אשר תוביל עובדים להתנהג בצורה שאינה אתית אשר בתורה תוביל לשירות חסר עקביות ומפלה תוך כיפוף הכללים למען הגשמת האינטרס הציבורי ולא הארגוני[16].
  • פרזנטיזם: רמות גבוהות של מוטיבציה לשירות הציבורי מקושרת לתופעה בה עובדים הולכים למקום עבודתם גם כאשר הם מרגישים רע עקב מחויבותם לערכי הארגון ולמטרתם[16].
  • התנהגות נסיגה והתפטרות: מתבטאת בכך כי אנשים מרגישים שמקום עבודתם אינו תואם את ערכי הארגון וערכיהם הפנימים. מוטיבציה לשירות המדינה אשר מכוונת לאינטרס הציבורי ולא הארגוני תעודד התנהגות נסיגה ופיטורין במצבים בהם קיימת סתירה בין ההיבטים הללו[16].

חשיבות מחקר המוטיבציה לשירות הציבורי[עריכת קוד מקור | עריכה]

חשיבות המחקר בתחום מתבטאת בשיפור יחסי ההשקעה והתוצאה במערכות המנהל הציבורי. טענה זו מתבטאת בשיפור וייעול עלויות כוח אדם, המאזן התקציבי המדיני בתחומים ציבוריים, הפקת ניסיון והבנה בתהליכי משאבי אנוש[3].

כמו כן מחקר בתחום זה מאפשר הצגת מרכיבי מוטיבציה לא אנוכיים כגון נאמנות, שיתוף פעולה והתנדבות כפי שמבוטא במוטיבציה לשירות הציבור, כמרכיבים יעילים בהתגברות על בעיות העלולות להתרחש בארגון כגון בעיות פעולה קולקטיביות או תופעות שליליות בארגון כגון בעיית הטרמפיסט, סכנות מוסר ואופורטוניזם[18].

בנוסף לכך חקר המוטיבציה לשירות הציבורי מאפשרת לקדם ולהניע התנהגויות פרו חברתיות במגזר הציבורי אשר חשובות בתחומי הנעת העובדים במגזר הציבורי. כאשר התפתחות המחקר בתחום זה נחשבת לדוגמה לפרקטיקת מחקר טובה המגבירה את כוח המשיכה של ציבור עובדים למגזר מסוים[18].

ביקורת על תיאורית המוטיבציה לשירות הציבורי[עריכת קוד מקור | עריכה]

בתאוריה זו ישנו חוסר אחידות מושגית. הספרות מכילה בתוכה הגדרות שונות ומגוונות למושג "מוטיבציה לשירות הציבורי" אשר פותחו על ידי חוקרים שונים ללא הסכמה ביניהם על מושג אחיד. כך קיימים מושגים רבים המציגים דגשים שונים בתאוריה המבוססים על נקודות מבטם של חוקרים שונים. לדוגמה קיימות הגדרות המדגישות אלטרואיזם, העדפות הקשורות לעבודה, היבטים התנהגותיים, נטייה אינבידואליסטית או מוסדית[19].

קיים ויכוח האם מוטיבציה לשירות הציבורי היא מושג בפני עצמו ובעל קשר ייחודי למגזר הציבורי או שמדובר במוטיבציה אשר היא תת-קבוצה בתאוריות מוטיבציה אחרות. הוויכוח נובע מהקושי הקיים בחקר ההבדלים בין מוטיבציה לשירות הציבורי לבין מוטיבציה ותאוריות אחרות בתחום הנעת העובדים והשירות המתייחסות גם כן לקידום מטרות ארגוניות ואישיות במסגרת העבודה[19].

קיים ויכוח על השונה והדומה בין מושג המוטיבציה לשירות הציבורי והאלטרואיזם. מוטיבציה לשירות הציבורי יכולה להוות ביצוע לערכים ומטרות בעלי היבטים אלטרואיסטיים. אך לא מצוין היקף ואופי הקשר בין השניים. אלטרואיזם הוא מושג רב משמעי בפני עצמו המציג היבטי התחייבות אדם למעשים המעניקים הטבות לאחרים או התנהגות הכרוכה בעלויות כושר לאדם המבצע אותן ויתרונותיהן עבור הצד המקבל. הקושי העיקרי הנובע בקישור בין מוטיבציה לשירות הציבורי ואלטרואיזם הוא הייחס לקבוצת הליבה כלפיה האלטרואיסטיות מכוונת. זאת כי פעולה אלטרואיסטית יכולה להיטיב עם האחד ולפגוע באחר. ולבסוף נראה כי החברה משתמשת במושג אלטרואיזם בשפתם תוך יחוס משמעות דומה למוטיבציה לשירות הציבורי. לכן מוטיבציה זו סובלת ממתחרים רעיוניים אשר דומים אחד לשני.

בנוסף לכך תאוריית המוטיבציה לשירות הציבורי מדירה את הקול הציבורי למרות שחשיבות האינטרס הציבורי היא חלק מתאוריה זו. תאוריית המוטיבציה לשירות הציבורי לא מעניקה הגדרה למהו האינטרס הציבורי, איך עובדי המדינה מבינים אותו, כיצד מקבלים החלטות ביחסו וכיצד עובדי המדינה מיישרים את תפיסותיהם הפרטיות עם התפיסות הקולקטיביות הציבוריות. בנוסף הציבור אינו קוהרנטי ואחיד. לכן התאוריה לא מסבירה על איזה אינטרס עונה העובד וכיצד נעשה האיזון בין פגיעה באינטרס אחד וקידום האינטרס האחר. ההסבר בביקורת זו מבוטא בעובדה כי בתאוריה חסרה לולאת משוב בין הבירוקרט לאזרח המאפשרת לעובדי המדינה לשקף ולהעריך את מדיניותם [20].

כמו כן תאוריה זו מתעלמת משחקנים חשובים נוספים בסביבת הבירוקרט והליך קבלת החלטותיו. הבירוקרט מקבל החלטות אך להחלטה זו ישנה השפעה שהיא אינה ציבורית בלבד אלא גם ארגונית, פוליטית ומוסדית.

הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ 1 2 3 4 5 Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). The motivational bases of public service. Public administration review, 367-373.
  2. ^ Buelens, M., & Van den Broeck, H. (2007). An analysis of differences in work motivation between public and private sector organizations. Public administration review, 67(1), 65-74.
  3. ^ 1 2 3 אטיאס, ר וויגודה-גדות, ע. (2016). מוטיבציה לשירות הציבורי: מצב התאוריה וכיווני התפתחות. הרבעון לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי
  4. ^ Rainey, H. G. (1982). Reward preferences among public and private managers: In search of the service ethic. The American Review of Public Administration, 16(4), 288-302.
  5. ^ Kim, S., Vandenabeele, W., Wright, B. E., Andersen, L. B., Cerase, F. P., Christensen, R. K., ... & De Vivo, P. (2013). Investigating the structure and meaning of public service motivation across populations: Developing an international instrument and addressing issues of measurement invariance. Journal of Public Administration Research and Theory, 23(1), 79-102.
  6. ^ Perry, J.L., & Hondeghem, A. (Eds.) (2008). Motivation in Public Management: the call of public service (pp.1-14). Oxford, New York: Oxford University Press.
  7. ^ 1 2 3 Perry, J.L. (1997). Antecedents of public service motivation. Journal of Public Administration Research and Theory, 7(2), 181-197. Retrieved from
  8. ^ 1 2 3 4 Moynihan, D. P., & Pandey, S. K. (2007). The role of organizations in fostering public service motivation. Public administration review, 67(1), 40-53.
  9. ^ 1 2 Naff, K. C., & Crum, J. (1999). Working for America: Does public service motivation make a difference?. Review of public personnel administration, 19(4), 5-16.
  10. ^ 1 2 Anderfuhren-Biget, S., Varone, F., Giauque, D., & Ritz, A. (2010). Motivating employees of the public sector: does public service motivation matter? International Public Management Journal, 13(3), 213-246.
  11. ^ Georgellis, Y., Lossa, E., & Tabvuma, V. (2010). Crowding out intrinsic motivation in the public sector. Journal of Public Administration Research and Theory. Advance online publication.
  12. ^ Caillier, J. G. (2016). Public Service Motivation and Decisions to Report Wrongdoing in U.S. Federal Agencies: Is This Relationship Mediated by the Seriousness of the Wrongdoing. The American Review of Public Administration, 47(7), 810–825
  13. ^ Crewson, P.E. (1997). Public-service motivation: building empirical evidence of incidence and effect. Journal of Public Administration Research and Theory, 7(4), 499-518.
  14. ^ Kim, S. (2018). Public service motivation, organizational social capital, and knowledge sharing in the Korean public sector. Public Performance & Management Review, 41(1), 130-151.
  15. ^ Pandey, S. K., Wright, B. E., & Moynihan, D. P. (2008). Public service motivation and interpersonal citizenship behavior in public organizations: Testing a preliminary model. International public management journal, 11(1), 89-108.
  16. ^ 1 2 3 4 5 6 Schott, C., & Ritz, A. (2018). The dark sides of public service motivation: A multi-level theoretical framework. Perspectives on Public Management and Governance, 1(1), 29-42.
  17. ^ Van Loon, N. M., Vandenabeele, W., & Leisink, P. (2015). On the bright and dark side of public service motivation: The relationship between PSM and employee wellbeing. Public Money & Management, 35(5), 349-356.
  18. ^ 1 2 Vandenabeele, W., Brewer, G. A., & Ritz, A. (2014). Past, present, and future of public service motivation research. Public Administration, 92(4), 779-789.
  19. ^ 1 2 Bozeman, B., & Su, X. (2015). Public service motivation concepts and theory: A critique. Public Administration Review, 75(5), 700-710.
  20. ^ O’Leary, C. (2019). Public service motivation: A rationalist critique. Public Personnel Management, 48(1), 82-96.
אוחזר מתוך "https://he.wikipedia.org/w/index.php?title=מוטיבציה_לשירות_הציבורי&oldid=37968848"