משתמש:אביב סדן/ראיון מקדם
בשלב השני בריאיון המקדם—"הסיפור", המרואיין מתבקש לספר סיפור ספציפי על חוויה בעבודה בה הרגיש במיטבו, עוד טרם ידע את תוצאותיה. סיפור זה, נועד לעורר אצל המרואיין רגשות חיוביים. רגשות אלו, מהווים בסיס בריאיון להמשך הלמידה של המרואיין על עצמו. למידתו, נובעת מהשיקוף העצמי החיובי שלו בסיפור, תוך שזיהה את הצלחתו אשר הובילה לתחושת רווחה. שיקוף זה של המרואיין, יכול לקרות כאשר הוא מקבל אפשרות כנה לחשוף את עצמו ואת חוויותיו האישיות, תוך היזכרות רגשית ברגע השיא של הסיפור.[1]
הריאיון המקדם הוא פרוטוקול ראיון רב תכליתי, הנועד לשפר את ביצועי העובדים ואת שיתוף הפעולה בין הממונים והכפופים. ריאיון זה, מהווה בין היתר כלי מרכזי בהערכת ביצועים מבוססת חוזקות במקום העבודה, הנקרא SBPA. כלי זה, המבוסס על עקרונות הפסיכולוגיה החיובית, מפנה את הקשב של העובדים להישגים ולחוזקות שלהם. על ידי העברת המיקוד לחוזקות, SBPA שואפת ליצירת תהליך הערכה חיובי ומעצים העשוי להגביר את המוטיבציה, המעורבות והביצועים הכוללים. הריאיון בנוי כך, שבעזרת שיתוף בחוויות ותובנות חיוביות, ניתן לייצר במקום העבודה תרבות של צמיחה ושיפור מתמיד. הניסיון להוביל לשיפור זה, לרוב אינו מתאפשר בהערכת עובדים טיפוסית, כיוון והערכת עובדים מסוג זה מתמקדת בעיקר בחולשות העובד. בעקבות מגבלה זו, במאמר ממליצים לפעול על פי שיטת SBPA. ניתן לחזק את חשיבות שיטה זו על ידי התבוננות במחקר איכותני של העובדים, אשר הראה כי מחצית מהעובדים ציינו שהריאיון המקדם העצים אותם, העלה את המוטיבציה שלהם ושיפר את ביצועיהם. בנוסף, עלה כי בין התגובות הבולטות שלהם לראיון היו הזדמנות לזמן איכות עם המנהל, מיקוד בעוצמות, ולמידה מניסיון העבר. לצד היתרונות הרבים הקיימים בשיטת SBPA, ישנן גם מספר מגבלות. אלו כוללות את מורכבות ואורך התהליך, העשויים להציב אתגרים ליישומו. כמו כן, דרישות השיטה הכוללים כישורי ניהול והאזנה אינם מצויים ברשות כל מנהלי הארגון. בנוסף, קיים חשש כי מנהלים ועובדים עשויים להמציא סיפורים באופן ציני. על מנת לצמצם את המגבלות המצוינות, ניתן לפצל את התהליך ולספק הדרכה נפרדת למנהלים ולעובדים. כך, יתאפשר ליצור תהליך שמקדם את החיוביות והיכולת המקצועית של העובדים בארגון.[2]
- ^ Rogers, Carl R.; Roethlisberger, F. J. (1991-11-01). "Barriers and Gateways to Communication". Harvard Business Review. ISSN 0017-8012. נבדק ב-2024-03-11.
- ^ Osnat Bouskila-Yam, Avraham N. Kluger, Strength-based performance appraisal and goal setting, Human Resource Management Review, New Developments in Performance Management 21, 2011-06-01, עמ' 137–147 doi: 10.1016/j.hrmr.2010.09.001