מודל מאפייני התפקיד

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה לניווט קפיצה לחיפוש

מודל מאפייני התפקידאנגלית: Job characteristics model) פותח על ידי גרג אולדהם וריצ'רד הקמן בשנת 1976 ומשמש כאחד המודלים המרכזיים והמשפיעים ביותר בתחום הפסיכולוגיה הארגונית[1]. על פי עקרונות המודל, ניתן לנתח כל עיסוק באמצעות חמישה מאפייני ליבה (גיוון במיומנויות, זהות המשימה, חשיבות המשימה, אוטונומיה ומשוב). חמשת מאפייני התפקיד משפיעים על שלושה מצבים פסיכולוגים אותם חווה עובד (תחושת משמעות בעבודה, תחושת אחריות לתוצאות העבודה וידע של תוצאות העבודה). שלושת המצבים הפסיכולוגים מובילים בתורם, לתוצאות בעלות חשיבות לעובד ולארגון (מוטיבציה פנימית, ביצועים איכותיים, שביעות רצון ושיעור היעדרויות נמוך). אולם, לא כל עובד בהכרח יגיב באופן חיובי ויראה תוצאות רצויות לנוכח רמות גבהות של מאפייני התפקיד. המודל מזהה שלושה מאפיינים אישיים של העובד המשפיעים (ממתנים) על הקשר שבין מאפייני התפקיד למצבים פסיכולוגים, ועל הקשר שבין המצבים הפסיכולוגים לתוצאות[2][3].

משתנים המרכיבים את מודל מאפייני התפקיד[עריכת קוד מקור | עריכה]

מאפייני הליבה של התפקיד[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • גיוון במיומנויות (Skill variety) - המידה שבה עובד נדרש למספר פעולות שונות ומגוונות כדי לבצע את תפקידו. כך, שהעובד יכול להפגין מגוון של מיומנויות וכישרונות (לדוגמה, עובד במוסך הנדרש לביצוע פעולות שונות כגון תיקונים חשמליים, הרכבת מנועים, עבודה פיזית ואינטראקציה עם לקוחות)[4][3].
  • זהות המשימה (Task identity) - המידה שבה התפקיד דורש ביצוע שלם של משימה. כלומר, ביצוע עבודה מתחילתה ועד סופה (לדוגמה, נגר המעצב רהיט, תחילה בוחר את חומר הגלם, בונה את האובייקט, מלטש אותו ומבצע את כל הדרוש עד לסיום הכנתו של הרהיט)[3].
  • חשיבות המשימה (Task significance) - מידת ההשפעה שיש לתפקיד על חייהם או עבודתם של אנשים אחרים מתוך או מחוץ לארגון (לדוגמה, אחות בבית חולים שדואגת לצרכיו ובריאותו של מטופל עשויה לתפוס את המשימה כבעלת חשיבות גבוהה)[5][4][2].
  • אוטונומיה (Autonomy) - המידה שבה התפקיד מאפשר לעובד עצמאות, חופש ושיקול דעת בתזמון עבודתו ובקביעת ההליכים שיש לנקוט לשם ביצוע תפקידו (לדוגמה, איש מכירות שמתכנן את סדר יומו ומחליט באיזו גישת מכירה יש לנקוט מול כל לקוח, ירגיש מידה רבה של אוטונומיה)[2][1].
  • משוב(Feedback) - המידה שבה ביצוע פעולות הקשורות לתפקיד, מאפשר לעובד לקבל מידע ישיר על האפקטיביות של ביצועיו (לדוגמה, הרכבת מכשיר אלקטרוני ולאחר מכן בדיקת תקינותו, הינה עבודה בעלת מידה גבוהה של משוב)[5][3].

מצבים פסיכולוגים המושפעים ממאפייני הליבה של התפקיד[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • תחושת משמעות בעבודה (Experienced meaningfulness of the work) - המידה שבה העובד חווה את תפקידו כבעל ערך, משמעותי וכדאי .תחושת משמעות תושפע  מגיוון במיומנויות, זהות המשימה וחשיבות המשימה המאפיינות את התפקיד[6][5][1].
  • תחושת אחריות לתוצאות העבודה (Experienced responsibility for work outcomes) - המידה שבה עובד מרגיש אחריות אישית לתוצאות העבודה אותה מבצע .תחושת אחריות תושפע ממידת האוטונומיה המאפיינת את התפקיד[6][5].
  • ידע של תוצאות העבודה (Knowledge of results) - המידה שבה עובד יודע ומבין איך הוא ביצע את תפקידו. כלומר, מה הן התוצאות הנובעות מביצועיו .ידע של תוצאות מושפע ממידת המשוב שהתפקיד מאפשר לעובד, בהתאם לאופי ולמאפיינים של  התפקיד (כפי שמוסבר במאפייני הליבה של תפקיד)[6][5].

תוצאות הנגרמות ממצבים פסיכולוגים[עריכת קוד מקור | עריכה]

שלושת המצבים הפסיכולוגים (שעל פי המודל נוצרים על ידי מאפייני התפקיד) משפיעים על תוצאות רגשיות ומוטיבטוריות אותן יחווה העובד. כלומר, ככל שעובד ירגיש רמות גבוהות יותר של תחושת משמעות בעבודה, אחריות לתוצאות וידע של תוצאות, כך יחווה יותר מוטיבציה פנימית (מידת ההנעה הפנימית של עובד, לבצע את תפקידו באופן יעיל), שביעות רצון (המידה שבה עובד חש סיפוק ואושר מעבודת), ביצועים איכותיים ושיעור היעדרויות נמוך[5][4].

מאפייני העובד כמשפיעים על הקשרים שבין מאפייני ליבה למצבים הפסיכולוגים, ובין מצבים פסיכולוגים לתוצאות[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • ידע וכישורים (Knowledge and Skill) - רמת הידע והכישורים של העובד לביצוע תפקידו. ככל שהעובד יחזיק בידע והכישורים הדרושים לתפקידו כך, רמות גבוהות של מאפייני תפקיד ישפיעו במידה רבה יותר על מצבים פסיכולוגים, שבתורם ישפיעו על תוצאות. לדוגמה, גם אם תפקיד מסוים מתאפיין ברמות גבוהות של מאפייני התפקיד, אולם לעובד אין ידע וכישורים מתאימים לבצעו, ייתכן מאוד כי העובד יחוש תסכול ואומללות. כוון, שהוא ממלא תפקיד שחשוב לו, אך איננו מסוגל לבצע את עבודתו. במצב זה, מאפייני התפקיד ישפיעו באופן מועט ואף שלילי על המצבים הפסיכולוגים שבתורם ישפיעו גם הם במידה מועטה או שלילית על התוצאות הרצויות[7]
  • צורך בצמיחה (Growth Need Strength) -  מוגדר כצורך פסיכולוגי, בו העובד שואף לצמיחה, פיתוח אישי, הכוונה עצמית ולמידה[7][5]. צורך זה, ממתן את מידת ההשפעה של מאפייני התפקיד על המצבים הפסיכולוגים. וכן, ממתן את השפעת המצבים הפסיכולוגים על התוצאות. לדוגמה, במצב שבו יש ברמות גבוהות של מאפייני תפקיד ,אולם, העובד מתאפיין בצורך נמוך לצמיחה, מאפייני התפקיד ישפיעו באופן שלילי על המצבים הפסיכולוגים  שבתורם יובילו למוטיבציה פנימית נמוכה[8].
  • שביעות רצון מגורמים הקשורים בעבודה (Context satisfaction) - למאפיין זה נקשרים גורמים כגון: שכר, עמיתים, מנהלים, ביטחון תעסוקתי וכו'. גורמים אלו משפיעים על שביעות רצון העובד. כאשר העובד איננו שבע רצון מאחד או יותר מגורמים אלו יורדת יכולתו להגיב בחיוב לרמות גבוהות של מאפייני תפקיד. הסיבה לכך היא שכאשר עובד חש חוסר שביעות רצון מגורמים אלו, דעתו מוסחת מן העבודה עצמה ובמקום זאת, מרבית האנרגיות של העובד מתרכזות בפתרון הבעיות איתן מתמודד. רק כאשר יפתור בעיות אלו, יתפנה לחוות, להעריך ולהגיב למאפייני התפקיד אותו ממלא[8][7].

יישומים למודל מאפייני התפקיד[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • עיצוב מחדש של תפקידים -מודל מאפייני התפקיד מאפשר מדידה ישירה של מאפייני הליבה של התפקיד כפי שמתקיימים בסביבת העבודה. לכן, המודל משמש כבסיס לאבחון משרות שיש לעצב מחדש.  למשל, לקבוע את הפוטנציאל של תפקיד ליצירת תחושת מוטיבציה פנימית בקרב העובד, לזהות  מאפייני עבודה ספציפיים שיש לשפרם וכו'[1].  
  • הערכת שינויים- המודל משמש כמסגרת באמצעותה ניתן להעריך ולמדוד שינויים שבוצעו בארגון. לדוגמה, אילו מאפייני תפקיד השתנו ואילו מאפייני תפקיד נותרו כפי שהם למרות השינוי. בנוסף, ניתן לבצע הערכת תגובות רגשיות ומוטיבטוריות של עובדים כתוצאה מהשינוי. וכן, לבדוק את הצורך בצמיחה של עובדים שתפקידם עבר שינוי[1].

מחקרים אמפיריים הבוחנים את השפעתם של מאפייני התפקיד על העובד[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • במחקר שבוצע ב-2010 נבדק האם ניתן לנבא את מידת היצירתיות של עובדים על ידי חמשת מאפייני הליבה של התפקיד. המחקר בוצע בקרב 460 עובדי קו ראשון הנותנים שירות. מתוצאות המחקר עולה, שאוטונומיה, זהות המשימה, גיוון במיומנויות, וקבלת משוב השפיעו באופן חיובי על מידת היצירתיות של העובדים. אולם, נמצא כי המאפיין "חשיבות המשימה" אינו משפיע באופן משמעותי על מידת היצירתיות של העובדים. בהתאם לתוצאות שהתקבלו, מציעים החוקרים מספר יישומים. ראשית, מנהלים בתחום השירות שמעוניינים להשפיע באופן חיובי על מידת היצירתיות של עובדיהם, צריכים להעלות את מידת האוטונומיה של העובד. שנית, יש לשלב גיוון במשימות על ידי הגדלת מערך הפעילויות המבוצעות על ידי העובד. בנוסף, על המנהלים לאפשר לעובדיהם זהות משימה, על ידי תכנון משימות הדורשות מהעובד להשלים את כל המשימה. יתר על כן, מנהלים צריכים לספק לעובדיהם משובים לעיתים תכופות (ניתן לעשות זאת גם באמצעות משוב שיינתן לעובד על ידי הלקוחות  המקבלים ממנו שירות)[9].
  • במחקר נוסף נבדק הקשר שבין חמשת מאפייני הליבה של התפקיד לבין הלחץ שחש העובד ובריאותו הנפשית. במחקר השתתפו 720 עובדים מבתי החולים הגדולים בקנדה. כל עובד נדרש למלא מספר שאלונים הבודקים את מאפייני תפקידו, קונפליקטים עמם מתמודד וכן, את בריאותו הנפשית. מתוצאות המחקר עלה כי ארבעה מבין מאפייני הליבה של התפקיד (גיוון המיומנויות, זהות המשימה, אוטונומיה ומשוב), כמו גם עמימות התפקיד ותחושת קונפליקט משפיעים על מידת בריאותו הנפשית של העובד הקשורה בעבודתו (נובעת מהישגים אישיים בעבודה, סיפוק בעבודה, תשישות רגשית ודפרסונליזציה), שבתורה משפיעה על בריאותו הנפשית של העובד גם מחוץ להקשר העבודה. מתוצאות המחקר ניתן להסיק שמאפייני תפקיד מנבאים את מידת הבריאות הנפשית אותה יחווה העובד. החוקרים מציעים לשפר את מידת הבריאות הנפשית של העובדים באמצעות עיצוב מחדש תפקידים כך שארבעת מאפייני התפקיד שהוזכרו יבואו לידי ביטוי בעת ביצוע התפקיד[10].

הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 . (1976). Hackman, J. R. & Oldham, G. R, Motivation through the design of work: Test of a theory, Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
  2. ^ 2.0 2.1 2.2 Renn, R. W., & Vandenberg, R. J. (1995), The critical psychological states: An underrepresented component in job characteristics model research., Journal of Management, 21(2), 279-303.
  3. ^ 3.0 3.1 3.2 3.3 Organizational Behavior, Library of Congress Cataloging-in-Publication Data
  4. ^ 4.0 4.1 4.2 Loher, B. T., Noe, R. A., Moeller, N. L., & Fitzgerald, M. P. (1985)., ). A meta-analysis of the relation of job characteristics to job satisfaction., Journal of applied psychology, 70(2), 280
  5. ^ 5.0 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1975), Development of job diagnostic survey., Journal of Applied Psychology, 60, 159-170
  6. ^ 6.0 6.1 6.2 Gagné, M., Senecal, C. B., & Koestner, R. (1997)., Proximal job characteristics, feelings of empowerment, and intrinsic motivation: A multidimensional model., Journal of applied social psychology, 27(14), 1222-1240
  7. ^ 7.0 7.1 7.2 ^ Kulik, C. T., Oldham, G. R., & Hackman, J. R. (1987)., Work design as an approach to person-environment fit., Journal of vocational behavior, 31(3), 278-296
  8. ^ 8.0 8.1 Tiegs, R. B., Tetrick, L. E., & Fried, Y. (1992)., Growth need strength and context satisfactions as moderators of the relations of the job characteristics model., Journal of Management, 18(3), 575-593.
  9. ^ Coelho, F., & Augusto, M. (2010)., Job characteristics and the creativity of frontline service employees., Journal of Service Research, 13(4), 426-438.
  10. ^ Kelloway, E. K., & Barling, J. (1991)., Job characteristics, role stress and mental health., Journal of Occupational and Organizational Psychology, 64(4), 291-304