שיתוף עובדים בקבלת החלטות

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה לניווט קפיצה לחיפוש

שיתוף העובדים בתהליך קבלת ההחלטות צמח מהאסכולות החברתיות שהתפתחו במאה ה-19, אך החל להתפתח רק בשלהי מלחמת העולם הראשונה עם כינונן של ועדות עובדים ומועצות ייצור במספר ארצות. כך למשל, דו"ח וויטליי שהוגש בבריטניה בשנת 1916 המליץ על מועצות ייצור משותפות לעובדים ולהנהלה, חקיקה בדבר מועצות משותפות פורסמה בשנת 1919 באוסטריה ובשנת 1920 בצ'כוסלובקיה וגרמניה[1]. רעיון שיתוף העובדים סימן התנתקות מתפישות עבר בתחום של יחסי עבודה, לפיהם שכירת שירותי עובד מבוססת אך ורק על תמורה כספית.

שיתוף העובדים בתהליך קבלת ההחלטות יכול להיות רשמי ובלתי רשמי, ומידת השיתוף של העובדים בתהליך קבלת ההחלטות עשוי להשתנות מארגון לארגון.

המודל הגרמני לשיתוף עובדים בקבלת החלטות[עריכת קוד מקור | עריכה]

המודל הגרמני לשיתוף עובדים מגלם שיטת שיתוף עובדים שראשיתה בתעשיית הפחם הפלדה והברזל בגרמניה המערבית שלאחר מלחמת העולם השנייה[2]. הניהול המשותף בגרמניה המערבית נתמך ב"חוק הניהול המשותף" משנת 1951, אשר עודכן באופן מקיף בשנת 1976 ובחוק מועצות העובדים, אשר איפשר שיתוף עובדים גם בחברות מתעשיות אחרות המעסיקות בין 501 ל-1,999 עובדים משנת 1952 ועדכונו בשנת 1972. כחלק מהרפורמה בשנת 1976, הממשלה הגרמנית הרחיבה את תחולת חוקי השיתוף על כל הארגונים המעסיקים למעלה מ-2,000 עובדים על פני כל המגזרים במשק הגרמני.כל החוקים הועברו גם לגרמניה המזרחית לאחר האיחוד. על ידי השילוב של חוקים אלו, 85% מכלל העובדים הגרמניים נכללים בצורות מסוימות של שיתוף עובדים[3]. שיתוף העובדים בגרמניה מיושם דרך שני מבנים עיקריים: המועצה המפקחת ומועצות עובדים או מועצות ייצור. בקרב למעלה משני –שליש מכלל הפירמות הגרמניות קיימות מועצות ייצור כאשר רק כרבע מהפירמות בגרמניה בעלות מועצות עובדים.

הניהול המשותף מופעל בשלוש רמות ארגוניות:

  • רמת המועצה המפקחת: לפני 1976, היה נהוג במפעלי הפחם והפלדה המעסיקים מעל ל-1,000 עובדים לקיים מועצה מפקחת בת 11 חברים (או יותר, ובלבד שנשמר היחס הייצוגי), כאשר חמישה דירקטוריונים הם חברי ההנהלה, חמישה הם נציגי העובדים ואחד הוא אישיות ניטראלית. החל משנת 1976, המועצה המפקחת בכל ארגון מורכבת ממספר שווה של נציגי עובדים ונציגי הנהלה. המועצה המפקחת מונה 12, 16, או 20 חברים, בהתאם לגודל החברה[4][5]. היושב ראש הוא מנציגי ההנהלה ובמידה ובהצבעה מסוימת יש שוויון, ניתנת לו הזכות להצביע בשני קולות ובכך למעשה, במובן הפרקטי, לנציגי ההנהלה יש יתרון של קול אחד על פני נציגי העובדים במועצה המפקחת. נציגי ההנהלה נבחרים בפגישת הנהלה כללית ונציגי העובדים נבחרים למועצה על ידי בחירות ישירות בין העובדים. נציגי העובדים חייבים לכלול לפחות עובד אחד מהצווארון הלבן ואחד מהצווארון הכחול, עובד בדרגת מנהל ושני חברי איגוד מקצועי . חוק האיגוד בגרמניה דורש לפחות ארבע התכנסויות של המועצה המפקחת בשנה[4].
  • רמת הנהלת המפעל: בהנהלה יושב נציג העובדים כמנהל כוח אדם וכחבר הנהלה שווה זכויות, אשר נבחר על ידי מועצת המנהלים ברוב קולות[1].
  • רמת מועצת העובדים: מועצת העובדים מייצגת את האינטרסים של כל העובדים בחברה שאינם בהנהלה, כולל עובדי-חוץ ועובדים שאינם חברים באיגוד מקצועי. המועצה עוסקת בנושאים כגון חוקי עבודה, שעות עבודה, כינון עקרונות תשלום, בטיחות ובריאות העובדים וריכוז ההצעות לשיפור של העובדים. אחד מתפקידיה החשובים של המועצה, הוא לספק לעובדים מידע וייעוץ בנושאים כלכליים הקשורים לחברה. זוהי גם אחת מזכויותיה החשובות של המועצה, להיות רשאית לקבל גישה לכל אינפורמציה מסוג זה. למרות שמועצת העובדים אינה נהנית מסטטוס של איגוד מקצועי, היא משגיחה על יישומם של הסכמים קיבוציים וחוקי עבודה[6]

השפעה על האיגודים המקצועיים[עריכת קוד מקור | עריכה]

תהליך שיתוף זה, שינה מהותית את תפקידו של האיגוד המקצועי. היות שהאינטרסים של העובדים ממילא מיוצגים ישירות במועצת המנהלים, תפקידם העיקרי של האיגודים המקצועיים הוא ייעוץ למועצות העובדים בנושאים הקשורים לקידום המפעל. בתוך האיגודים, מועצות העובדים משמשות כנציגות האיגוד ולוקחות חלק בישיבות של האיגודים, במשא ומתן על הסכמים קיבוציים ומשמשות כבסיס לגיוס אנשים לאיגוד[6].

רכיבים לא פורמליים בשיתוף העובדים בקבלת החלטות בגרמניה[עריכת קוד מקור | עריכה]

בזכות יישומו של רעיון שיתוף העובדים בגרמניה, הפנייה לעובדים לקבלת הצעות אינה רק פורמלית, כמתחייב מהחוק, אלא נובעת גם מהכרה שראשי העובדים והעובדים עצמם מרכזים בידיהם מידע חשוב, ולכן הם גם מצפים מהעובדים להציע הצעות בנושאים עקרוניים למפעל, כמו השגת תשואה גדולה יותר להון, צמצום עלויות ייצור והגדלת הפריון. כמו כן, למרות הקושי לגשר על כל הפערים, לאורך השנים התפתחה בגרמניה שיטה פרגמאטית השואפת להגיע להחלטות מתוך קונצנזוס גם מצד ההנהלה וגם מצד העובדים[1]. ביסוד גישה זו עומד עיקרון שקיפות המידע אשר מתבטא בין היתר בהעברת נתונים כלכליים שונים. מצד העובדים, נציגי העובדים אינם מתנגדים אוטומטית לכל הצעה לשינויים מבניים או הגברת היעילות ואף לא לפיטורים, אלא בוחנים כל הצעה מתוך ראייה כוללת של טובת המפעל לטווח הארוך. התיאום בין העובדים להנהלות נעשה בכל רמות התאגיד התעשייתי, החל מהמפעל המקומי ועד למטה החברה.

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]

הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ 1.0 1.1 1.2 http://www.macro.org.il/lib/7281438.pdf דו"ח מסכם והמלצות למדיניות של פרויקט בנושא שיתוף פעולה בתהליך קבלת החלטות בין ההנהלה לעובדים ברמת המפעל
  2. ^ http://www.eurofound.europa.eu/emire/GERMANY/CODETERMINATIONINTHECOALIRONANDSTEELINDUSTRY-DE.htm שיתוף עובדים בתעשיית הפחם והפלדה בגרמניה
  3. ^ http://www.country-data.com/cgi-bin/query/r-4945.html
  4. ^ 4.0 4.1 http://www.iaaeg.de/documents/QuintE60.pdf
  5. ^ http://www.eurofound.europa.eu/emire/GERMANY/CODETERMINATION-DE.htm שיתוף עובדים בגרמניה
  6. ^ 6.0 6.1 http://www.eurofound.europa.eu/emire/GERMANY/CODETERMINATIONRIGHTSOFTHEWORKSCOUNCIL-DE.htm זכויות שיתוף של מועצת העובדים בגרמניה