מבחני יושרה תעסוקתית
מבחני יושרה תעסוקתית הם מבחני דיווח-עצמי, המשמשים לבחינת רמת המהימנות והאמינות של מועמדים לעבודה. מעסיקים רבים עושים שימוש במבחני יושרה במסגרת תהליכי מיון, על מנת להעריך את הסיכון הפוטנציאלי של מועמדים להיות מעורבים בהתנהגויות לא נאותות כגון גנבה, הפרת נהלים ועוד. לשם כך, תוצאות מבחני היושרה מהוות חלק מהשיקולים בקבלת ההחלטות באשר להעסקתם של עובדים[1][2].
מבדקי יושרה תעסוקתית הפכו פופולריים במיוחד החל משנות ה-80 של המאה ה-20 בקרב אנשי משאבי אנוש וביטחון, כתחליף אפשרי למבדקי הפוליגרף, שהוצאו משימוש במיון התעסוקתי בארצות הברית בעקבות החוק להגנת עובדים מפני בדיקות פוליגרף (EPPA) מ-1988[3]. כיום, מבחני יושרה נפוצים ברחבי העולם, נחקרו במחקרים רחבי היקף ונחשבים לרוב ככלי מיון מהימנים ותקפים[4].
קיימים מספר ספקים בעולם המציעים מבחני יושרה, וחשוב שארגונים יבדקו כי מבחנים ספציפיים אכן עומדים בסטנדרטים המקצועיים הנדרשים והמקובלים. ואכן, לאחרונה פורסמו הנחיות כיצד לבחור מבחן יושרה, וכיצד להטמיע אותם בארגונים[1][5].
שימוש במבחני יושרה בארגון מאפשר למנהל הביטחון \ מנהל מניעת אובדן להשפיע על תהליך הגיוס (שער הכניסה הראשי לארגון), עם זאת הדבר מצריך תכנון ושיתוף פעולה בין מחלקת הגיוס למחלקת הביטחון כדי שלא לפגוע בתהליך הגיוס [15].
סוגים[עריכת קוד מקור | עריכה]
מבחני יושרה הם שאלוני דיווח עצמי המבוצעים באמצעות נייר ועפרון או במתכונת ממוחשבת/ אינטרנטית, ולרוב דורשים בין 10 ל-30 דקות למילוי. קיימים שני סוגים עיקריים של מבחני יושרה: מבחנים גלויים ומבחנים מבוססי-אישיות.
מבחני יושרה גלויים[עריכת קוד מקור | עריכה]
מבחני יושרה גלויים בדרך כלל כוללים שאלות ישירות לגבי עמדותיו של הנבחן בנוגע להתנהגויות לא נאותות. עמדות אלו מודדות, בין היתר, הצדקות וסלחנות כלפי מעשים לא נאותים בעבודה. למשל, כאשר מעשים לא נאותים נתפסים כשכיחים, לא חמורים או מוצדקים, עולה מידת הסיכון של מעורבות אישית במעשים דומים בעתיד. לעיתים כוללים המבחנים חלק נוסף, בו נבדקות התנהגויות לא נאותות בעבר כגון רקע פלילי, שימוש בסמים, הפרת נהלים ועוד.
דוגמאות למבדקי יושרה גלויים הן: PSI (London House Personnel Selection), שאלון רייד (Reid Report), סקר סטנטון (Stanton Survey), פרופיל שלב II (Phase II Profile) וכן מבחנים של לוגיפס (LOGIPASS) מבחן של חברת פסיפס(psiphas) וכן מבחן של חברת מידות (IntegriTEST) וכן מבדק מהימנות של חברת אינטגריטי מטר (IntegrityMeter), הפועלות בישראל ובעולם. מבחן פסיפס, מעריך את הנטייה לעבריינות תעסוקתית, יושרה כללית, מחויבות לארגון, עבריינות רכוש, דיווח אמת, שימוש בסמים, מתן שוחד וקבלתו, הרגלי שתייה והימורים, נטייה לאלימות, הטרדה מינית, ואבטחת מידע. מבחן מידות, למשל, מעריך את רמת הסיכון לגנבות, שוחד, הפרת נורמות, חוסר אמינות, שימוש בסמים, תוקפנות, רקע תעסוקתי, רקע פלילי, ועוד[6]. שאלון רייד מעריך התנהגות חברתית, שימוש בסמים ואלכוהול, רקע תעסוקתי, אופטימיות, התמדה, השפעה, הערכה של מערכות יחסים בינאישיות, איפוק ונכונות לסייע לאחרים במשימות[7]. סקר סטנטון מסייע לזהות אם אדם בעל סיכון לגנוב סחורה, לנצל לרעה ימי מחלה, להפר את מדיניות החברה, להעניק הנחות ללא רשות, והתנהגויות לא נאותות אחרות[8].
מבחנים מבוססי אישיות[עריכת קוד מקור | עריכה]
מבחנים מבוססי-אישיות כוללים שאלות להערכת מאפייני אישיות שנמצאו קשורים להתנהגויות לא נאותות. הפריטים במבדקים מסוג זה מעריכים לרוב מצפוניות, יציבות רגשית ונעימות. עם זאת, נראה כי מצפוניות היא הנבאי הטוב ביותר מבין חמשת גורמי האישיות(Big5) בהקשר התעסוקתי[9]. דוגמה לשאלות טיפוסיות במבדק מבוסס-אישיות היא למשל – "מה אתה יותר: הגיוני או הרפתקן?"[3]
דוגמאות למבדקי יושרה מבוססי-אישיות הם ה-Personnel Reaction Blank; מבחן ה- Personality Employment Inventory (PDI), ושאלון האישיות של Hogan (Hogan Personality Inventory). ה- Personnel Reaction Blankמבוסס על שאלון ה- CPI (California Psychological Inventory), והוא בודק חברותיות, מהימנות, מצפוניות, ערכים, ריסון עצמי וקבלת מוסכמות. מבחן ה- PDI מיועד להעריך סטייה של עובדים מהנורמה; ובאופן ספציפי, בודק בעיות עם סמכות, חיפוש ריגושים, עוינות, חוסר אחריות וסוציאליזציה. מבחן האישיות של Hogan מודד עוינות כלפי סמכות, חיפוש ריגושים, מצפוניות, זהות מקצועית לא ברורה וחוסר רגישות חברתית[11] [10].
מבחני יושרה בתהליך המיון[עריכת קוד מקור | עריכה]
מבדקי יושרה מיועדים לזהות עובדים פוטנציאליים בעלי סיכון מסוים להיות מעורבים בהתנהגויות לא נאותות כגון גנבות, הפרת נהלים, תוקפנות, חשיפת מידע מסווג ועוד. זיהוי מועמדים לא מתאימים מסוג זה עשוי לסייע למעסיק לצמצם בעיות שעלולות להתעורר לאחר העסקתם. מבחני יושרה יכולים לשמש גם לבדיקת פוטנציאל הסיכון בקרב עובדים קיימים, ולא רק מועמדים, במיוחד בצמתי החלטה כגון: לפני מתן קידום או קביעות.
יש לזכור, כי מבחני יושרה הם כלי תומך החלטה, וככל שיעשה שימוש במספר אמצעים הבודקים את מהימנותו של המועמד (למשל ראיונות תחקיר, בדיקות רקע, בדיקות ממליצים), כך יגבר הסיכוי לקבל את ההחלטה הנכונה ביותר לגביו.
שילוב מבחני יושרה בתהליך המיון מצריך מעורבות של מנהל הביטחון \ מנהל מניעת אובדן בתהליך הגיוס. מעורבות כזו מאפשרת למנהל הביטחון להשפיע על תהליך הגיוס (שער הכניסה המשמעותי ביותר בארגון) ומאפשר למחלקת הגיוס להיעזר ביכולות המקצועיות של מחלקת הביטחון (למשל: ביצוע תשאול בהתאם לממצאי המבדק). עם זאת יש לקבוע במדויק את מסגרת שיתוף הפעולה בין המחלקות כדי שלא לפגוע בתהליך הגיוס (למשל: היערכות לביצוע תשאול בלי לעכב את גיוס המועמד מעבר לנדרש).
תוקף[עריכת קוד מקור | עריכה]
קיימת ספרות רחבה בנושא התוקף של מבחני יושרה, המבוססת על ניתוחי-על של מאות מחקרים ומאות אלפי נבדקים, וממנה עולה בבירור כי מבחני יושרה מצליחים לנבא התנהגויות לא נאותות בעבודה באופן מובהק[12].
בנוסף על התוקף, מחקרים רבים הוכיחו כי בניגוד לכלי הערכה רבים אחרים, מבחני יושרה אינם מפלים קבוצות מיעוט מבחינת גזע, מין או גיל [13].
ביקורת[עריכת קוד מקור | עריכה]
הביקורת העיקרית כלפי מבחני יושרה נוגעת לאחוזי הטעות של המבחנים - בהקשר של הפסילה השגויה של מועמדים, מושג הנקרא "חיוביים שגויים" (False positives). כלומר, מועמדים שקיבלו ציונים נמוכים יחסית במבחן, אך בפועל כנראה לא יהיו מעורבים בהתנהגויות לא נאותות. עם זאת, ידוע כי בעיה זו מושפעת סטטיסטית משיעור נמוך של מעשים חמורים באופן כללי. למשל גנבות, שמתגלות בקרב כ־5% מהעובדים[14]. במקרה כזה, אף בקרב מבחן המצליח לאתר מראש את כל הגנבים, אם הוא "פוסל" 10% מהנבחנים בלבד, חצי מהם יהיו למעשה "חיוביים שגויים".
סוגיה אחרת קשורה ליכולת של מועמדים לזייף במבחני יושרה. מרבית המבחנים כוללים מנגנונים שנועדו לזהות זייפנות. למשל, חלק מהמבחנים משתמשים באלגוריתמים מורכבים שמבוססים על מספר אלמנטים של דפוסי התגובה של הנבחן על מנת לזהות זיופים, מעבר לתשובות הישירות לשאלות, כגון סולמות של רצייה חברתית וזמני תגובה. על כן, ייתכן כי חלק מהמועמדים יקבלו ציונים נמוכים עקב מענה לא כנה בעוד שחלק אחר מהמועמדים יבחרו מראש לענות בכנות, כדי לא להיפסל.
הטענה האחרונה היא שמבחני יושרה עשויים להפר סטנדרטים משפטיים ואתיים, אולם היא אינה מבוססת, מכיוון שהמבחן אינו נחשב כבדיקה פיזיולוגית או קלינית. יש לציין בהקשר זה כי מבחני יושרה מותרים בכל העולם ואסורים רק במדינה אחת בארצות הברית (מסצ'וסטס).
שימוש בכלים משלימים (בדיקת רקע \ תשאול קב"ט וכו) לפי הצורך יכול להשלים את התהליך ולתת מענה לביקורות הנ"ל.
הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]
- ^ 1 2 Association of Test Publishers. (2010). Model guidelines for pre-employment integrity testing (3rd Edition). Washington, DC.
- ^ פיין, ס. (2008). התועלת של מבחני יושרה בברירת עובדים. ירחון משאבי אנוש, 243, עמ' 32-37.
- ^ Byle, K., & Holtgraves, T. (2008). Integrity Testing, Personality, and Design: Interpreting the Personal Reaction. Journal of Business and Psychology, 4(22), 287-295. doi:10.1007/s10869-008-9059-z. JSTOR 40682649.
- ^ American Psychological Association. (1991). Questionnaires used in the prediction of trust worthiness in pre-employment selection decisions: An APA task force report, Washington, DC.
- ^ פיין, ס. (2010). הנחיות מעשיות ליישום מבחני יושרה תעסוקתיים. פסיכואטקואליה, הירחון של הסתדרות הפסיכולוגים בישראל, אפריל, עמ' 52–56.
- ^ פיין, ס., נבו, ב., וחמי, מ. (בדפוס). מבחני יושרה תעסוקתיים בישראל: מחקר תוקף. מגמות, 4, עמ' 816-796.
7. "Reid Report". Vangent, Inc. Retrieved 12 April 2012.
8. "The Stanton Survey". The Plotkin Group. Retrieved 12 April 2012.
9. Muchinsky, P. (2012). Psychology Applied to Work. North Carolina: Hypergraphic Press. pp. 108-109. ISBN 978-0-578-07692-8.
10. Sackett, P., Burris, R. L., & Callahan, C. (1989). Integrity Testing for Personnel Selection: An Update. Personnel Psychology, 3(42), 491-501. doi:10.1111/j.1744-6570.1989.tb00666.x.
11. Wanek, J. (1999). Integrity and Honesty Testing: What Do We Know? How Do We Use It? International Journal of Selection and Assessment, 4(7), 183-195. doi:10.1111/1468-2389.00118.
12. Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Schmidt, F. L. (1993). Comprehensive meta-analysis of integrity test validities: Findings and implications for personnel selection and theories of job performance. Journal of Applied Psychology (Monograph), 78, 679-703.
13. Ones, D. S., & Viswesvaran, C. (1998). Gender, age and race differences on overt integrity tests: Results across four large-scale job applicant datasets. Journal of Applied Psychology, 83(1), 35-42.
14. Murphy, K. R. (1993). Honesty in the workplace. Pacific Grove, Ca: Brooks/Cole Publishing.