משתמש:Shiran87/טיוטה

פסק דין ע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב נגד פואמיקס בע"מ, שניתן בשנת 2010 בראשות השופטת רונית רוזנפלד, הינו ערעור שהוגש לבית הדין הארצי לעבודה על ידי שרונה ארביב, עובדת שפוטרה מעבודתה בזמן היותה בחודש החמישי להריונה, משום שלא דיווחה על כך בעת ראיון העבודה, כחודשיים וחצי קודם לכן. באותה העת, העובדת הייתה רשאית להסתיר את דבר ההיריון ולא חלה עליה החובה החוקית לדווח על כך.

פסק דין זה הינו תקדימי באמירתו החוקית והערכית לגבי אפליית נשים בהריון בעבודה ובקבלה לעבודה. חשיבותו של פסק דין זה באה לידי ביטוי בעובדה כי בפסיקה אימץ בית הדין הרחבת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בשאלה מהו המועד הקובע לתחולתו של החוק, לעניין מניין העובדים בחברה. בית הדין קבע כי די בכך שבמועד ההודעה על הפיטורים או במועד בו נכנסו לתוקף, עבדו בחברה 6 עובדים, כדי לקבוע את תחולתו של הוראות החוק על המקרה.

רקע[עריכת קוד מקור | עריכה]

נשים בהריון בעבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

בשנים האחרונות תעסוקת נשים והיריון בעבודה מהווה חלק בלתי נפרד משוק התעסוקה ואף זוכה לייצוג נרחב במערכת המשפט בישראל, בכל הנוגע לתהליך קבלתן של נשים לעבודה, בעבודה השוטפת ובפיטורי נשים על רקע הורות.

בעבר, מעסיקים לא נתבקשו להתמודד עם סוגיית העסקת נשים ותנאי העבודה המגיעים להן, מכורח היותן אימהות, מאחר ונשים היוו חלק מועט וכמעט אפסי בשוק העבודה. כידוע, בעבר נשים היו עקרות בית, אחראיות על גידול הילדים, חינוכם וטיפוח המשפחה, והמפרנס העיקרי והיחידי היה הגבר.

עם השנים, מספר הנשים הלוקחות חלק בשוק העבודה, רק הלך וגדל, ונוצר מצב בו נשים משלבות במהלך חייהן את הקמת המשפחה, יחד עם העבודה. בעקבות כך, נחקקו חוקים להגנה על זכויותיהן של נשים עובדות, כגון חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, המגדירים את זכויותיהן בעבודה ואת איסור אפלייתן על רקע היותן נשים, אימהות וכדומה. אך למרות חוקים אלה, מעסיקים עדיין מוצאים מגוון דרכים לעקוף את החוקים ולקבל היתרים מיוחדים לפיטורי נשים בהיריון מסיבות שונות ומשונות.

על פי מינהל ההסדרה והאכיפה, בשנת 2013 עלה ב-13% מספר הבקשות של מעסיקים לפיטורי נשים בהיריון. 66% מהבקשות מנימוקים כלכליים (קשיים כלכליים במקום העבודה וכדומה). 34% מהפניות שהגיעו לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה בשנת 2013, היו בגין אפליה על רקע היריון, עלייה של 2.5% משנת 2012.

שרונה ארביב[עריכת קוד מקור | עריכה]

שרונה ארביב, אם לשני ילדים, החלה את עבודתה אצל המשיבה, חברת פואמיקס בע"מ, כמזכירת החברה ביום 30.12.03, בהיותה בהיריון בחודש השני. חברת פואמיקס בע"מ, הינה חברת ביוטכנולוגיה העוסקת בייצור תרופות בתחומי הקוסמטיקה, גניקולוגיה וכן יבוא ויצוא של תרופות. בריאיון העבודה שקיימה עם אחד ממנהלי החברה, נמנעה המערערת מלציין את דבר הריונה ומיד עם תום הריאיון נמסר לעובדת כי התקבלה לעבודה והיא החלה בעבודתה כבר ביום למחרת.

ביום 14.3.04, לאחר חודשיים וחצי בהם עבדה המערערת בחברה, פנתה אל מנהל החברה והודיעה לו כי היא בחודש החמישי להריונה. מנהלה של העובדת הביע תרעומת קשה על כי היא לא הודיעה לו על כך ואף ציין "כי זה לא מוסרי וכי הוא מאוכזב ממנה". ביום 16.3.04, יומיים לאחר השיחה, קיבלה המערערת מכתב פיטורים בו לא צוינה סיבת הפיטורים, אך נכתב בו כי היא זכאית ל-30 ימי הודעה מוקדמת וכי לפי בקשתה של העובדת, העסקתה תוארך עד ליום 16.5.04. המערערת לא הסכימה למכתב ולתוכנו ואף לא השלימה את מלוא תקופת ההודעה המוקדמת וסיימה את עבודתה בחברה ביום 30.4.04.

ביום 29.4.04 קיבלה המערערת מכתב המלצה בו נכתב בין היתר כי "שרון עבדה בחברתנו כמזכירת החברה...עקב הלידה הצפויה היא צורך להיפרד משרון. נהנינו לעבוד איתה... אני בטוח שהיא תוכל לתרום רבות לכל מקום שבו תימצא". העובדת הועסקה על פי חוזה אישי ושכר היסוד שלה עמד על 4,800 ₪ ברוטו לחודש.

לאחר שפוטרה, הגישה העובדת תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בגין פיטורים שלא כדין ובחוסר תום לב בשל היותה בהיריון ועל אפלייתה על רקע הורות.

דיון בית הדין האזורי ופסק הדין[עריכת קוד מקור | עריכה]

בית הדין האזורי לעבודה, בראשות השופט ד"ר יצחק לובוצקי, דן בטענתה של העובדת כי פוטרה בשל הריונה ובקשתה כי בית הדין יפסוק לטובתה פיצויים בגין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח 1998 ולפי עיקרון השוויון הכללי. החברה טענה מנגד כי העובדת פוטרה בשל תפקודה הלקוי והכחישה כל קשר סיבתי בין ההיריון לבין הפיטורים.

בפסק הדין נקבע כי כאשר אי גילוי ההיריון מהווה חלק משיקוליו של המעביד לפיטורי עובדת, מוצדקים ככל שיהיו, יש לראות בכך פיטורים בחוסר תום לב. בנוסף נקבע כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה לא חל במקרה זה, מאחר והיקף תעסוקת העובדים בחברה היה נמוך מזה הקבוע בחוק. בית המשפט דחה את טענת העובדת לפיצויים מכוח חוק עבודת נשים, מאחר ויחסי עובד מעביד נמשכו פחות משישה חודשים כפי שקבעו בחוק. בית הדין פסק כי מכוח הפרת העיקרון הכללי של השוויון, העובדת הופלתה לרעה מטעמי הורות, ועל המעסיקה לשלם לה פיצוי כספי בשיעור של 20,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין.

בעקבות פסק דין זה, ערערה שרונה ארביב לבית הדין הארצי לעבודה על גובה הפיצויים שנפסקו לה וחברת פואמיקס בע"מ ערערה כנגד פסק הדין שהתקבל.

הדיון בבית הדין הארצי[עריכת קוד מקור | עריכה]

טענות המערערת[עריכת קוד מקור | עריכה]

1. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל בנסיבות המקרה. לטענתה מועד הפיטורים, עם ניתוק יחסי עובד מעביד, הוא המועד הקבוע לעניין תחולת החוק ובמועד זה הועסקו בחברה 7 עובדים. בנוסף, יש לכלול גם את שלושת מנהלי החברה במניין העובדים.

2. הסכום שנפסק בבית הדין האזורי לעבודה, 20,000 ₪ פיצוי בגין פיטורים לא חוקיים, הינו נמוך ואינו משקף כלל את הנזק הממוני שנגרם לעובדת וגם לא את עוגמת הנפש שחוותה במהלך ההיריון, שאף היה היריון בסיכון. לטענתה, היה על בית הדין האזורי לפסוק לה פיצוי ללא הוכחת נזק לפי הוראת סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. סכום הפיצוי שייפסק צריך להוות הרתעה ריאלית ואפקטיבית אל מול המעסיקים.

3. בעניין הערעור שכנגד- החברה לא הציגה אף הוכחה/ראיה לטענתה בדבר תפקוד לקוי של העובדת. לעומת העובדת שהציגה ראיות להוכחת טענתה כי פוטרה בשל הריונה. החלטת הפיטורים התבססה אך ורק על הריונה ולא על שיקול הקשור בתפקוד המקצועי, שהיה ללא רבב.

טענות המשיבה[עריכת קוד מקור | עריכה]

1. העובדת פוטרה משיקולים עניינים, על רקע תפקודה הלקוי וללא כל קשר להיריון.

2. החברה הוכיחה כי ההחלטה על פיטורי העובדת התקבלה עוד בטרם נודע דבר הריונה, כפי שהעידו על כך שניים ממנהלי החברה ועדותם לא נסתרה.

3. בית הדין האזורי טעה בדחותו את טענת החברה כי עצם העובדה שהעובדת הסתירה את דבר הריונה, על אף שנשאלה בריאיון אם ישנם נתונים נוספים שהחברה צריכה לדעת עליהם, מהווה פגיעה באמון וביושרה עליהם מושתתים יחסי עבודה, ולכן זוהי סיבה מוצדקת לפיטורים. למרות שמבחינה חוקית לא חלה על העובדת החובה בגילוי ההיריון בשלב בו נמצאה אז, חוסר היושר שגילתה עורר את חמתו של מנהלה.

4. הפיצוי שנפסק לעובדת בבית הדין האזורי הינו גבוה ביותר ביחס לתקופת העבודה הקצרה ולשיעור שכרה של העובדת.

5. בתגובה לערעור העובדת- בית הדין האזורי צדק בקביעתו כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אינו חל. כאשר העובדת התקבלה לעבודה הועסקו בחברה 3 עובדים ובמהלך תקופת עבודתה נקלט עובד נוסף כך שבסך הכל היו רק 5 עובדים בחברה. צדק בית הדין כאשר לא קיבל את הטענה של העובדת כי יש לכלול את מנהלי החברה במניין העובדים.

פסק דין[עריכת קוד מקור | עריכה]

דעת הרוב[עריכת קוד מקור | עריכה]

השופטת רונית רוזנפלד קבעה כי דינן של הטענות בדבר היעדר כל קשר בין ההיריון לבין הפיטורים, להידחות מכל וכל וכי הנסיבות הקשורות בהריונה של העובדת היוו לפחות שיקול מרכזי ומשמעותי ביותר בהחלטת הפיטורים ובעיתוי שנבחר. בנסיבות של המקרה, עובדת הריונה של המערערת אינה רלוונטית לעניין קבלתה לעבודה, וכי באי גילויו של דבר ההיריון אין משום חוסר יושר ומוסר המצדיק טענה כלפי העובדת. בפיטורי העובדת, בהיותה בהיריון בשלב הקבלה לעבודה, החברה מפלה את העובדת מחמת הורות.

בעניין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה השופטת רוזנפלד קבעה כי החוק חל בנסיבות המקרה. די בכך שבמועד ההודעה על הפיטורים או במועד בו נכנסו לתוקף עבדו בחברה 6 עובדים, כדי לקבוע את תחולתו של הוראות החוק על המקרה.

הנשיא סטיב אדלר קבע גם הוא כי על העובדת לא חלה החובה להודיע על הריונה וכי דבר ההיריון לא היה בבחינת פרט מהותי ורלוונטי לעניין קבלתה לעבודה. אך לכלל זה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, יש גם מקרים חריגים בהם גילוי דבר ההיריון מתבקש מאופיים וממהותם של התפקיד או המשרה (סעיף 2ג). במקרה כזה חובת תום הלב המוטלת על הצדדים ליחסי עבודה, תחייב גילוי ההיריון בעת ריאיון העבודה, גם בשלבים מוקדמים יותר מהמועד הקבוע בחוק עבודת נשים (סעיף 10). הנשיא אדלר פסק כי בפיטורי העובדת בהיותה בהיריון ובשל העובדה כי לא דיווחה על כך בעת הריאיון, נמצאה החברה מפלה את העובדת מחמת היריון. בעניין מניין העובדים בחברה, אדלר הסכים עם קביעתה של השופטת רוזנפלד באומרה כי יש לאמץ פרשנות מרחיבה על פיה ניתן לבחור בין שתי החלופות: מועד הודעת הפיטורים או מועד סיום העבודה בפועל, וזאת על מנת לחזק את ההגנה על האישה העובדת בהתאם למטרתו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

השופט שמואל צור קבע כי בנסיבות העניין ניתן לקבוע בוודאות גבוהה, על בסיס התשתית העובדתית שהוצגה בבית הדין האזורי לעבודה, כי העובדת פוטרה אך ורק בשל הריונה. זאת מאחר וסמיכות הזמנים בין גילוי עובדת ההיריון ובין ההודעה על הפיטורים מדברת בעד עצמה. בנוסף, מנהלה של המערערת חזר והדגיש בתצהירו כי עובדת הריונה של העובדת הינו שיקול רלוונטי וחשוב להעסקתה. כל אלה, יוצרים זיקה מובהקת מאוד בין ההיריון לפיטורים ותומכים במסקנה כי הפיטורים נעשו אך ורק בשל הריונה של העובדת. השופט צור פסק כי עניין תפקודה הלקוי של העובדת לא בא לידי ביטוי בזמן אמת אלא רק לאחר פיטוריה וכהנמקה מאוחרת.

במכתב הפיטורים לא צוין דבר אודות תפקודה הלקוי של העובדת, והיא אף קיבלה מכתב המלצה ששיקף את תפקודה המקצועי והתקין. במכתב אף נרמז כי עקב הלידה הצפויה היה צורך להיפרד משרון, מה שמוביל לסיבה האמיתית לפיטורים. כמו כן, קבע השופט צור כי הריון הינו עניין אישי ואינטימי שלא כל אישה מעוניינת לחושפו בשלביו המוקדמים. אם עובדת ההיריון אינה רלוונטית לעבודה, אין העובדת חייבת בגילויו. לכן יש לכבד זכות בסיסית זו של העובדת או המועמדת לעבודה וכחלק מכבודה כאישה וכאדם.

ישראל בן יהודה נציג המעבידים הסכים עם פסק דינה של השופטת רוזנפלד.

דעת המיעוט[עריכת קוד מקור | עריכה]

רן חרמש נציג העובדים קבע כי התאריך הקובע למניין העובדים בחברה הוא התאריך בו נמסרה הודעת הפיטורים לעובדת. מאחר ובתאריך זה הועסקו בחברה פחות משישה עובדים, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אינו חל במקרה זה ויש לדחות את בקשתה של המערערת. כמו כן יש לדחות את ערעורו הפרטי של מנהל החברה.

החלטה[עריכת קוד מקור | עריכה]

בית הדין הארצי לעבודה קבע ברוב דעות כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל בנסיבות המקרה. פיטורי העובדת מחמת הריונה, בשל אי גילוי דבר הריונה בעת ראיון העבודה, מהווה פיטורים שלא כדין, בחוסר תום לב ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. נפסק כי על החברה לשלם לעובדת סך של 30,000 ₪ כפיצוי על הנזק הלא ממוני שנגרם לה. זאת בנוסף על הסכום שנפסק לטובתה בבית הדין האזורי לעבודה. הערעור שכנגד שהגישה החברה נדחה והחברה תשלם לעובדת הוצאות משפט ושכר טרחה עורך דין בסך 10,000 ₪.

השלכות פסק הדין[עריכת קוד מקור | עריכה]

פסק דין זה היווה פסק דין תקדימי, בו דן בית הדין הארצי לעבודה לראשונה במקרה בו עובדת לא דיווחה בזמן ראיון עבודה, על עובדת היותה בהיריון. בפסק דין זה נקבע כי אישה יכולה להתרכז בכישוריה המקצועיים בעת ראיון העבודה, בדיוק כמו מועמד גבר, ולא לעסוק בתוכניותיה, אם קיימות, בהקמת משפחה ובהריונה ואיך להתמודד עם זה בעת הקבלה לעבודה. במסגרת פסק דין זה, בית הדין קבע מפורשות, כי אין לשאול עובדת במהלך ריאיון העבודה אם היא בהיריון או מה תוכניותיה לעתיד מבחינת הקמת משפחה ו/או הרחבתה. כתוצאה מכך, בטרם מעביד יפנה אל מועמדת לעבודה בשאלה ישירה לגבי הריון או הרחבת המשפחה, ידע אותו מעביד כי מדובר בשאלה מפלה העשויה לעלות לו בסכומי פיצויים גבוהים.