צדק ארגוני

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית

צדק ארגוניאנגלית: Organizational justice) הוא מונח מתחום הפסיכולוגיה המתייחס לסוגיות הקשורות לשיפוטים סובייקטיביים ותחושות של צדק והוגנות של עובדים בארגונים[1]. עובדים חווים סיטואציות ותהליכים שקורים בארגון, על סמך תרחישים אלו מפתחים הערכות ומגיבים בהתנהגויות שונות. לכן, צדק ארגוני הוא גורם בעל חשיבות, שכן הוא משפיע על תפוקות העובדים, ועל הפעילות היעילה של הארגון. הניתוח של צדק ארגוני מזהה שלושה סוגים של צדק: צדק חלוקתי, צדק תהליכי וצדק אינטראקטיבי. סוגי הצדק קשורים בנושאים שונים שעובדים תופסים דרכם את הוגנות הארגון.  

רקע – תאוריית ההוגנות[עריכת קוד מקור | עריכה]

Postscript-viewer-shaded.png ערך מורחב – תאוריית ההוגנות

הרעיון של צדק ארגוני נובע מתאוריית ההוגנות[2]. לפי התאוריה אדם מבצע השוואות בינו לבין אחרים, ותחושת הוגנות או חוסר הוגנות נתפסות לפי השוואה זו. ההשוואה נעשית במושגים של תשומות ותוצאות. תשומות הן מאפיינים של העובדים שבאים לידי ביטוי בתרומה ישירה או עקיפה לארגון: השכלה, ותק, ניסיון וכו', מאמץ נפשי ופיזי אשר מושקע בעבודה, מחויבות לארגון ועוד. התוצאות הן התמורה שהעובדים מקבלים מהארגון, ויכולות להיות תגמולים חומריים, כמו שכר ובונוסים, או לא חומריים, כמו הגשמה עצמית, הכרה חברתית וכו'. התשומות והתוצאות נתפסות על ידי עובדים באופן סובייקטיבי. העובדים משווים את היחס של תשומות/תוצאות של עצמם ליחס תשומות/תוצאות של מושא השוואה מסוים, וחווים הוגנות כאשר יתקיים שוויון בין יחסים אלו. במקרה של אי שוויון העובדים עלולים לחוות חוסר הוגנות ועלולה להיווצר תחושת מתח אשר תניע את העובדים לצמצם את חוסר ההוגנות. מושא ההשוואה עשוי להיות השוואה של עצמם לעובדים אחרים באותו הארגון, של עצמם לעובדים אחרים בארגון אחר, של עצמם ביחס לעצמם בתפקידים קודמים, של עצמם לעובד אחר שנמצא במצב דומה במקום אחר או של עצמם לעובדים אחרים בותק דומה בארגון או מחוצה לו.

מודל צדק ארגוני[עריכת קוד מקור | עריכה]

ישנה הגדרה של שלושה סוגי צדק ארגוני: חלוקתי, תהליכי ואינטראקטיבי (הצדק האינטראקטיבי מכיל צדק אינפורמטיבי וצדק בין-אישי).

צדק חלוקתי[עריכת קוד מקור | עריכה]

צדק חלוקתי (Distributive Justice) מתייחס לתפיסת העובד את חלוקת המשאבים בארגון. תחושת צדק חלוקתי תתקבל כשהעובד ירגיש שהתגמולים חולקו באופן הוגן. למשל, עובד יתפוס את הארגון כהוגן אם יחשוב שקיבל את השכר המגיע לו.  

צדק תהליכי[עריכת קוד מקור | עריכה]

צדק תהליכי (Procedural Justice) מתייחס לתפיסת העובדים את ההוגנות באופן שבו התקבלו ההחלטות לגבי חלוקת המשאבים בארגון. המשמעות היא עד כמה התהליכים היו הוגנים. ישנם מדדים מקובלים לתפיסת צדק שמשמשים כלי אנליטי לאמידת המידה בה ישנה תחושה של צדק תהליכי, כלומר, על בסיס מדדים אלו עובדים מפתחים לעצמם תחושת צדק תהליכי בארגון. מדדים אלו מתייחסים לנושאים כמו האם ישנם כללים ברורים לגבי התהליך, האם הכללים נאכפים באופן אחיד לכל האנשים המעורבים, האם הכללים ידועים וברורים, האם הכללים מוסכמים על העובדים המעורבים, האם תהליכים מתרחשים על סמך מידע מדויק ולא מוטה כלפי עובדים מסוימים ועוד[3].

ישנם שני רכיבים שתורמים לתפיסה של צדק תהליכי[4]:

  • בקרת תהליך - ההזדמנות שיש לעובדים להציג את נקודת מבטם לגבי התוצאות הרצויות בפני מקבלי ההחלטות. למשל, האם ניתנה לי הזדמנות להביע את דעתי? האם ניתנה לי הזדמנות לתקן טעויות?
  • הסברים - סיבות ברורות שהמנהל נותן לתוצאות. למשל, אם מנהל נותן משרד מרווח לעובד א' ולא לעובד ב', ויגיד לעובד ב' "אני יודע שזה לא בסדר, ורציתי לתת לך את המשרד, אבל זו לא הייתה ההחלטה שלי".

בשביל שתהיה בארגון תפיסה של צדק תהליכי, צריך שתהיה לעובדים תחושה שיש להם בקרה כלשהי על התוצאה ושהם קיבלו הסבר הולם לתוצאה שהתקבלה. לדוגמה: פיטורים של עובדים- במידה ועובדים מקבלים הזדמנות לשימוע ובסיומו מקבלים הסבר ברור לסיבה שבגינה מתרחשים פיטורים, תחושת הבקרה וההסבר יתרמו לתפיסת ההוגנות של ההליך.

לצורך תחושת צדק תהליכי צריך שהמנהל יהיה[4]:

  • עקבי (לאורך זמן ועובדים) – המנהל צריך להתנהג בצורה מסוימת כלפי העובדים, ללא אפליה לטובת עובדים מסוימים, או בזמנים מסוימים. כך למשל, על המנהל ליישם את כללי הארגון באופן אחיד על כלל העובדים.  
  • לא משוחד – המנהל צריך לתת יחס הוגן לכל העובדים. לדוגמה, על המנהל להתנהג בצורה הוגנת לכל עובדיו ולא להעדיף עובד מסוים על פני עובד אחר.
  • מקבל החלטות על סמך מידע מדויק – לדוגמה, אם מנהל מחליט לפטר עובד, עליו לקבל החלטה זו על סמך מידע נכון ומדויק, ולא על סמך שמועות של עובדים אחרים.
  • פתוח לערעורים – לדוגמה, מנהל צריך להיות פתוח להסברים של עובדים להתנהגויות מסוימות, כך למשל נהוג לערוך בישראל שימוע לעובדים בטרם פיטוריהם, על מנת לשמוע את הצד של העובדים.

צדק אינטראקטיבי[עריכת קוד מקור | עריכה]

צדק אינטראקטיבי (Interactional Justice) מתייחס לתחושות לגבי היחס שמקבל העובד מהארגון[5]. צדק זה מתייחס להיבטים החברתיים של תהליך קבלת ההחלטות בחלוקת המשאבים.

קיימת הבחנה בין שני סוגים של צדק אינטראקטיבי[6]:

צדק אינפורמטיבי[עריכת קוד מקור | עריכה]

צדק אינפורמטיבי (Informational Justice) מתייחס לשאלה האם מנהלים מסבירים חוקים ותהליכים שמתרחשים בארגון בצורה הולמת. הסברים אלו צריכים להיות ברורים, הגיוניים, מפורטים מספיק, ומסופקים בזמן מתאים[7].

צדק בין-אישי[עריכת קוד מקור | עריכה]

צדק בין-אישי (Interpersonal Justice) מתייחס לכבוד וליושר שהמנהל, וגורמים אחרים בארגון מעניקים לעובדיהם.

השלכות של תפיסת צדק ארגוני[עריכת קוד מקור | עריכה]

תפיסת צדק או חוסר צדק ארגוני יכולה להשפיע על עובדים בצורות שונות, חיוביות ושליליות. ההשפעות יכולות לנבוע מתפיסת צדק/חוסר צדק של אחד מהסוגים השונים של צדק ארגוני.

אמון[עריכת קוד מקור | עריכה]

שלושת סוגי הצדק הארגוני קשורים לאמון שעובדים נותנים בארגון, כך שככל שעובדים תופסים את הארגון כצודק יותר, כך הם נותנים בארגון יותר אמון. תפיסת צדק אינטראקטיבי אף מגבירה את האמון שעובדים נותנים בממונה שלהם[8].

ביצועים[עריכת קוד מקור | עריכה]

נמצא כי לצדק ארגוני יש השפעה על ביצועי עובדים. תפיסת צדק, בעיקר תהליכי, משפרת את תפוקת וביצועי העובדים[9].

שביעות רצון מהעבודה ומחויבות לארגון[עריכת קוד מקור | עריכה]

נמצא כי ככל שהארגון נתפס בעיני עובדים כהוגן יותר, כך שביעות רצונם ממקום העבודה תהיה גדולה יותר[10]. כך למשל, נמצא כי תפיסת חוסר צדק גרמה לירידה בשביעות הרצון מהעבודה בקרב מורים בהודו, משמע שתופעת הצדק רלוונטית באופן גלובלי במכלול תרבויות[11]. בנוסף, תפיסת צדק תהליכי קשורה למחויבות ארגונית[12]. כלומר, תפיסת חוסר צדק מפחיתה מחויבות לארגון וההפך.

אזרחות ארגונית[עריכת קוד מקור | עריכה]

אזרחות ארגונית היא כל התנהגות שבה עובדים מעורבים בארגון, שיש בה מטרה לקדם את הארגון ואינה מוגדרת במסגרת תפקידם של העובדים. מחקרים מראים כי תפיסת צדק ארגוני, על כל סוגיו, קשורה להפגנת התנהגות אזרחית בארגון[13][14].

איחורים, היעדרויות וכוונות עזיבה[עריכת קוד מקור | עריכה]

נמצא כי קיים קשר בין תפיסת חוסר צדק ארגוני להתנהגויות כגון איחורים, היעדרויות וכוונות עזיבה של הארגון. בנוסף, נמצא כי צדק חלוקתי וצדק תהליכי מנבאים כוונות עזיבה[15].

רגשות[עריכת קוד מקור | עריכה]

נמצא כי חוסר צדק חלוקתי ותהליכי מנבאים תגובות רגשיות שליליות[15].

בריאות[עריכת קוד מקור | עריכה]

תפיסת חוסר צדק פוגעת בבריאותם של עובדים ומגדילה את רמת התחלואה[16]. מחקרים מראים שפגיעה בתחושות של צדק חלוקתי פוגעת בבריאות פיזית של עובדים[17]. עוד נמצא כי צדק ארגוני ויכולות ניהוליות הם גורמים חשובים בפיתוח עובדים בריאים ומתפקדים[18].

ראו גם[עריכת קוד מקור | עריכה]

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]

הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ Jerald Greenberg, A Taxonomy of Organizational Justice Theories, Academy of Management Review 12, 1987-01-01, עמ' 9–22 doi: 10.5465/AMR.1987.4306437
  2. ^ J Stacy Adams, Toward an Understanding of Inequity, The Journal of Abnormal and Social Psychology 67, 1963-11-01, עמ' 422–436 doi: 10.1037/h0040968
  3. ^ J. A. Colquitt, On the dimensionality of organizational justice: a construct validation of a measure, The Journal of Applied Psychology 86, June 2001, עמ' 386–400
  4. ^ 1 2 Cindy P. Zapata-Phelan, Jason Colquitt, Brent Scott, Beth Livingston, Procedural justice, interactional justice, and task performance: The mediating role of intrinsic motivation, Organizational Behavior and Human Decision Processes 108, 2009-01-31, עמ' 93–105 doi: 10.1016/j.obhdp.2008.08.001
  5. ^ Bies, R.J. and Moag, J.F. (1986) Interactional Justice Communication Criteria of Fairness. In Lewicki, R.J., Sheppard, B.H. and Bazerman, M.H., Eds., Research on Negotiations in Organizations, Vol. 1, JAI Press, Greenwich, 43-55. - References - Scientific Research Publishing, www.scirp.org
  6. ^ J. A. Colquitt, D. E. Conlon, M. J. Wesson, C. O. Porter, Justice at the millennium: a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research, The Journal of Applied Psychology 86, June 2001, עמ' 425–445
  7. ^ Skarlicki, Daniel P. Barclay, Laurie J. Douglas Pugh, S., When explanations for layoffs are not enough: Employer's integrity as a moderator of the relationship between informational justice and retaliation, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1 81, 2008, עמ' 123-146 doi: http://dx.doi.org/10.1348/096317907X206848
  8. ^ Samuel Aryee, Pawan S. Budhwar, Zhen Xiong Chen, Trust as a Mediator of the Relationship between Organizational Justice and Work Outcomes: Test of a Social Exchange Model, Journal of Organizational Behavior 23, 2002, עמ' 267–285
  9. ^ Salwa Attia Mohamed, The Relationship between Organizational Justice and Quality Performance among Healthcare Workers: A Pilot Study, The Scientific World Journal 2014, 2014, עמ' 1–7 doi: 10.1155/2014/757425
  10. ^ Hasan Ali Al-Zu’bi, A Study of Relationship between Organizational Justice and Job Satisfaction, International Journal of Business and Management 5, 2010-11-18, עמ' 102 doi: 10.5539/ijbm.v5n12p102
  11. ^ Rabia Aslam et al, Organizational Justice as a Predictor of Job Satisfaction among Teachers - A Case Study on University of the Punjab, Proceedings of 2nd International Conference on Business Management, 28-29 March 2012 (1-17), University of Management and Technology, 2012
  12. ^ Arti Bakhshi, Kuldeep Kumar, Ekta Rani, Organizational justice perceptions as predictor of job satisfaction and organization commitment, International Journal of Business and Management 4, 2009-08-20, עמ' 145 doi: 10.5539/ijbm.v4n9p145
  13. ^ Robert Moorman, Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship?, Journal of Applied Psychology 76, 1991-12-01, עמ' 845–855 doi: 10.1037//0021-9010.76.6.845
  14. ^ Pooja Garg,Renu Rastogi, Aakanksha Kataria, The Influence of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behaviour, International Journal of Business Insights & Transformation, 2 6, 2013, עמ' 84-93
  15. ^ 1 2 Yochi Cohen-Charash, Paul Spector, The Role of Justice in Organizations: A Meta-Analysis, Organizational Behavior and Human Decision Processes 86, 2001-11-01 doi: 10.1006/obhd.2001.2958
  16. ^ Jerald Greenberg, Organizational Injustice as an Occupational Health Risk, Academy of Management Annals 4, 2010-01-01, עמ' 205–243 doi: 10.1080/19416520.2010.481174
  17. ^ Reinhard Schunck, Carsten Sauer, Peter Valet, Unfair Pay and Health: The Effects of Perceived Injustice of Earnings on Physical Health, European Sociological Review 31, 2015-12-01, עמ' 655–666 doi: 10.1093/esr/jcv065
  18. ^ Marko Elovainio, Päivi Leino-Arjas, Jussi Vahtera, Mika Kivimäki, Justice at work and cardiovascular mortality: a prospective cohort study, Journal of Psychosomatic Research 61, August 2006, עמ' 271–274 doi: 10.1016/j.jpsychores.2006.02.018