שכר עידוד

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

שכר עידוד (או פרמיה) הוא תוספת שכר המשולמת למי שתפוקת עבודתו גבוהה מעבר למכסות שנקבעו. שכר העידוד מקובל כאמצעי ארגוני ליצירת הנעה (מוטיבציה), להגדלת תפוקות ולביצוע משימות מעבר ליעדים שנקבעו על ידי הנהלת החברה. בעבור הישגים אלו נכונה החברה לשלם תגמול מעבר לשכרו הבסיסי של העובד. ההנחה היא, כי האינטרס העיקרי של העובד הוא להגדיל את שכרו ככל הניתן. מאידך, התנהגות העובד אינה רק פונקציה של האינטרסים האישיים אלא גם יחס אל הממונים, חברים וכדומה.

שיטות[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • מבוססות תפוקה – מדידת התפוקה בפועל ביחס ליעדים.
  • משלבות מספר מדדים (בהתאם לתפקיד):
    • תפוקה – ביצוע בפועל ביחס ליעדים שנקבעו
    • איכות – מינימום תקלות והחזרות למוצר/שרות
    • עמידה במועדי אספקה – מתן מענה תוך זמן תקן שנקבע לאותו מוצר
    • רווחיות – פעולות המביאות להכנסות מעל היעדים
    • שירות – מתן מענה איכותי ומקצועי
  • מבוססות יעדים: לפי תוכנית עבודה – עמידה ביעדים שנקבעו בתוכנית העבודה
  • חלוקה ברווחי המפעל (בונוסים, אופציות, מניות)
  • תגמול אישי או קבוצתי

מקובל לקבוע סולמות לתשלום הפרמיה. התשלום מתבצע לפרקים בהתאם להחלטת ההנהלה. גובה מענקי הפרמיה נקבעים בהתאם ליעדי התפוקות אותם מעוניינת החברה להשיג בטווח זמנים מוגדר מראש ושידוע לעובדים.

אי-תשלום פרמיה לעובד שלא עמד ביעד, עלול להשפיע על מעמדו בעיני החברה, על תפוקתו ולגרום לירידה במוטיבציה ופגיעה בביצוע משימות נוספות.

יתרונות[עריכת קוד מקור | עריכה]

מטרה משותפת לעובדים ולמנהלי הארגון.

  • תגמול על-פי תפוקה:
    • התייעלות תביא לירידה בהוצאות והגדלת התפוקה.
    • עלות ייצור ליחידה תקטן ביחס לכמות המיוצרת.
  • תגמול על בסיס שיתוף ברווחים: יצירת שייכות, מחויבות ונאמנות העובד ומטרה משותפת להגדלת התפוקות.
  • תגמול קבוצתיות: לחץ חברתי להשגת המטרה ועבודה משותפת.

בעיות יישום אפשריות[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • ירידה באיכות המוצר בשל כוונת העובד לעמוד במכסות. המשמעות לארגון היא הגדלת כמות ההחזרות ופגיעה בתפוקה הכוללת.
  • בעיית דיווחים. ללא מערכת מיחשוב לספירת כמויות ייתכנו דיווחים הסותרים את רמת המלאי המוגמר.
  • הודות ללמידה, היעילות הממוצעת לעובד עולה עם הזמן, ואם זמן התקן הבסיסי ליצור מוצר אינו מתעדכן, אזי תפוקת העובד המוגדלת תגרור עליה בשכר ללא הגברת המוטיבציה.
  • אי תשלום תוספת שכר במהלך מספר תקופות ברצף, מעידה על אי-יכולתו לבצע את עבודתו מקצועית, ולעתים אף ניתן להסיק כי אינו מתאים לתפקיד.
  • קביעת יעדים לא ריאליים.

חישוב שכר העידוד (פרמיה)[עריכת קוד מקור | עריכה]

מקובל לחשב את גובה הפרמיה בהתאם ליעילות העובד. יעילות העובד מחושבת באופן הבא:

זמן מוקצב = זמן יצור ליחידה כמות היצור
זמן מושקע = שעות עבודה נטו דקות
(E) יעילות = זמן מוקצב זמן מושקע

ההבדלים בין המגזרים[עריכת קוד מקור | עריכה]

קיימים הבדלים במתן הפרמיה בין המגזר הפרטי לבין המגזר הציבורי.

  • מגזר פרטי – בארגונים אלו גובה הפרמיה, היקף הזכאים וקריטריונים נקבעים לפי שיקול דעת בעלי החברה. לבעלים יש "חופש תמרון" להעניק פרמיה גם לעובד אשר לא עמד במכסות וזאת לאחר שנבחן תפקודו המקצועי והסיבות אשר הביאו לכך, אך, יוצר פערים בין העובדים ומטרת הפרמיה אינה משיגה את מטרתה.
  • מגזר הציבורי – ארגונים ציבוריים כגון עמידר, מכון התקנים הישראלי, מינהל מקרקעי ישראל ומשרדי ממשלה השונים שכפופים להחלטות ממשלה ולתקציב משרד האוצר. לכל עובד מוגדר לפי תפקידו טווח הפרמיה אותה יוכל להשיג ובכפוף לאישור רשות החברות הממשלתיות. אין באפשרות החברה להעניק פרמיה לעובד מסוים או למספר עובדים שלא תכלול את כלל עובדי החברה המועסקים בתום זהה לאלו. הדבר מקטין את טווח תמרון החברה לתגמל עובדים בעבור פעילות "חריגה" שביצעו, אך מונע הפלייה על ידי מתן מענקי פרמיות מיוחדות.

ראו גם[עריכת קוד מקור | עריכה]

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]