הון אנושי

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

תורת ההון האנושי היא תורה כלכלית העוסקת בשוק העבודה, המניחה כי כוח עבודתו של אדם הוא רכוש שעשוי לשנות את ערכו לאורך זמן ובאופן שונה מעובד לעובד, בהתאם לשינויים המתרחשים באיכותו של העובד. ההון האנושי הוא פיתוח של הכלכלה הנאו-קלאסית מסוף שנות ה-50 ושנות ה-60 של המאה ה-20 שמשויך למספר כלכלנים בארצות הברית, שהמפורסמים שבהם גארי בקר וג' שולץ.

הגדרה[עריכת קוד מקור | עריכה]

הון אנושי מוגדר כסך מיומנויותיו של העובד, בין אם טבעיות (גיל, מין וכו') ובין אם נרכשות (השכלה, כושר גופני וכו'). על-פי תורה זו, שוק העבודה מורכב ממשרות (ולא משעות עבודה) שערכן נקבע, בין היתר, לפי ההון האנושי של בעל המשרה. בשיטה זו ניתן למדוד בני אדם שונים ולסווגם על-פי מידת התועלת שהם עשויים להביא לארגון מסוים לאורך זמן. למעשה, בעזרת התייחסות להון אנושי ניתן לבטא באופן פונקציונלי את התכונות הכלליות של האדם, ולהופכו חלק בלתי נפרד מהגורמים הטכניים (מבנה, טכנולוגיה, מידע, הון וכו') שברשות הארגון.

מכיוון ששינויים רבים בחיי העובד (רכישת השכלה וניסיון, שינויים משפחתיים, שינויי גיל וכו') מבטאים שינוי בהון האנושי הגלום בו, ניתן לעצב שינויים אלו על מנת להגדיל את רווחי העובד או המעביד.
לדוגמה, שימוש בכוח אדם צעיר בתחומי היי-טק, העדיף מבחינת המעסיק על כוח אדם בוגר. דוגמה אחרת: העסקת עובדים לטווח זמן ארוך על מנת להפיק מהם תועלת הולכת וגדלה עם הזמן.

תחום עיקרי של השימוש בהון אנושי הוא היכולת להשקיע בהון זה. הביטוי העיקרי של השקעה זו (למרות שקיימים ביטויים אחרים, כגון יצירת הזדהות) הוא הכשרה מקצועית של כוח עבודה. במציאות הקיימת, הכשרה זו זוכה כמעט תמיד לביטוי פורמלי (כלומר מדיד) שלה, המתייחס למשך ההכשרה וכמות המידע המועברת בה. כאן ניתן להבחין בין השקעה כללית, שערכה שווה בכל שוק העבודה (כדוגמת תואר אקדמי) לבין השקעה ייחודית, שערכה רלוונטי בעיקר לארגון המבצע אותה (כדוגמת סדנת ניהול פנים-ארגונית). יש לציין כי הפרדה זו אינה מוחלטת, ובמרבית ההכשרות קיימים מאפיינים של שני סוגי ההשקעה.

לרוב קיימת נטייה של המעסיקים להשקיע באופן ייחודי ולהעדיף עובדים בעלי הכשרה ייחודית ככל הניתן לארגונם (שכן הכשרה ייחודית היא המשתלמת לו ביותר). מצב זה יוצר נטייה לנאמנות הדדית בין העובד למעבידו המתחזקת עם הזמן (שכן הכשרת העובד משתלמת יותר בארגון בו רכש אותה, והעסקתו עדיפה מבחינת נמעביד על פני עובדים חסרי השקעה ייחודית). לעתים קיימת נטייה של העובדים להעדיף הכשרה כללית, על מנת לפתוח בפניהם אפשרויות תעסוקה נוספות (לדוגמה- כאשר מימון ההכשרה הוא באחריות העובד בלבד, היא תהיה הכשרה אקדמאית כללית, המוכרת במידה זהה בכל השוק).

קיומה של מערכת הון אנושי בשוק העבודה יוצרת מצב חברתי מורכב, בו נטייה לקיבוע ההתפלגות החברתית הקיימת, על בסיס המצב הכלכלי של העובדים השונים. נטייה זו נוצרת בשל היכולת להשקיע בפיתוח ההון האנושי על מנת לצבור החזר מההשקעה, כך שבעל הון אנושי וכספי רב מסוגל להגדיל את הונו באופן משופר. בניגוד למצב התחרותי הפשוט, בו המעמד הכלכלי נגזר ישירות מבחירותיו של האדם, במצב בו להון האנושי משמעות כלכלית יכול המעמד הכלכלי להנציח את עצמו.
לדוגמה: עובד בעל משכורת גבוהה יכול להשקיע יותר בהשכלתו, דבר שמביא לעלייה גדולה יותר במשכורתו, לעומת עובד בעל שכר נמוך מלכתחילה.

סייגות לתורת ההון האנושי[עריכת קוד מקור | עריכה]

תורת ההון האנושי בעייתית מסיבות רבות. סיבה עיקרית היא, שמבחינתו של העובד, אין הפרדה מוחלטת בין השקעה בהון האנושי לבין צריכתו. פעולות צרכניות כגון אכילה, טיפול רפואי וכדומה, מוגדרות הן כהשקעה בהונו האנושי והן כמימוש פירותיו של הון זה.

בעייתיות נוספת היא יכולת המדידה המוגבלת של ההון האנושי. מכיוון שההון האנושי מורכב מגורמים רבים ומורכבים, הפועלים לאורך זמן והשפעתם שונה מעובד לעובד, קשה להעריך באופן מדויק את שוויו.

בעייתיות זו הביאה לביסוס התאוריה כי הקשר בין ההון האנושי לשכר אינו נקבע באופן ישר (כלומר- על פי ערכו של ההון האנושי), אלא באופן עקיף, על ידי כך שההון האנושי (ובייחוד ההשכלה) מהווה איתות שוקי על הפוטנציאל של העובד.

עוד בעייתית ההגבלה של יכולת ההמרה של ההון האנושי להון אחר, ויכולת המסחר של הון זה.

ראו גם[עריכת קוד מקור | עריכה]

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]