היעדרות (עבודה)

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

במקום עבודה, היעדרות היא זמן שבו העובד אינו נמצא בעבודתו, אף שלפי שעות העבודה המקובלות היה עליו להימצא בעבודה.

חוקי העבודה מאפשרים לעובד להיעדר ממקום עבודתו בשל סיבות מוגדרות, ובהן חופשה ומחלה, בהתאם למכסה ולכללים שבחוקים אלה. זכות זו נועדה לאפשר לעובד לנוח כאשר אינו מסוגל לעבוד. סיבות מוצדקות נוספות הן תאונה, מילואים, לידה ועוד.

אולם, קיימות סיטואציות שונות להיעדרות שאינן תחת האצטלה הסוציאלית – מפאת לחץ או בבעיות אישיות בחייו של העובד. היעדרות עובדים הייתה ועודנה בעיה מרכזית בארגונים שונים. בעיה זו משותפת לעובד, לארגון, ובהסתכלות רחבה יותר לחברה, היות שכאשר המשק מפיק פחות כל החברה סובלת בסופו של דבר. יש מקומות עבודה בהם היעדרות בלתי מוצדקת נחשבת כעבירת משמעת.

הסבר תופעת ההיעדרויות[עריכת קוד מקור | עריכה]

היעדרות מעבודה היא משתנה של קבוצה הנקראת התנהגות נסיגה[דרוש מקור]. קבוצה זו מכילה מספר משתנים הבוחנים את האפקטיביות הארגונית, בין השאר שייכים גם איחורים ועזיבת הארגון. כל אחד ממשתני התנהגות הנסיגה בעל השפעה על תפקוד הפרט והשלכה על תפקוד הארגון בכלל. על פי רוב, המרכיב המרכזי בהיעדרות הינו היעדרות מחמת מחלת העובד, או מחלה של בן משפחה. ברם, קיימות סיבות נוספות להיעדרותו של עובד דוגמת לחץ או בעיות אישיות הגורמות לו להיעדר ממקום העבודה.

שלושה מודלים מסבירים את תופעת היעדרות:[1]

  • מודל הימנעות ממצבי לחץ ושחיקה. מודל זה גורס כי היעדרותו של הפרט ממקום עבודתו מופיעה כתגובה ללחץ אותו חווה העובד במקום העבודה.
  • מודל הסוציאליזציה של העובד בארגון. מודל זה מצביע על היעדרויות עובדים כחלק מנורמות חברתיות הרווחות בארגון. העובד מושפע מתהליכי הסוציאליזציה בארגון, דהיינו מהתנהגותם של העמיתים והמנהלים בארגון. עובד מקבל לגיטימציה להיעדרות כאשר רואה אותה מתרחשת תדיר בין כותלי הארגון, ומהווה לו גושפנקה לפעילות דומה מצידו.
  • מודל קבלת החלטות של הפרט. הסבר ההיעדרות, על פי מודל זה, מבוסס על מערכת קבלת ההחלטות של העובד. כל עובד מכמת אופן רציונלי את רווחיו והפסדיו לאור היעדרותו ממקום עבודתו. כמה תועלת ירוויח מהיעדרות למול נוכחות וכמה יפסיד בהתאמה. בתהליך הרציונלי מעבד העובד שיקולים דוגמת האחריות למשפחתו והאחריות כלפי עמיתיו למקום העבודה אשר ייפול עליהם עומס עבודה גדול יותר עקב היעדרותו של העובד, שיקולי שכר המופחת עקב מחסור בימי עבודה, סידורים אישיים ועוד. המרכיבים השונים בקבלת ההחלטה נשלטים ברמות שונות. החל מגורמי שליטה מלאה, דוגמת אי הגעה עקב הצטננות קלה, ועד לגורמים שאינם בשליטת העובד דוגמת מדיניות הארגון להיעדרות עובדים.

השפעות התופעה בארגונים[עריכת קוד מקור | עריכה]

ההיעדרות מהעבודה מהווה תופעה הגורמת לנזקים כלכליים לא מבוטלים לארגונים ולמדינות. היעדרות משבשת את פעילותו השוטפת של ארגון, יוצרת עומס על עובדים אחרים שנאלצים במידה מסוימת לעבוד באופן שיכסה על היעדר תרומתם הפרודוקטיבית של הנעדרים, וגוררת הוצאות כספיות לארגון באופן ישיר ועקיף.

מנגד ישנה השקפה אחרת, הגורסת כי להיעדרות ישנם צדדים חיוביים למול השליליים, הן לארגון המעסיק והן לעובד הנעדר. לראייה - עובד שנעדר התפנה כדי למלא תפקיד מרכזי נוסף בעל ערך רב ביותר בחייו שאינו קשור לעבודה, לדוגמה תפקיד בן/בת להורים או הורה לילדים, ומילא את התפקיד בצורה אפקטיבית. ייתכן שעל ידי ההיעדרות ומילוי התפקיד האישי, הצליח העובד לטעון מחדש את משאבי ההתמודדות שלו, ולחזור לתפקידו בארגון בכוחות מחודשים, סביר שתפקודו לאחר חזרתו לעבודה ישתפר.

מיגור התופעה[עריכת קוד מקור | עריכה]

ארגונים מנסים ליצור פתרונות יצירתיים לתופעות ההיעדרות. לדוגמה – ארגונים המקימים גני ילדים בקרבת מקום, אפשרות לעבודה מהבית ושיטת "מנטורינג" לפיה מוצמד לעובד חדש בחברה חונך ותיק אשר יוצר אצל העובד החדש תחושת מחויבות לארגון בכלל ולחונך הוותיק בפרט. העובד החדש לא יירצה לאכזב את חונכו הוותיק ועל כן ימעט להיעדר ממקום העבודה.

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]

הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ היעדרויות בספרות המחקר, פרק 2