הון פסיכולוגי חיובי

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש
Gnome-edit-clear.svg ערך זה זקוק לעריכה: הסיבה לכך היא: ויקיזציה.
אתם מוזמנים לסייע ולתקן את הבעיות, אך אנא אל תורידו את ההודעה כל עוד לא תוקן הדף. אם אתם סבורים כי אין בדף בעיה, ניתן לציין זאת בדף השיחה.

הון פסיכולוגי חיוביאנגלית: Positive psychological capital,‏ Psycap) מוגדר כמצבו הפסיכולוגי החיובי וההתפתחותי של הפרט, המאופיין על ידי:‏‏‏[1]:

  • חוללות עצמית: היותו בעל ביטחון לקחת על עצמו ולהשקיע את המאמץ הדרוש לשם הצלחה במשימות מאתגרות.
  • אופטימיות: ביצוע ייחוס חיובי באשר להצלחת העובד כיום ובעתיד.
  • תקווה: התמדה בחתירה למטרות ואם צריך - שינוי דרכי פעולה ודרך השגתן.
  • גמישות: במפגש עם בעיות ומצוקות, גילוי עמידות ויכולת התאוששות ואפילו שיפור להשגת מטרות.

רקע[עריכת קוד מקור | עריכה]

בסוף המאה ה-20 צמחה גישה חדשה בשם פסיכולוגיה חיובית. לגישה זו מיקוד שונה במעט מזה של הפסיכולוגיה. מזה עשורים שהפסיכולוגיה מתמקדת כמעט בלעדית בריפוי של חולי נפשי ופתולוגיה. הפסיכולוגיה החיובית דחפה לשינוי המוקד לשני כיוונים שכמעט ונשכחו: האחד, להפוך את חייהם של האנשים לפרודוקטיביים יותר ובעלי ערך והשני, מימוש הפוטנציאל הגלום באדם.

בהנהגתו של מרטין סליגמן, אז נשיא איגוד הפסיכולוגים האמריקאי (APA), התמקדה הפסיכולוגיה החיובית במה שישנו אצל האדם ומה שחיובי בו, במקום להתמקד בתיקון מה שאינו בסדר. כשהתמנה לנשיא ה-APA הכריז סליגמן כי נושא כהונתו יהיה פסיכולוגיה חיובית, בשל כך צמחו מחקרים רבים והתפתחו תאוריות המבטאות תכונות, עוצמות ומאפיינים חיוביים של האדם כגון כישרונות, שמחה, מעלות והתמחויות.

מהפסיכולוגיה החיובית צמחה גישה המיישמת את עקרונות הפסיכולוגיה הארגונית במקום העבודה-התנהגות ארגונית חיובית. בתוך גישה זו שתי ענפי מחקר עיקריים:

  • Positive Organizational Scholarship - זרם מחקרי המדגיש את תכונותיו החיוביות של הארגון שמגבירות את יכולתו לשרוד ולפעול ביעילות בזמן משבר.
  • התנהגות ארגונית חיובית, (POB - Positive Organizational Behavior) המתמקד במשאבים אנושיים חיוביים ויכולות פסיכולוגיות. המיקוד הוא על התנהגויות הניתנות למדידה, פיתוח וניהול וזאת על מנת לשפר ביצועי עובדים במקום העבודה.

בניגוד לפסיכולוגיה החיובית, התנהגות ארגונית חיובית מתמקדת במשתנים מצביים הניתנים לפיתוח אצל העובדים באמצעות התערבות במקום העבודה וניהול פרואקטיבי. יתר על כן, התנהגות ארגונית חיובית מתייחסת למצבים פסיכולוגיים ברי מדידה אמפירית אשר ניתנים לשיפור. תחילה, בבניית תאוריית POB זוהו מרכיבים כגון שמחה סובייקטיבית, אופטימיות, תקווה, גמישות ואינטליגנציה רגשית. נמצא כי מרכיבים שונים של POB שונים מבחינה קונספטואלית, נבדלים ביניהם במדידה אמפירית וכי שילובם יוצר מבנה מסדר גבוה יותר שהשפעתו גדולה מסכום חלקיו. מבנה זה נקרא הון פסיכולוגי חיובי (Psycap - Positive Psychological Capital) ומרכיביו הם חוללות עצמית, תקווה, אופטימיות וגמישות.

תקווה מוגדרת כמצב מוטיבציוני המבוסס על תחושה חיובית של Agency (אנרגיה ממוקדת מטרה) ו- Pathways (תכנון להשגת מטרות). כמבנה פסיכולוגי, תקווה מורכבת מ-3 מרכיבים קונספטואליים – Agency Pathways ו מטרות (Goals), כלומר, תקווה כוללת את הרצון והאנרגיה להצליח וכן את היכולת לזהות, להבהיר וללכת בדרך הנכונה למטרה.

גמישות בפסיכולוגיה חיובית מאופיינת בהתמודדות חיובית והסתגלות אל מול סיכון משמעותי או מצוקה. בהקשר סביבת העבודה, גמישות מוגדרת כיכולת פסיכולוגית להתאושש ממצוקה, אי וודאות, קונפליקט, כישלון אך גם לשינוי חיובי, עלייה בדרגה או תוספת אחריות.

אופטימיות הוגדרה על ידי סליגמן בעזרת תאוריית הייחוס (Attribution Theory). אנשים אופטימיים הוגדרו ככאלו העושים ייחוסים פנימיים, יציבים וגלובלים לאירועים חיוביים וייחוסים חיצוניים, לא יציבים וספציפיים לאירועים שליליים. האופטימיות ב- Psycap היא תהליך הכולל בקרת מציאות, הוא כולל בתוכו אזהרה לגבי מה יכול האדם לעשות ומה מעבר ליכולותיו כך שהאופטימיות מחזקת את תחושת החוללות העצמית והתקווה.

חוללות עצמית היא מידת הביטחון או ההכרה של העובד ביכולותיו לבצע משימה מסוימת וזאת על ידי גיוס את המוטיבציה שלו, משאביו הקוגניטיביים או ביצוע הפעולות מקדימות הנחוצות לביצוע מוצלח של פעולה זו.

הקשר בין הון פסיכולוגי חיובי לתופעות שונות בארגונים[עריכת קוד מקור | עריכה]

לרמת Psycap של עובדים קשר חיובי עם ביצוע וסיפוק‏‏‏[2] – תוצאות מחקר מראות כי עובדים בעלי Psycap כללי גבוה הראו ביצועים טובים יותר מעובדים בעלי psycap נמוך. זאת בשל מבנים פסיכולוגיים הבאים לידי ביטוי בקוגניציות של עובדים אלה, במוטיבציה ולבסוף בהתנהגות שלהם. כמו כן ל – Psycap קשר חזק יותר עם ביצוע ועם סיפוק בעבודה מאשר ארבעת המרכיבים שלו לחוד.

Psycap הוא גורם מתווך ביחס שבין אקלים תומך וביצוע של עובדים‏‏‏[3] - Psycap וקונטקסט חיובי ותומך נחוצים על מנת שמשאבי אנוש יצליחו להשיג גידול עיסקי וביצועים יציבים. אקלים תומך מוגדר ככמות הכללית של תמיכה שמקבלים עובדים מהקולגות שלהם, ממחלקות אחרות ומהאחראים עליהם ואשר עוזרת להם לבצע בהצלחה את מטלות התפקיד שלהם.

עובדים בעלי Psycap חיובי ורגשות חיוביים, מראים עמדות והתנהגות שמובילים לשינוי ארגוני אפקטיבי יותר וחיובי יותר‏‏‏[4] - שינוי ארגוני מוגדר כחוסר התאמה עם הסביבה המתגבר כתוצאה מפער בין מטרות הארגון ותוצאותיו הנוכחיות. על העובדים בארגון מוטלת האחריות להסתגל ולהתנהג בהתאם לאסטרטגיית השינוי המוכתבים על ידי ההנהלה, לרוב עם משאבים מעטים מבעבר. בעת שינוי נבחנים היבטים שונים של ה- Psycap של העובדים - עליהם ללמוד דרכי פעולה חדשות ולהיות בעלי ביטחון לעשות זאת, להתאושש מהמשבר ,להיות בעלי מוטיבציה להתמודד ביעילות ולהאמין בשיפור מצבם בעתיד. Psycap ורגשות חיוביים נמצאו כגורמים המקלים על שינוי ארגוני חיובי. חלק חשוב בשינוי חיובי הוא השפעתו על העובדים ועל ביצועיו של הארגון. תפקידן של רגשות חיוביים בשינוי הוא בכך שהן עוזרות לעובדים להתמודד עם השינוי על ידי הרחבת האפשרויות שהם רואים, שמירה על קבלת החלטות פתוחה ומתן אנרגיה חיונית להסתגלות לשינוי. מחקר מצא כי Psycap משפיע על העמדות וההתנהגות של העובד באמצעות רגשות חיוביים. הרגשות הטובים מקלים תהליך של שינוי ארגוני. רגשות שליליים בהיעדרו של Psycap יכולים להשפיע בצורה שלילית על תהליך זה.

Psycap יכול להקטין העדרות בעבודה‏‏‏[5] - ל- Psycap השפעה מעניינת על העדרות העובדים בעבודה. מספר מחקרים(מטה אנליזות) שנעשו בעבר, הראו קשר בין גורמים אישיים ואקלימיים המנבאים רמות העדרות אינדיבידואליות מהעבודה. אך מחקר בשנים האחרונות מרמז שהתבססות זו על משתני עמדות כמו שביעות רצון ומחויבות לעבודה אינו יכול להסביר את השונות הגדולה ברמות ההעדרות. Psycap יכול לתת פרספקטיבה חדשה להבנה והתמודדות עם העדרות בעבודה. ל- Psycap יש את היכולת להוריד העדרות, כולל העדרות לא רצונית, שבעבר לא נכללה במחקר ( עקב כך שנתפסה כמשתנה שלא ניתן לניבוי או להשפעה ). בבסיס הקשר בין Psycap להיעדרות מחקרים המראים קשר בין גוף ונפש ובאופן ספציפי, קשר חזק בין לחץ והשלכות גופניות. עובדים הנתקלים בבעיות דומות במקום העבודה, יגיבו בצורה שונה בהתאם ל- Psycap שלהם והשפעת האירוע עליהם גם היא תהיה שונה. ( במיוחד לאור הקשר בין לחץ בעבודה וחוסן גופני ). טבעם של עובדים המאופיינים ב- Psycap גבוה יתרום לרמות חולי נמוכות יותר או ליכולת להלחם במחלה ולחזור לעבודה אחריה, דבר שיתבטא גם ברמות העדרות לא רצונית נמוכות יותר.

מודל המסכם את המושג Psycap והשפעותיו בארגונים

מודל לסיכום תפקיד ההון הפסיכולוגי החיובי בתהליכים ארגוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]

כפי שמיוצג במודל, יש להתייחס למגוון התהליכים המושפעים מרמות Psycap שונות לא כלתוצאה סופית או תופעת קצה אלא כחוליה בשרשרת. Psycap משפיעה על הארגון, ובמקביל נותנת פידבק מעצב ליחיד. מחקרים שונים מתייחסים לפידבק אותו מקבל הפרט כמשפיע על תכונותיו השונות. לולאת פידבק בין התכונות השונות והתוצאות ברמה המעשית נותנות ל – Psycap, על אף היותו גורם מצבי בהגדרתו, גמישות ודינמיות רבה, ונותנות הסבר לאופן שבו מתפתח ומשתנה Psycap של יחיד בארגון וכן על השפעתו ברמה ארגונית רחבה.

הסבר המודל:

בצידו הימני של המודל מוצגות התכונות המרכיבות את Psycap .Psycap מושפע מאקלים ארגוני תומך ומשפיע על מספר תופעות רצויות בארגון וכן על תופעות לא רצויות. השפעה זו יכולה להיות ישירה או מתווכת על ידי רגשות חיוביים בארגון.

לתופעות שונות בארגון (רצויות והלא רצויות) השפעה על תכונותיו של העובד המרכיבות את ה- Psycap שלו. לדוגמה: כאשר עובד בעל Psycap גבוה חוזה בתוצאות חיוביות לפעולותיו, המתבטאות בביצוע ובסיפוק אישי, תיגבר תחושת החוללות העצמית שלו וכן התקווה והאופטימיות וכך יגבר ה- Psycap שלו. מטענה זו ניתן להסיק כי התפתחות של תהליכי Bottom–up קשורה ל- Psycap. בנוסף לכך, עובד בארגון משפיע לא רק על עצמו באמצעות הפידבק שהוא מקבל אלא גורם לשינוי במאפיינים שונים, קוגניטיביים, ריגשיים בסביבתו הקרובה, זאת מכיוון שלא רק הוא צופה וחווה את תוצאות עבודתו אלא גם סביבתו. לדוגמה: כאשר עובד המפגין התנהגות ורגשות המבטאות Psycap גבוה מצליח בעבודתו ומתוגמל, לא רק ה – Psycap שלו יתגבר אלא גם של אלו אשר צפו בו. לכן יש ב-Psycap חיובי (כמו גם שלילי) אלמנט "מדבק" המשפיע ברמה קבוצתית ואף ארגונית.

בנוסף לכך ניתן לראות במודל כי לכל תכונה מארבע התכונות המרכיבות Psycap אפשרות להשפיע ישירות על התופעות השונות וזאת בנוסף להשפעתן דרך Psycap.

חייבים לציין כי הון פסיכולוגי חיובי הוא נושא מחקר חדש שהתפתח החל משנת 2005, ולכן יש לראות בתוצאות המחקר השונות תוצאות ראשוניות המצריכות ביסוס נוסף.

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]

הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ ‏• Luthans F., & Youssef, C.M. (2004). Human, social, and now positive psychological cap-ital management: Investing in people for competitive advantage, Organizational Dynamics, 33(2), 143-160.‏
  2. ^ ‏• Luthans, F., Avolio, B.J., Avey, J.B., & Norman, S.M. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psy-chology., 60, 541–572.‏
  3. ^ ‏• Luthans F, Norman S., Avolio B. & Avey J.. (2008). The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate - employee performance relation-ship. Journal of Organizational Behavior, 29(2), 219. ‏
  4. ^ ‏• James B. Avey , Luthans F. & Wernsing S. (2008) Can Positive Employees Help Positive Organizational Change? Impact of Psychological Capital and Emotions on Relevant Atti-tudes and Behaviors ,The Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 44, 1, 48-70‏
  5. ^ ‏• Avey, J.B., Patera, J.L., & West, B.J. (2006). The implications of positive psychological capital on employee absenteeism. Journal of Leadership and Organization Studies, 13, 42-60.‏