פוליטיקה ארגונית

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

פוליטיקה ארגונית מהווה את כל הפעילויות המבוצעות בארגון או על ידי ארגון על מנת להשיג עוצמה ולאחר השגת העוצמה להשתמש בה ובמשאבים אחרים וזאת על מנת להשיג תוצאות רצויות במצבי אי הסכמה או חוסר ודאות. ככלל, ככל שיש לארגון פחות משאבים, מטרות מנוגדות ומספר רב של בעלי עוצמה יש בו יותר פוליטיקה. פוליטיקה קיימת בכל ארגון ברמה כלשהי.

הגדרת עוצמה[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • על פי מקס ובר: עוצמה זו היכולת של אדם להשיג את מטרותיו ורצונותיו על ידי שימוש בסנקציות.
  • על פי בירשטד (Bierstedt): עוצמה זו היכולת של אדם להפעיל סנקציות ועל ידי כך לגרום לכניעה.
  • על פי דאהל: עוצמה זו השפעה המופגנת בכל פעם שצד אחד משפיע על התנהגותו של צד אחר.

סוגי עוצמה[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • עוצמה תוך ארגונית: יחסים בין ממונים לכפופים להם או בין קבוצות מסוימות בארגון
  • עוצמה בין ארגונית: היכולת של קבוצת אנשים או יחידים להגשים מטרות ויעדים קיבוציים ולהשפיע על הסביבה שבה הם פועלים

היבטים להגדרת עוצמה[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • היבט של יחסים: בחינת יחסי הגומלין בין הצדדים המעורבים במערכת היחסים (לפחות שניים) ולא תכונה של פרט בודד או קבוצת פרטים
  • היבט של תלות: תלות תתקיים כאשר תוצאות של שחקן אחד תלויות בתוצאות של שחקן אחר והיא מה שהופך חליפין לחלק אינטגרלי של כל מערכת יחסים חברתית.
  • היבט של סנקציות: סנקציות הן תגמולים ועונשים למשל שביתה שנעשה בהן שימוש על ידי הצדדים כדי ליצור מניפולציה על התרשמות האחרים באשר לאלטרנטיבה וערכים. אין צורך ליישם סנקציות כדי להשפיע, איום לבדו מספיק.

בסיסי עוצמה[עריכת קוד מקור | עריכה]

הגדרה: כל מה שנותן לבעל עוצמה בארגונים את הכוח ואפשרות להשפיע על הרושם של אחרים ובכך להשיג את מטרותיו.

סוגי בסיסים:

  • בסיס פיזי - למשל צבא, כי צבא הוא מקור העוצמה של מדינה מסוימת בתור ארגון.
  • בסיס כלכלי - כסף. למשל מדינה שיש לה הרבה כסף היא מעצמה חזקה.
  • בסיס ערכי - דת, אידאולוגיה
  • בסיס אינפורמטיבי - למשל מומחים
  • בסיס כריזמטי - מתוקף אישיות

מקורות עוצמה[עריכת קוד מקור | עריכה]

הגדרה: מקורות שדרכם משיגים שליטה על בסיסי עוצמה.

דוגמאות: מתוקף התפקיד או עמדה מרכזית בארגון, מאפיינים אישיים או מומחיות.

קבוצות המשתמשות בעוצמה בארגון:

  1. קבוצות עבודה - קבוצות המובדלות לפי מחלקה / תעסוקה / היררכיה.
  2. קבוצות אינטרס - קבוצות של שחקנים המודעים לאחדות המטרות מעבר לתלות ההדדית בביצוע העבודה, כלומר הראייה היא אסטרטגית מעבר לעבודה היום-יומית אלא לגיבוש והשגת מטרות עתידיות, למשל בעלי מניות.
  3. קואליציות - התארגנות של קבוצות אינטרס המחויבות להשגת מטרה משותפת. חיזוי אלו קואליציות ייבנו בארגון - לפי הקצאת המשאבים.

דרכים להפחתת הפוליטיקה הארגונית[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. הגדלת כמות המשאבים, למשל הגדלת כמות השרים בממשלה.
  2. טיפול במטרות מנוגדות למשל טיפול בבעיית הכמות מול האיכות.
  3. הפחתת החשיבות הנתפסת של הנושאים שעומדים על סדר היום. למשל לפני מיזוג משנים את המבנה של החברה כך שלא ידברו על המיזוג.
  4. חלוקתן של החלטות חשובות לתת-החלטות וכך ההחלטות פחות משמעותיות.

קואליציה פנימית[עריכת קוד מקור | עריכה]

Gnome-colors-edit-find-replace.svg יש לשכתב ערך זה. ייתכן שהערך מכיל טעויות, או שהניסוח וצורת הכתיבה שלו אינם מתאימים.
אתם מוזמנים לסייע ולתקן את הבעיות, אך אנא אל תורידו את ההודעה כל עוד לא תוקן הדף. אם אתם סבורים כי אין בדף בעיה, ניתן לציין זאת בדף השיחה.


עוצמה היא היכולת או הפוטנציאל שיש לאדם אחד להשפיע על התנהגות אדם אחר ולגרום לו לפעול בהתאם למניעיו שלו (של הראשון). ההיבט החשוב ביותר של עוצמה הוא מידת התלות - ככל שאדם ב' תלוי יותר באדם א', כך עוצמתו של א' תהיה גדולה יותר. מידת התלות נקבעת לפי מספר האלטרנטיבות העומדות בפני אדם ב' ומה מידת חשיבותן ביחס לאלטרנטיבה (אחת או יותר) שמציע לו אדם א'.

בסיסי עוצמה בארגונים[עריכת קוד מקור | עריכה]

בסיסי העוצמה בארגון מהווים את המקורות עליהם נשען גורם מסוים כדי להשיג כוח או השפעה על האחר. ניתן להגדיר מספר בסיסים כאלה:

  • בסיס כפייתי - בסיס שנשען על הפחדה ואיומים. בארגון, אדם יכול להשיג עוצמה באופן זה אם ביכולתו לפגוע בתפקידו או מעמדו של אדם ב', לאיים בהשעייתו או למקמו בתפקיד שאדם ב' מוצא כלא הולם עבורו.
  • בסיס מתגמל - בצד המנוגד לבסיס הכפייתי, ישנו הבסיס המתגמל. אדם יכול להשיג עוצמה על ידי מתן או הבטחת תגמולים לאדם אחר. תגמולים יכולים להיות כל דבר שהצד השני יכול לחשוק בו, החל ממשאבים חומריים- מזומנים, רכוש, אשראי ועד שבחים, קידום, מתן משימות מעניינות, יחס חיובי מצד הקולגות, מידע חשוב ועוד.
  • בסיס לגיטימי - כאן ישנו שימוש של אדם בכוח המוענק לו על בסיס תפקידו הפורמלי בארגון. בסיס זה יכול לכלול גם את הבסיסים הכפייתי והמתגמל, שכן עמדה או תפקיד מסוים בארגון יכולים להעניק לאדם את הכוח לאיים או לחלופין לתגמל אדם אחר שנמצא בעמדה נחותה יותר.
  • בסיס אינפורמטיבי - ההשפעה מתבססת על ידע, מומחיות, מיומנות, כישורים מיוחדים, ניסיון וכדומה. ככל שהעולם נהיה יותר טכנולוגי, המומחיות קיבלה עוצמה רבה יותר, במיוחד כאשר התלות בשירות הניתן מן המומחה גדולה.
  • בסיס כריזמטי - בסיס זה נשען על תכונות אופי מושכות שניתן לייחס לאדם כלשהו, כגון חוכמה, גבורה, תושייה ועוד. תכונות אלו, בין אם אמיתיות או מדומות, יכולות להביא להערצה כלפי האדם אליו הן מיוחסות ומכאן לרצון לציית ולפעול בהתאם לרצונותיו של אדם זה.
  • בסיס ערכי - משאבים סמליים כגון כתבי קודש, חוקה וכדומה, מאפשרים להניע לציות לדרישות בעקבות אמונה בתקופתם והזדהות עם אלה המייצגים אותם.

טקטיקות להשגת עוצמה[עריכת קוד מקור | עריכה]

כיצד מתרגמים עובדים את בסיסי העוצמה שלהם לפעולות ממשיות? מחקרים שתשאלו עובדים בשאלה זו מצאו מספר טקטיקות ליישום בסיסי עוצמה:

  • שכנוע - באמצעות שימוש בעובדות, ממצאים או כל מידע זמין כלשהו, ניתן להציג טיעונים ולהביא לשכנוע של אחרים ברעיון.
  • חברותיות - התנהגות חברותית, שימוש בחנופה, הצגת רצון טוב או התנהגות בצניעות לפני הצגת בקשה/דרישה מהצד השני.
  • קואליציה - השגת תמיכה וגיבוי מאנשים אחרים בארגון מגבירה את העוצמה בעת הצגת הבקשה.
  • מיקוח - שימוש במשא ומתן לשם מיקוח על התועלות שיכול כל צד להרוויח.
  • אסרטיביות - שימוש בגישה ישירה ואף תוקפנית שכוללת דרישה לציות, תזכורות חוזרות, מתן הוראה לצד השני לבצע את מה שנדרש וציון העובדה שחוקים דורשים ציות.
  • סמכות גבוהה - השגת התמיכה של אדם בעמדה גבוהה יותר בארגון לשם גיבוי ותמיכה בעת הצגת הבקשה.
  • סנקציות - שימוש בתגמולים ועונשים שנגזרים מכלי הארגון, כגון הבטחה להעלאה בשכר, איום בפגיעה בהערכת הביצועים של אדם מסוים או בעיכוב הקידום שהובטח לו וכדומה.

המחקרים הראו שהעובדים לא משתמשים בכל הטקטיקות במידה שווה. הטקטיקה הפופולרית ביותר היא שכנוע, גם כאשר הדרישה מופנית כלפי אנשים בדרג נמוך יותר וגם כלפי דרג גבוה יותר של סמכות.

קואליציות ארגוניות[עריכת קוד מקור | עריכה]

הדרך הטבעית להשיג השפעה היא להיות בעל עוצמה. לכן, אלו שרוצים כוח ינסו בדרך כלל לבנות לעצמם בסיס עוצמה אישי. אולם, במקרים רבים, ניסיון זה עלול להיות מסוכן, יקר או בלתי אפשרי ולכן פתרון אפשרי עבור אדם זה היא ליצור קואליציה.

קואליציה ארגונית היא קבוצה לא רשמית של אנשים שחוברים יחדיו כדי להשיג מטרה מסוימת. הלוגיקה של קואליציות היא שיש כוח בגודל הקבוצה. אם האנשים כבודדים אינם בעלי עוצמה מספקת להשגת מטרתם, חבירה יחדיו תאפשר להם לשלב משאבים ולהעצים את כוחם.

קואליציות בארגון מחפשות בדרך כלל להרחיב את עצמן במטרה לגבש הסכמה בנושאים מסוימים. מטרה זו קלה יותר להשגה בארגונים אשר מעריכים ותומכים בשיתוף פעולה, מחויבות וקבלת החלטות משותפת. בארגונים היררכיים, למשל, ישנה פחות משמעות לגודל הקואליציה. בנוסף, סביר יותר שיקומו קואליציות בארגונים בהם ישנה תלות הדדית במטלות ובחלוקת המשאבים בין תתי היחידות ופחות בארגונים בהם היחידות עצמאיות ויש שפע משאבים. היבט נוסף שמשפיע על הקמת קואליציות הוא אופי העבודה המתבצעת. ככל שהעבודה שגרתית יותר, כך גדלה החליפיות של העובדים זה בזה ולכן גם התלות ההדדית. כדי לקזז את התלות הזו, העובדים יכולים להקים קואליציה.

קואליציות נדונו עד כה בעיקר מנקודת מבטם של העובדים בארגון. אולם קואליציות יכולות להיווצר על ידי בעלי עניין שונים בארגון, ביניהם אף מנהלים בדרגות שונות. יש לציין כי מרבית המשתתפים בארגון משתייכים בעת ובעונה אחת למספר קבוצות של בעלי עניין, על כן הם נוטים לתמוך לפרקים בקבוצה אחת ולפרקים בקבוצה היריבה לה כדי להפיק את מרב התועלת ממהלכים פוליטיים אלה. נציג מספר סוגי קואליציות אפשריות, מחולקות לקואליציות פנימיות הכוללות את בעלי העניין הלוקחים חלק פעיל, מלא וקבוע בפעילות הארגונית השוטפת וקואליציות חיצוניות הכוללות את שאר הגורמים בסביבה הארגונית העשויים להשפיע על הארגון ומהלכיו.

קואליציות פנימיות[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • צמרת הארגון: הרובד הניהולי הבכיר ביותר בכל ארגון מרכז בידיו את מרבית הסמכויות. לכן, צמרת הארגון מחזיקה העוצמה הרבה ביותר. עוצמה זו נשענת בעיקר על השליטה במשאבי הארגון השונים, שמאפשרת לקבל החלטות בנוגע לאופן הקצאתם בארגון. עוצמה נוספת נובעת מכך שצמרת הארגון אחראית על מינוי (והדחת) בעלי התפקידים הבכירים בארגון. בנוסף, צמרת הארגון מרכזת את מרב המידע על מהלכיו, אנשיו, תוצריו וביצועו של הארגון ושל יחסי הגומלין שלו עם הסביבה. מידע זה מקנה לה עוצמה רבה בארגון, שכן ראש הארגון יכול להשפיע יותר מכל אדם אחר על מרבית הפעולות הארגוניות החשובות.
  • מנהלי ביניים: מנהלי מחלקות, אגפים, סניפים וכדומה. במציאות הניהולית ישנם אינטרסים משותפים לשכבת מנהלים בדרג ניהולי אחד (מנהלי חטיבות) אשר אינם עולים בקנה מידה אחד עם האינטרסים של מנהלים בדרג אחר (מנהלי עבודה). לכן נוצרו "קואליציות מעמדיות" הכוללות בעלי ברית המשתייכים ליחידות משנה שונות בארגון. כל מנהל סניף מנסה לקדם אינטרסים עבור היחידה שלו. קואליציות אלה נאבקות להשיג כספים, כוח אדם, הרחבת מגוון המוצרים או השירותים שבאחריותם ובעיקר להגדלת סמכויותיהם ועצמאותם בארגון.
  • מבצעים מן השורה: השכבה הגדולה ביותר בארגון. בדרך כלל חסרי סמכויות ניהוליות ולא שולטים על משאבים חיוניים לארגון ולכן כוחם במספרם: היכולת שלהם להתלכד ולהוציא מתוכם מנהיגים, או לגרום להשבתת הפעולות הארגוניות, מקנה להם עוצמה בלתי מבוטלת בכל ארגון. מאחר שרבים מהם בעלי מיומנויות, ידע טכני, ניסיון וכו', הם מהווים איום סמוי על הממונים התלויים בעבודתם. הם חותרים להגדיל את שכרם, להטיב תנאי עבודתם וכדומה. בשל ההבדלים הרבים בעיסוקים, ההשכלה, ההכשרה ובמאפיינים האישיים- הם לעתים קרובות מפולגים ביניהם לתתי קבוצות המייצגות אינטרסים שונים ואפילו מנוגדים.
  • מומחים מקצועיים: בעלי מקצוע, חלקם בכירים, חסרי סמכויות ניהוליות רשמיות בארגון. עוצמתם בידע בתחומים השונים. מומחיותם מציבה אותם בעמדות קרובות ביותר למקבלי ההחלטות. הם משתדלים להגביר את תלותם של מנהלי הביצוע בהם ולהרחיב את תחומי השפעתם.

קואליציות חיצוניות[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • בעלי הארגון: בארגונים בהם זכויות הארגון מרוכזות בידי מספר קטן של אנשים, השפעתם על החלטותיו ופעולותיו של הארגון רבה למדי. כאשר הבעלים עצמם מעורבים בפעולות הארגון (נשיאים, מנכ"לים וכדומה) גדלה עוצמתם בארגון. הם מנסים להפעיל השפעה באמצעות הצבעות באסיפות בעלי המניות, בתמיכה בחוקים ותקנות, בהסתייעות ובקשרים אישיים להעברת מסרים מגמתיים ובהפעלת לחץ על ראשי הארגון ומנהלים שונים.
  • ספקים וקבלנים: רבים מהם קשורים בחוזים ארוכי טווח עם ארגונים שונים, לעתים באופן בלעדי. לרבים מהם יש התמחויות ייחודיות וחלקם משיגים שליטה על משאבים חיוניים לארגון. לכן הם מסוגלים לקבוע מחירים, זמני אספקה, תקני איכות ועוד. ספקים גדולים ובלעדיים עשויים לצבור עוצמה רבה המאפשרת להם לכפות תנאים קשים על ארגונים רבים התלויים בתוצרתם.
  • לקוחות: התחרות של ארגונים עסקיים, פוליטיים ואחרים על כיסו, קולו ונאמנותו של הלקוח מקנה לשכבה רחבה זו עוצמה ממשית. עוצמת הלקוחות גדולה יותר ככל שמספרם קטן יותר והיקף העסקאות עמם גדול יותר.
  • הממשל: השפעה יומיומית שנובעת מתקנות, חוקים, צווים וכדומה. לזרועות הממשל יכולת לווסת משאבים חיוניים, להתערב בפעולות של מועצת מנהלים ועוד. ככל שהמשטר של מדינה מסוימת מושתת על פיקוח ממלכתי והתערבות ממשלתית, כן ההשפעה של גורמי הממשל רחבה ומעמיקה. ממשל מרוכז הוא בעל השפעה רבה יותר ממשל מבוזר. גורמי הממשל הם בעלי ההשפעה הרבה ביותר מבין כל מרכיבי הקואליציה החיצונית.
  • הציבור: הציבור מאוגד בעמותות ואגודות שונות. הם נוהגים לפעול בקבוצות לחץ לשינוי עמדות לטובת האינטרסים שלהם. אגודות להגנה על הצרכן, לשמירה על איכות הסביבה וכדומה. לקידום מטרותיהן, התאגדויות אלו מפעילות אמצעים שונים כגון עצומות, הפגנות, שביתות והכרזות פומביות. עוצמתן נשענת על משאבים כספיים ואנושיים, תמיכת מנהיגים וקשרים עם אמצעי תקשורת.

כל המשתתפים שייכים לסביבה הפנימית. כל המשתתפים נוטלים חלק פעיל בפעילות הארגונית השוטפת. למשל ועד עובדים.

קואליציה חיצונית[עריכת קוד מקור | עריכה]

כל המשתתפים שייכים לסביבה חיצונית. כל שאר הגורמים בסביבה הפועלים כדי להשפיע על הארגון. למשל התאגדות סטודנטים נגד הבחינה הפסיכומטרית.

דוגמאות:

  • בעלים - בעלי זכויות משפטיות, השקעות קטנות יותר, רווח גדול יותר, תפקוד תקין.
  • ספקים וקבלנים - מחיר נמוך יותר, זמני אספקה ארוכים יותר, איכות, תנאי תשלום נוחים. הלוואות, ערבויות ואשראי מול הבנקים בתנאים נוחים יותר
  • ארגונים אחרים - מתחרים, מיזוגים
  • לקוחות - מחיר (חרם צרכנים), אופנה, איכות המוצר או השירות
  • שלטונות - עמידה בתקנות, עמידה בחוקים, צווים, מיסוי תקין
  • כלל הציבור - תרומה לחברה, איכות הסביבה, אגודות צרכנים

לקריאה נוספת[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • S. Robbins, Organizational Behavior. 9th ed., 2001, Ch. 12. Power and Politics, pp.350-381.
  • סמואל, י. (1996) ארגונים. פרק 10, עוצמה ופוליטיקה, עמודים: 217-239.

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]