ביורוקרטיה

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש
Gnome-colors-edit-find-replace.svg יש לשכתב ערך זה. הסיבה לכך היא: הערך אינו עוסק במשמעות המקובלת של המושג - ראו פירוט בדף השיחה.
אתם מוזמנים לסייע ולתקן את הבעיות, אך אנא אל תורידו את ההודעה כל עוד לא תוקן הדף. אם אתם סבורים כי אין בדף בעיה, ניתן לציין זאת בדף השיחה.

ביורוקרטיה, נגזרת מהמלה היוונית לכוח (קרטיה) ומהמלה הצרפתית ל'משרד' (ביורו - bureau). משמעותה תיאום רציונלי במערכת [דרוש מקור], היא עיקרון ניהול ארגוני המבוסס על הצרנה (פורמליזציה - שימוש בחוקים רשמיים, ברורים ומוחלטים) והבניה (יצירת סדר רב על ידי שימוש בתפקידים ובנהלי עבודה). המילה "ביורוקרטיה" (מערכות בהן קיימת ביורוקרטיה מכונות "ביורוקרטיות", ובעלי תפקידים הפועלים באופן ביורוקרטי מכונים "ביורוקרטים") על אף שהעקרונות הביורוקרטיים קיימים זמן רב, התייחסות מפורשת למונח החלה במאה ה-18, ובמאות האחרונות הוא נפוץ ביותר כאמצעי עיקרי לניהול ארגונים.

הביורוקרטיה בראי הסוציולוגיה[עריכת קוד מקור | עריכה]

סוציולוגים רבים התייחסו לביורוקרטיה (קרל מרקס, הגל, ג'ון סטיוארט מיל ועוד), אך הראשון שבחר בה כשיטת הניהול התאורטית הטובה ביותר עבור החברה נחשב לסוציולוג הרציונליסטי מקס ובר, שטען כי עקרונות הביורוקרטיה הם הטובים ביותר עבור בניית החברה, שכן הם מכוונים באופן ברור ורציונלי להגשמת היעדים אותם הציבה לעצמה [דרוש מקור].

ובר ניסח את עקרונות הביורוקרטיה באופן תאורטי, בעזרת המודל הטהור של הביורוקרטיה.

על פי תפישת הביורוקרטיה של ובר, מודל זה שבבסיסו חתירה של כל פרט לקידום האינטרס הפרטי שלו (הנגזר ממעמדו ומתפקידו במערכת) ומערכת הרותמת אינטרסים אלו על מנת לקדם את האינטרס המערכתי, מאפשר יכולות פיקוח וניהול של כוח עבודה, ועל כן נעשה בו שימוש רב במסגרות שונות ורבות, בייחוד מוסדות ממשלתיים וכלכליים גדולים.

למודל זה מצטרפים מאפיינים נוספים של ההתנהלות הביורוקרטית, כגון תקשורת מנותבת- מערכת כללים פורמלית להעברת מידע והוראות בין חלקי המערכת, על בסיס חלוקת העבודה והאחריות בה (לדוגמה: האיסור על עקיפת סמכות).

התוצאה של המודל הביורוקרטי היא יצירתם של מוסדות בעלי שוק עבודה פנימי, בו מערכת עצמאית של יחסי העסקה הפועלת לטווחי זמן ארוכים מבחינת העובד (המועסק לרוב לתקופות זמן ארוכות ביותר). מערכות ביורוקרטיות הופכות עם הזמן למורכבות יותר ויותר, ומכילות בדרך כלל תת-מערכות שונות של התנהלות בתוך עצמן.

במערכת זו מתרחבים הכללים ומגדירים תחומים הולכים וגדלים של הפעילות האנושית. כך נוצרים נהלים שונים המגדירים פעילויות רבות באופן פורמלי ומדויק, הופכים להיות יותר ויותר עצמאיים ובלתי-תלויים באנשים המפעילים אותם. בתהליך זה, המכונה הצרנה (פורמליזציה) נעשים הכללים לקוד התנהגות עליון ובלתי ניתן לעירעור. הפורמליזציה שואפת ליצור התנהגות שאינה תלויה בתודעתו ורגשותיו של האדם.

מלבד התכונות הבסיסיות של הביורוקרטיה, ההופכות אותה למערכת יציבה וקבועה באופן יחסי, מבנה הקידום במערכות אלו לרוב מהווה גורם משמר בתוכן. מצב זה נוצר משום שקיימות אפשרויות קידום רבות (שכן ישנם שלבים רבים בהירארכיה), בטוחות (שכן נאמנות וצייתנות, שאינן תלויות בכישרון או במזל, הן הקריטריונים העיקריים לקידום), ושונות (שכן קיימים תחומי התעסקות רבים ושונים), משום שערכו של תואר כלשהו במערכת ביורוקרטית נמוך יותר מחוץ למערכת המסוימת בה הוא נרכש, ומשום ששיטת התגמול הופכת לחיובית יותר עם ההתקדמות (פרסים במקום ענישה).

מכיוון שמערכת ביורוקרטית מכילה עולם פנימי יציב וקבוע באופן יחסי, הן מבחינת החוקיות שלו והן מבחינת הרכבו האנושי, קיימת נטייה ליצור 'משפחתיות' ותחושת נאמנות בקרב העובדים (לדוגמה, באמצעות שימוש בעיתונות פנימית).

אפיון נוסף של מערכת ביורוקרטית הוא בהיותה סגורה יחסית לזרימת מידע, דבר היוצר מעטה של סודיות סביב פעולותיה.

הגדרה נוספת של אנתוני דאונס, מונה 4 מאפיינים לביורוקרטיה: ארגון גדול (הבכירים מכירים פחות מחצי משאר הסגל), רוב העובדים במשרה מלאה ותלויים במשכורת , מינוי וקידום עובדים מתבסס על הצלחה בתפקיד ולא על תכונות אחרות (מין, מוצא, קשרים), ותפוקת הארגון לא נמדדת בכסף.

ביקורת[עריכת קוד מקור | עריכה]

למרות שיסוד השיטה הביורוקרטית הוא היעילות, מקובל להאמין כי היא מובילה במקרים רבים לחוסר יעילות רב ("דיספונקציונליות"), משתי בחינות:

מבנה[עריכת קוד מקור | עריכה]

מבחינה מבנית- קיימות טענות רבות על-פיהן המבנה הביורוקרטי אינו מסוגל להתמודד עם המציאות באופן הטוב ביותר, כלומר, מבנה זה נתפש פעמים רבות כמסורבל, איטי, ורחב מדי מכדי להיות יעיל. כמו כן, חוסר ביצירתיות ביכולת ההתאמה הנדרשת למצבים משתנים נחשב לחיסרון בולט של הביורוקרטיה אל מול שיטות ניהול אחרות.
דוגמאות לטענות כאלו הן:

תפקוד[עריכת קוד מקור | עריכה]

מבחינת תפקוד בעלי התפקידים במציאות, נהוג לטעון כי אופיים האנושי סותר לעתים את הדרישות הנוקשות של המערכת הפורמלית, ועל כן מתעוררות בעיות תפקודיות. הטענה המרכזית בתחום זה היא שצמצום העובד לתחום הצר המוגדר על ידי תפקידו ויצירת עולם פורמלי של כללים נוקשים סביבו מונע ממנו להשיג את מטרות המערכת כולה (איתה אין הוא מזדהה) ביעילות, והוא לרוב מפתח אדישות כלפיהן הפוגעת בתפקודו.
דוגמאות לטיעונים כאלו הן:

מכיוון שהביורוקרטיה מתבססת על אינטרסים פרטיים של כל החברים בה, לעתים אינטרסים אלו מביאים את בעלי התפקידים השונים לקדם את המטרות שלהם גם באופן הפוגע במטרות המערכת.

מלבד חוסר היעילות, קיימות טענות ערכיות רבות כלפי טיבה הפורמלי של הביורוקרטיה. לרוב נטען כי הביורוקרטיה שוללת את אנושיותם של עובדיה ואת מחשבתם העצמית בזכות אופיה המקבע.
דוגמה לטעונים כאלו הם טיעוני המרקסיזם, כחלק מרעיון ביטול העבודה. בנוסף, ניתן למצוא טיעונים נגד הביורוקרטיה בתאוריה של יהודה שנהב הרואה בה אידאולוגיה שרירותית הפועלת נגד טובתם של רבים.

טעון נוסף הוא שמכיוון שאין חשיבה ערכית אקטיבית של המוסדות הביורוקרטיים, ניתן להשתמש בהם למטרות מזיקות (כדוגמה נהוג לציין את הביקורת כלפי השימוש בביורוקרטיה ברייך השלישי).

כמו כן, קיימת הטענה כי ההתנהלות הביורוקרטית אינה דמוקרטית מטיבה, ועל כן פוגעת בדמוקרטיה ובדפוסי החשיבה הדמוקרטיים (כדוגמת כלל הברזל של האוליגרכיה).

הביקורת כלפי הביורוקרטיה הפכה לנפוצה ביותר, עד הפיכת המונח למלת גנאי. תהליך ביקורת הביורוקרטיה מחוזק בזכות המגע המתמיד של אוכלוסיות רחבות בארגונים ביורוקרטים, ובזכות תיאורים שליליים להם זוכה הביורוקרטיה ביצירות אמנות רבות (מהמפורסמות שבהן: יצירותיו של פרנץ קפקא וניקולאי גוגול).

ראו גם[עריכת קוד מקור | עריכה]

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]