מרים ארז

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש
Miriam Erez 2.jpg

מרים ארז (נולדה ב-23 ביוני 1943) היא פרופסור מן המניין בפקולטה להנדסת תעשייה וניהול בטכניון, מופקדת הקתדרה בניהול וכלכלה על שם מנדס פרנס וכלת פרס ישראל לניהול לשנת התשס"ה 2005.

ביוגרפיה[עריכת קוד מקור | עריכה]

מרים ארז נולדה בחיפה. חלק מילדותה גדלה בקריית חיים, שם הקימו הוריה משק עזר בנוסף לעיסוקיהם – האב מתתיהו כמהנדס והאם נעמי כמורה. לקראת לימודי התיכון חזרה ללמוד בבית הספר הריאלי העברי בחיפה. עשתה את חוק לימודיה לתואר הראשון בסוציולוגיה ובפסיכולוגיה באוניברסיטה העברית. את התואר השני והדוקטורט ביצעה בטכניון בפסיכולוגיה תעשייתית. הגישה את עבודת הדוקטורט בשנת 1972, בנושא "תגמולים וביצוע במצבי עבודה – יישום למדענים ומהנדסים", בהנחייתו של פרופסור ישעיה רים. עשתה פוסט-דוקטורט במחלקה לפסיכולוגיה שבאוניברסיטת מרילנד. מונתה למרצה בכירה בטכניון ב-1980 ולפרופסור מן המניין ב-1993.

עבדה ברפא"ל תקופה קצרה כמ"מ ראש היחידה למשאבי אנוש וארגונים. הייתה נציגת הטכניון במרכז הארצי לבחינות והערכה, יושבת-ראש החטיבה לפסיכולוגיה חברתית-תעסוקתית של הסתדרות הפסיכולוגים בישראל, חברה בוועדות של המועצה להשכלה גבוהה, דיקן הפקולטה להנדסת תעשייה וניהול בטכניון בשנים 1998-1996. שימשה כנשיאת החטיבה של הפסיכולוגיה הארגונית ב- International Association of Applied Psychology, הייתה עורכת כתב העת Applied Psychology: An International Review (2003-1997) שהתה בשבתונים וכפרופסור אורח באוניברסיטאות אילינוי, מרילנד, אוניברסיטת וושינגטון בסיאטל, אוניברסיטת קולומביה, ניו יורק, וברקלי. כמו כן, במזרח הרחוק – אוניברסיטת סורוגדי בטוקיו שביפן, האוניברסיטה הסינית בהונג קונג, באוניברסיטת הונג קונג למדע ולטכנולוגיה, באוניברסיטת נאניונג שבסינגפור ובאוניברסיטת פקינג בבייג'ינג שבסין. היא הכשירה קרוב לשמונים תלמידים לתוארי מגיסטר ודוקטורט. ארז מכהנת כמתאמת מעמד האישה בטכניון.

ארז זכתה בפרס על המאמר הטוב ביותר בהתנהגות ארגונית מטעם האקדמיה האמריקנית לניהול, וכן בפרס הסימפוזיון החדשני ביותר בכנס השנתי של האקדמיה האמריקנית לניהול, יחד עם סינטיה לי. כמו כן, זכתה בפרס על מאמר שכתבה יחד עם מיטשל, הולטון ולי מטעם האיגוד הבינלאומי לפסיכולוגיה יישומית. ב-1998 זכתה לאות הוקרה במסגרת הצדעה לנשים מצטיינות בחיפה, מעיריית חיפה ומהארגון הבינלאומי של הסורופטימיסטים. ב-2002 קיבלה פרס על תרומתה המחקרית מטעם האגודה הבינלאומית לפסיכולוגיה תעשייתית (IAAP). היא חברת כבוד (Fellow) באגודה האמריקנית לפסיכולוגיה תעשייתית ארגונית, חברת כבוד באגודה האמריקנית לפסיכולוגיה, חברת כבוד באקדמיה האמריקנית לניהול ואף כיהנה שלש שנים כחברה במועצת המנהלים של האקדמיה האמריקאית לניהול.

בשנת 2008 נבחרה למועצת העיר חיפה.

מרים ארז נשואה לליפא, אם לשניים וסבתא לשלשה.

מחקריה[עריכת קוד מקור | עריכה]

תיאור מחקרה[עריכת קוד מקור | עריכה]

מרים ארז חוקרת שלושה תחומים: האחד הוא מוטיבציה לעבודה, השני הוא הבדלי תרבות בהתנהגות ארגונית, פה היא גם עסקה בהשפעת הגלובליזציה על ההתנהגות הארגונית ונושא שלישי הוא חדשנות. מחקריה נעשים רובם ככולם בשיתוף פעולה עם תלמידיה ועמיתיה.

מוטיבציה לעבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

התחום הראשון אותה החלה לחקור ארז הוא מוטיבציה לעבודה, שעוסק בשאלות של איך מגבירים מוטיבציה למטרה של הגברת פריון וגם למטרה של שביעות רצונם של העובדים. במיוחד הנחתה אותה התאוריה הצבת יעדים, שלפיה ככל שמציבים יעד גבוה יותר וברור יותר – כך מגיעים לתוצאות טובות יותר, אותה ניסח פרופסור אד לוק מאוניברסיטת מרילנד בספרו משנת 1990. ארז פיתחה תאוריה זו של הצבת יעדים בכך שקבעה שני תנאים הכרחיים לקיום ההשפעה של יעדים על הביצוע: התנאי האחד הוא מחויבות ליעד, שרק אם היא קיימת תימצא השפעה של יעד גבוה על ביצועים גבוהים. מחקרים אלו פורסמו ב-Journal of Applied Psychology וב-Academy of Management Review בין השנים 1988-1977. ‏‏[1]

התנאי השני הוא המשוב – מתן משוב על הביצוע הכרחי על מנת שאכן יעדים יביאו לביצועים גבוהים. ‏‏[2]

שאלה נוספת אותה בדקה ארז היא: אם מחויבות היא דבר חשוב, אז כיצד יוצרים אותה ? הדרך שבחרה לבדוק היא דרך שיתוף בהצבת יעדים ואכן נמצא שאנשים וגם צוותים שמשתפים אותם יותר בתהליך הצבת יעדים, הם בעלי רמת מחויבות גבוהה יותר וגם ביצועים טובים יותר. ‏‏[3]

מאמרה בנושא (Resolving scientific disputes by the Antagonists) זכה בפרס המאמר הטוב ביותר של האקדמיה לניהול. המאמר הוא ייחודי מאמר בכך ששני חוקרים שמצאו בעבר תוצאות מנוגדות לגבי השפעת השיתוף ביעדים על מחויבות וביצוע שיתפו פעולה על מנת להבין את הסיבות להבדלים בממצאים שקיבלו.

הבדלי תרבות בהתנהגות ארגונית[עריכת קוד מקור | עריכה]

נושא שני אותו התחילה לחקור בעקבות חקר המוטיבציה עוסק בהבדלי תרבות בהתנהגות ארגונית. היא גילתה ששיטות מוטיבציה שמצליחות בתרבות אחת אינן בהכרח מצליחות בתרבות אחרת ועניין אותה מהי הסיבה לכך. כתוצאה מכך החלה בסוף שנות השמונים וראשית שנות התשעים בחקר הבדלי תרבות בהנעה לעבודה. היא כתבה שני ספרים וערכה שני ספרים בנושא וכן פרסמה מספר מאמרים. ‏‏[4]

תרבות, זהות עצמית ועבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

ספר זה כתבה מרים ארז ב-1993 יחד עם כריס ארלי, שהיה סטודנט שלה וחקר יחד איתה את הנושא. ‏‏[5] הספר מסביר כיצד משפיעה התרבות על ערכי האדם וכתוצאה מזה מה חשוב לו ומה אינו חשוב לו . כתוצאה מכך מסביר הספר למה אותם גורמים שמניעים אנשים בתרבות אחת, אינם חשובים בתרבות אחרת. למשל במזרח הרחוק ישנו דגש על הערך קולקטיביזם, לפיו חשוב לאנשים להיות שייכים לקבוצה ומטרות הקבוצה חשובות ממטרות הפרט. לעומת הצד השני של המטבע, שהוא אינדיבידואליזם הרווח בתרבות המערב, שלפיו חשוב לאנשים להיות יחידים שונים ולפיו מטרות היחיד חשובות ממטרות הקבוצה. מכאן אם יוצעו לאנשים בחברות קולקטיביסטיות תגמולים אישיים, הדבר לא ייתפש בחיוב, אבל אם תציע תגמולים ברמת צוות – הדבר ייתפש באופן חיובי. ערך אחר הינו ערך של מרחק כוח, שאומר שבתרבות של מרחק כוח גדול יש הבדל בין דרגים שונים בהיררכיה החברתית ובהיררכיה הניהולית והחברה מקבלת את ההבדל הזה כקיים. זאת לעומת חברה עם מרחק כוח קטן, בה יש הבדלי כוח מועטים בין רמות שונות בהיררכיה החברתית. הערך הזה רלוונטי בארגון לגבי המשמעות של קבלת הוראות מלמעלה, לעומת שיתוף בקבלת החלטות. בתרבות של מרחק כוח גבוה, רגילים לקבל הוראות מן הממונה, בעוד שבמרחק כוח נמוך מעדיפים להיות שותפים להחלטות.

גלובליזציה[עריכת קוד מקור | עריכה]

בשנים האחרונות עובדת ארז על גישה קצת אחרת שמושפעת מתהליך הגלובליזציה המשנה את סביבת העבודה. אנשים העובדים בסביבה גלובלית חולקים במערכת של משמעויות משותפות המתבטאת בתרבות הגלובלית, שהיא מעבר לתרבויות הלאומיות מהן באים העובדים. התרבות הגלובלית מהווה את הדבק החברתי הקושר בין עובדים הבאים המסביבות תרבותיות שונות ועובדים יחד בארגונים הרב-לאומיים. מאמר בנושא התפרסם בכתב העת Applied Psychology and International Review בשנת 2004. בנוסף, פורסמו מספר פרקים בנושא בין השנים 2006-2008, כפי שניתן לראות באתר הבית שלה. לאחרונה, כתבה ארז יחד עם מישל גלפנד וזיינפ אייקן מאמר מסכם של הספרות שהתפרסמה בעשר השנים האחרונות בנושא של הבדלי תרבות בהתנהגות ארגונית ‏‏[6]

חדשנות[עריכת קוד מקור | עריכה]

נושא שלישי בו מתמחה ארז הוא החדשנות. לנושא זה היא הגיעה דרך התעניינותה בתרבות והסביבה הגלובליות. אחד הגורמים שקובעים הצלחות של חברות כיום בתחרות גלובלית הוא חדשנות. בנושא זה היא חוקרת מספר תחומים: האחד הוא ההשפעה של תרבות לאומית על החדשנות. השני הוא ההשפעה של תרבות ארגונית על חדשנות. השלישי הוא השפעה של תהליכים בקבוצה והרכב הקבוצה על החדשנות. והרביעי הוא פיתוח שיטות שבאמצעותן ניתן להגדיל את החדשנות בצוותים.

בנושא של תרבות ארגונית מצאה ארז עד כמה היא חשובה לתוצאות חדשניות. למשל יכולים להיות אנשים מאוד חדשניים, אבל אם הם עובדים בסביבה שאינה תומכת בחדשנות, הם לא יגיעו לאותן תוצאות כמו אנשים שיעבדו בסביבה של תרבות ארגונית התומכת בחדשנות. ארז מצאה שעל מנת להצליח בחדשנות חשוב לא רק להיות יצירתי, אלא גם להיות בעל יוזמה, ושאנשים חדשניים יודעים לקדם את הרעיונות שלהם. ‏‏[7]

ארז יחד עם תלמידיה, פיתחה שיטה להגברת חדשנות. השיטה הבנויה על שני עקרונות: האחד הוא שחברי הצוות יידעו מה המשאבים של כל אחד מחברי הצוות, במה הוא יכול לתרום ובמידה ויודעים ומבהירים את נקודות החוזק של כל אחד – הם יכולים לנצל טוב יותר את המשאבים האישיים של חברי הצוות. השני הוא התבוננות של הצוות על עצמו. הכוונה היא לכך שהצוות עושה פסק זמן בתוך תהליך העבודה שלו ומנתח את תהליכי הצוות. עד כמה הצוות מכוון ופועל בתהליכי המטרה ועד כמה ניצלו את משאבי הצוות. ארז ותלמידתה ניסו זאת באחד הארגונים בארץ במסגרת סדנה שבדקה את שני התהליכים ומצאה שקבוצות שהיו מודעות למשאבים השונים של חברי הצוות וכמו כן, ביצעו התבוננות עצמית על תהליכי הצוות, הגיעו לביצועי חדשנות יותר גבוהים.

המנהל שעובד מחוץ לגבולות התרבות שלו, בתרבות אחרת[עריכת קוד מקור | עריכה]

ספר זה ‏‏[8] כתבה ארז ביחד עם כריס ארלי והוא ראה אור בשנת 1997. הספר דן במנהל של אנשים שלא מאותה תרבות, החי בסביבה שונה ולה כל מיני קודים תרבותיים השונים מאלה הנהוגים בתרבות שלו וגם ההתנהגויות שבתרבות המארחת, שונים מאלו שבתרבות שלו. הספר טוען כי על מנת להכיר תרבויות אחרות על המנהל קודם כל להכיר היטב את התרבות שממנה הוא בא ולהבין מהן שיטות הניהול התואמות את תרבותו. רק לאחר מכן יוכל ללמוד ולהבין תרבויות אחרות, ולהתאים את שטות הניהול למערכת הערכים שבהן.

מחקרה העכשווי[עריכת קוד מקור | עריכה]

המחקרים העכשויים של ארז עוסקים בשני התחומים של הסביבה הגלובלית ושל החדשנות, בהקשר לסביבה הגלובלית ארז חוקרת כיצד עובדים וכיצד ארגונים מסתגלים לסביבה הגלובלית. עובדים מפתחים זהות גלובלית המאפשרת להם להרגיש שייך לסביבה זו, גם אם איננה סביבת התרבות המקורית שלהם. ארגונים מפתחים תרבות ארגונית גלובלית, המאפשרת להם לאזן בין אינטגרציה גלובלית של הפונקציות הארגוניות השונות מעבר למדינות השונות בהן הם פועלים, לבין התאמה לתרבות הלוקלית – לערכי העובדים ולמערכת העדיפויות של הצרכנים, השונים מתרבות לתרבות.

ספרים שכתבה[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • רים, ישעיהו., וארז מרים.: פסיכולוגיה של העבודה: פרקים נבחרים. המדרשה למינהל, תשכ"ח 1967.
  • רים, ישעיהו., ארז מרים וזיידנרוס, הדסה.: הנעה, סיכון, ערכים: פרקים נבחרים בפסיכולוגיה חברתית. ספריית המינהל, תל אביב, 1974.
  • Erez, M. and Earley, C.P. (1993): Culture, Self-identity, and Work. N.Y.: Oxford University Press.
  • Bamberger, P.A., Erez, M. and Bacharach, S.B. (Eds.) (1996): Cross-Cultural Analysis of Organizations. A volume in the series: Research in The Sociology of Organization (Series Editor, Samuel B. Bacharach), JAI Press Inc.
  • Earley, C.P. and Erez, M.( 1997): The Transplanted Executive: Why you need to understand how workers in other countries see the world differently. New York: Oxford University Press.
  • Earley, C.P. and Erez, M. (Eds.) (1997): New Perspectives on International Industrial/Organizational Psychology. A Volume in the series: Frontiers of Industrial and Organizational Psychology (Series Editor, Sheldon Zedeck), Jossey-Bass Publishers.
  • Erez, M., Thierry, H., Kleinbeck, U. (Eds.) (2001): Work Motivation in the Context of a Globalizing Economy. NY:Lawrence Erlbaum

הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ ‏‏Erez, M. and Zidon, I., "The effect of goal acceptance on the relationship between goal difficulty and task performance", Journal of Applied Psychology, 69, 1984, 69-78; Locke, E., Latham, G. and Erez, M., "Determinants of Goal Commitment", Academy of Management Review, 13, 1988, 23-39.
  2. ^ ‏‏Erez, M., "Feedback: A necessary condition for the goal setting - performance relationships", Journal of Applied Psychology, 62, 1977, 624-627.
  3. ^ ‏‏Erez, M., Earley, C.P., and Hulin, C., "The impact of participation upon goal acceptance and performance: A two-step model", Academy of Management Journal, 28, 1985, 50-66.
    • Erez, M. and Arad, R., "Participative Goal-Setting: Social, Motivational and Cognitive Factors", Journal of Applied Psychology, 71, 1986, 591-597.
    • Latham, G. Erez., and Locke, E., "Resolving scientific disputes by the Antagonists: Application of the Erez-Latham dispute regarding participation", Monograph, Journal of Applied Psychology, 73, 1988, 753-772.
  4. ^ Erez, M. and Earley, P.C., "Comparative analysis of goal-setting strategies across cultures". Journal of Applied Psychology, 72, 1987, 658-665.
    • Erez, M., "The Congruence of Goal-Setting Strategies with Socio-Cultural Values, and its Effect on Performance", Journal of Management, 12, 1986, 83-90.‏‏
  5. ^ ‏‏Erez, M. and Earley, C.P. (1993): Culture, Self-identity, and Work. N.Y.: Oxford University Press.
  6. ^ ‏‏Gelfand, M., Erez, M., and Aycan, Z. (2007). Cross-Cultural Organizational Behavior, Annual Review of Psychology,58, 479-514.
  7. ^ ‏ Journal of Organizational Behavior, 2004 Miron, E., Erez, M., & Naveh, E., (2004). Do Personal Characteristics and Cultural Values that Promote Innovation, Quality, and Efficiency Compete or Complement Each Other? Journal of Organizational Behavior – Special issue on innovation. 25, 175-199.
    • 42 Naveh E. & Erez, M. (2004) “The Duality of Innovation and Attention to Detail in Quality Improvement Initiatives”. Management Science,50, 1576-1586.‏
  8. ^ ‏Earley, C.P. and Erez, M.( 1997): The Transplanted Executive: Why you need to understand how workers in other countries see the world differently. New York: Oxford University Press. ‏

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]