לחץ בעבודה

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש
הארגון ותנאי העבודה בו הם המקורות העיקריים ללחץ בעבודה (איור של הנרי הולידיי ל"ציד הסנרק" מאת לואיס קרול).

לחץ (דחק) בעבודה הוא תגובה פיזית ורגשית מזיקה המתרחשת כשדרישות העבודה לא תואמות את היכולות, המשאבים או הצרכים של העובד. לחץ בעבודה יכול לגרום לבריאות לקויה ואף לנזק‏[1].

נתונים סטטיסטיים[עריכת קוד מקור | עריכה]

לחץ דווח כגורם השני הנפוץ ביותר לפגיעה בבריאות העובדים במקום העבודה במדינות האיחוד האירופי, אחרי בעיות שלד-שריר. בשנת 2005 העידו 22% מהעובדים כי חוו לחץ במהלך עבודתם. העלות השנתית שנגרמה עקב לחץ בעבודה בשנת 2002 הוערכה ב-20 מיליון אירו, ובנוסף העריך מנהל הבריאות והבטיחות בבריטניה (HSE) כי בשנת העבודה 2004/5 אבדו 12.8 מיליון ימי עבודה במדינה בשל בעיות שנגרמו מלחץ בעבודה‏[2].

בארצות הברית דווח כי רבע מהעובדים רואים בעבודתם את מקור הלחץ העיקרי בחייהם‏[3]. על פי האגודה האמריקנית לפסיכולוגיה, 62% מהאמריקאים דיווחו כי למקום העבודה יש השפעה משמעותית על רמות הלחץ, וכן אחד מכל ארבעה עובדים לקח יום מחלה כדי להתמודד עם לחץ‏[4]. תקופות של אי כשירות הנובעות מלחץ בעבודה נוטות להיות ארוכות בהרבה מאלו הנגרמות על ידי פציעות ומחלות אחרות הקשורות בעיסוק‏[5].

סוגי לוחצים בעבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

חוקרים מבחינים בין לוחצים (stressors) מאתגרים לבין לוחצים מעכבים. לוחצים מאתגרים הם לוחצים המזוהים עם עומס עבודה, לחץ להשלמת משימות ודחיפות זמן. לעומתם, לוחצים מעכבים הם לוחצים המפריעים לעובד לבצע את עבודתו, כמו ביורוקרטיה ואי בהירות לגבי דרישות התפקיד‏[6]. מטה-אנליזה שכללה 183 מקרים מצאה כי ללוחצים מעכבים יש השפעה שלילית על שביעות רצון בעבודה ומחויבות ארגונית, והשפעה חיובית על תחלופה, כוונות תחלופה והתנהגויות נסיגה, ואילו ללוחצים מאתגרים יש השפעות הפוכות‏[7].

מקורות לחץ בעבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

המקור העיקרי ללחץ בעבודה הוא הארגון עצמו, אך קיימים גורמים נוספים שתורמים לו.

מקורות אישיים[עריכת קוד מקור | עריכה]

קיימים גורמים בחייו הפרטיים של האדם שאינם קשורים לעבודתו, אך עלולים ליצור אצלו לחצים שישפיעו עליו גם במהלך עבודתו. גורמים אלו נחלקים לשלוש קטגוריות: משפחה, בעיות כלכליות ומאפיינים אישיותיים‏[6].

מקורות ארגוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]

הארגון עצמו ותנאי העבודה בו הם המקורות העיקריים ללחץ בעבודה‏[8]. מבנה הארגון והתהליכים בו כופים על העובד התנהגות שאינה עולה תמיד בקנה אחד עם רצונותיו ומטרותיו, ומאלצים אותו להשיגם באמצעים המוכתבים על ידי הארגון. בין גורמי הלחץ שנובעים מהם ניתן לזהות את הקטגוריות הבאות:

  • התפקיד - תפקיד שמקיים אחד או יותר מהתנאים הבאים: אינו מוגדר כראוי, מכיל דרישות עמומות או סותרות, מטיל על העובד אחריות רבה מדי או מעטה מדי, דורש מהעובד למלא מספר תפקידים שונים, לא תואם את כישורי העובד או יוצר עומס יתר על העובד. תפקיד המשלב עבודת רגשות עשוי אף הוא להוביל לתחושת לחץ אצל העובד.
  • תנאי העבודה - עומסי עבודה כבדים או לחלופין עבודה בתת-עומס, שעות עבודה ארוכות והפסקות קצרות מדי או מעטות מדי, וכן משימות שגרתיות וקדחתניות, שאינן הולמות את כישורי העובד, לא מספקות תחושת שליטה או בעלות משמעות מועטה‏[1].
  • סביבת העבודה הפיזית - תנאים סביבתיים ירודים או מסוכנים הכוללים צפיפות, רעש, טמפרטורה ולחות גבוהות או נמוכות מדי, תאורה לא מספקת, חוסר באוורור, חשיפה לחומרים מסוכנים ועוד. גם חוסר בפרטיות, מרחב עבודה המאלץ את העובד להתכופף או להימתח הרבה וציוד מיושן או לא מתאים עשויים לגרום לעובד ללחץ.
  • ההנהלה - סגנון ניהול שאינו משתף את העובדים בקבלת החלטות, שם דגש יתר על תחרותיות, לא מספק לעובדים תמיכה ולא מכיר בעבודה טובה שנעשתה על ידי העובדים. דרישות סותרות ממנהלים שונים יכולות גם כן לגרום לבלבול ולחץ אצל העובד.
  • יחסים בין אישיים בארגון - תקשורת לא יעילה והיעדר סביבה חברתית תומכת מצד שאר העובדים שיכולה להתבטא באי שיתוף פעולה, בחוסר תמיכה, בהטרדות על רקע מיני או גזעי ובהצקות.
  • פיתוח קריירה - חוסר ביטחון תעסוקתי, מחסור בהזדמנויות לצמיחה ולהתפתחות, ניידות כפויה בין תפקידים, קידום יתר שלא הולם את רצונות העובד או תת-קידום היוצר אצל העובד הרגשה שמתעלמים ממנו.

קונפליקט עבודה-משפחה[עריכת קוד מקור | עריכה]

כאשר פרט נדרש למלא מספר תפקידים כמו עובד, הורה ובן זוג, עלול להיווצר אצלו קונפליקט עבודה-משפחה (Work-family-conflict). זהו מצב בו הדרישות של אחד התפקידים מתנגשות במידה זו או אחרת עם דרישות התפקידים האחרים, ועל הפרט למצוא דרך לאזן ביניהן. למשל, דרישת המעביד לעבוד שעות נוספות עלולה לגרום לעובד לקונפליקט כיוון שהוא יודע ששעות אלו יבואו על חשבון שעות שבהן יכול היה להיות עם משפחתו. התפתחות אמצעי תקשורת כמו הדואר האלקטרוני והטלפון הסלולרי, הביאה לכך שלא ניתן להפריד בין חיי הבית לעבודה‏[9]. התמרון להשגת איזון בין הבית לעבודה מהווה גם הוא מקור ללחץ.

מקורות סביבתיים[עריכת קוד מקור | עריכה]

אי ודאות היא מקור נוסף ללחץ. בהקשר התעסוקתי קיימים שלושה סוגים עיקריים של אי ודאות: כלכלית, פוליטית וטכנולוגית. אי ודאות כלכלית נגרמת על ידי שינוי במחזור העסקים, למשל - אנשים חרדים יותר לביטחונם התעסוקתי כאשר הכלכלה מתכווצת. אי ודאות פוליטית נובעת משינויים ואיומים פוליטיים. אי ודאות טכנולוגית מקורה בהמצאות חדשות המציבות את כישורי העובדים וניסיונם כמיושנים. רובוטים ותהליכי אוטומציה, המהווים איום ישיר על העסקת העובדים הנוכחיים, עלולים לגרום ללחץ‏[6].

השפעות של לחץ בעבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

לחץ בעבודה משפיע על הפרט ועל הארגון.

השפעות על הפרט[עריכת קוד מקור | עריכה]

כמו כל לחץ, לחץ בעבודה עשוי להתבטא אצל הפרט בסימפטומים שונים:

  • סימפטומים קוגניטיביים - עלייה בסיכון לטעויות, העלולות להוביל לתקלות או לתאונות.

השפעות על ביצועי הפרט בעבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

הסממן הפסיכולוגי הבולט ביותר ללחץ בעבודה הוא חוסר שביעות רצון של העובד. ישנן הוכחות המראות כי כאשר אנשים עובדים בעבודה בעלת דרישות מרובות או מנוגדות, או בעבודה שבה קיימת אי בהירות לגבי הגדרת התפקיד, הסמכות והשליטה - הלחץ וחוסר שביעות הרצון עולים יחדיו. באופן דומה גם חוסר בקרה על קצב העבודה מעלה אצל העובד את הלחץ וחוסר שביעות הרצון‏[6]. כתוצאה מהלחץ עשויות להופיע אצל העובד ההתנהגויות הבאות:

  • היעדרויות - בעיקר בבקרים שלאחר סופי השבוע, וכן לקיחת הפסקות מוקדמות או ארוכות.
  • תנודתיות בביצועים - מעבר לסירוגין בין תפוקה נמוכה וגבוהה.
  • חוסר ריכוז - דעת העובד מוסחת בקלות והוא אינו מסוגל להשלים משימה בודדת.
  • טעויות - לחץ הוא גורם קלאסי לטעויות בשיפוט שיכולות להוביל לתקלות, בזבוז ודחיות.
  • יחסי צוות ירודים - עובד הנתון ללחץ נהיה עצבני ורגיש לביקורת, ועשוי לסבול ממצבי רוח משתנים. לכל אלו יש השפעה ישירה על היחסים בצוות.
  • אי עמידה בזמנים - החמצה של תאריכי יעד ונטייה לסחבת‏[9].
דיאגרמת U הפוכה המתארת את הקשר בין רמת לחץ לביצועי העובד

הקשר בין רמת הלחץ לביצוע מראה כי רמה נמוכה מדי או גבוהה מדי של לחץ גורמת לביצועים נמוכים, אך רמה סבירה של לחץ מביאה את ביצועי העובד למקסימום. למרות הפופולריות של דיאגראמת U הפוכה לתיאור הקשר בין רמת לחץ לביצועי העובד, טרם נמצאה לה תמיכה אמפירית‏[6].

לחצים הם מצטברים. לחץ בודד יכול לא להפריע לפרט כשלעצמו, אך כשהוא מצטרף ללחצים נוספים הוא מעלה את רמת הלחץ של הפרט ועלול להפריע לתפקודו‏[6]. חשיפה ממושכת ללחץ עשויה להוביל לשחיקה.

השפעות על הארגון[עריכת קוד מקור | עריכה]

כאשר עובדים רבים נתונים ללחץ בעבודה הארגון עלול לסבול מעלייה בתלונות הלקוחות, איבוד מחויבות העובדים להצלחת הארגון, תאונות רבות, תחלופה גבוהה של עובדים, היעדרויות רבות, ביצועים פחותים של העובדים וכן עלייה בתביעות עקב תאונות שנגרמו מלחץ, דבר שייקר את ביטוח האחריות של המעסיקים‏[9].

התמודדות עם לחץ בעבודה[עריכת קוד מקור | עריכה]

כשם שהשפעות הלחץ בעבודה מופיעות במישורים שונים, כך גם ההתמודדות אתו.

התמודדות ברמת הפרט[עריכת קוד מקור | עריכה]

עובד המצוי תחת לחץ יכול לפעול להפחתתו. האסטרטגיות הבאות הן בעלות השפעה מוכחת‏[6]:

  • שיטות לניהול זמן - עובדים רבים מנהלים את הזמן שלהם באופן לקוי. ניהול נכון של הזמן על פי עקרונות בסיסיים לניהול זמן, יכול לסייע להם להתמודד טוב יותר עם המתחים הנוצרים על ידי דרישות העבודה.
  • התעמלות - רופאים ממליצים על ביצוע פעילות אירובית, הליכה, ריצה, שחייה ורכיבה על אופניים כדרכים להתמודדות עם רמות לחץ גבוהות. פעילויות אלו משפרות את תפקוד הלב, מורידות את הדופק במנוחה, מהוות הסחה מלחצי העבודה ולעתים מסייעות ל"שחרור קיטור".
  • תרגילי הרפיה - טכניקות הרפיה כמו מדיטציה, היפנוזה וביופידבק מסייעות אף הן להפחתת לחצים. הרפיה עמוקה למשך 15-20 דקות ביום משחררת מתחים, מעניקה לעובד שלווה, מסייעת לפעילות הלב ומורידה את לחץ הדם.
  • הרחבת הרשת החברתית התומכת - משפחה, חברים ועמיתים לעבודה יכולים להטות אוזן קשבת לבעיות העובד ולהציע נקודת מבט אובייקטיבית לגביהן.

התמודדות ברמת הארגון[עריכת קוד מקור | עריכה]

הנהלת הארגון שולטת בחלק ניכר מהגורמים ללחץ, בייחוד אלו הקשורים למשימה או לתפקיד, ולכן ביכולתה להפחית את הלחץ הנגרם מהם.

השלב הראשון בכל אסטרטגיה להפחתת לחץ הוא זיהוי הגורמים לו. השיטה לאיסוף המידע עליהם תלויה בחלקה בגודל הארגון ובמשאביו. בחברות קטנות ייתכן שדיונים קבוצתיים בין עובדים ומנהלים יספיקו לאיתור הבעיה. בחברות גדולות ניתן להשתמש בדיונים כאלה כבסיס לסקר שיקיף מספר רב של עובדים‏[1]. בנוסף, ההנהלה צריכה לבחון את נהלי העבודה ושיעורי ההיעדרות ולעודד את העובדים להצביע על גורמי הלחץ בעבודתם‏[9].

בשלב השני, לאחר זיהוי גורמי הלחץ, יש לתכנן וליישם התערבות למניעת הלחץ. על ההתערבות להתייחס לגורמים הבאים:

  • תרבות וסגנון ההנהלה - יש לפעול לשיפור התקשורת ומעורבות העובדים, במיוחד בזמנים של שינויים בארגון. לחצי תפקיד נגרמים בעיקר עקב אי ודאות הקיימת אצל העובדים לגבי המטרות, הציפיות מהם, אופן הערכתם וכדומה. על ידי שיתוף העובדים בהליך קבלת ההחלטות המשפיע ישירות על ביצוע עבודתם, הנהלת הארגון יכולה להעלות את שליטת העובדים ובכך להפחית את לחצי התפקיד.
  • זמני עבודה ותפוקות - יש לבחון את לוחות הזמנים הנוכחיים במטרה לשפר את גמישותם ולקבוע את משכי העבודה המוסכמים. עובדים מתפקדים טוב יותר כאשר ניתנים להם אתגרים בעלי מטרות ספציפיות, ובסופם ישנו משוב המראה להם כיצד התקדמו אל עבר השגת המטרות. השימוש בהצבת מטרות לעובדים יכול הן להפחית את הלחץ והן לספק מוטיבציה לעובדים. קבלת המשוב מפחיתה אי ודאויות הקשורות לביצוע העבודה ותורמת אף היא להפחתת הלחץ, התסכול והבלבול אצל העובדים.
  • תקשורת ומערכות יחסים - שיפור התקשורת בין העובדים בארגון לבין ההנהלה ובינם לבין עצמם, מפחית את אי הוודאות על ידי הפחתת בלבולים וקונפליקטים הקשורים לתפקיד ובכך פוחת גם הלחץ אצל העובדים. עובדים בעלי כישורים בין-אישיים דלים יפיקו תועלת מהכשרה שתשפר כישורים אלו. בנוסף, ייתכן ויהיה צורך לקבוע נהלים רשמיים להתמודדות עם הטרדות שונות ולוודא כי יש מערכת יעילה לחקירת תלונות מסוג זה.
  • תכנון מטלות - יש לוודא כי תכנון מטלות נעשה תוך התייעצות בעובדים המבצעים או מיועדים לבצע אותן. תכנון מטלות מחדש, כך שיעניקו לעובדים עבודה משמעותית יותר ואחריות ועצמאות נרחבות יותר, בשילוב עם משוב על עבודתם, מסייעים להפחתת הלחץ אצל העובד כי הוא שולט יותר בעבודתו ותלותו באחרים קטנה. עם זאת, לא כל העובדים מחפשים להעשיר את עבודתם. עבור עובדים המעדיפים מבנה עבודה קבוע ושגרתי יש לתכנן מטלות המפחיתות את אחריותם ומגדילות את התמחותם בפעולות ספציפיות. פעולות אלו תורמות להפחתת אי הוודאויות ורמות הלחץ בקרב עובדים מסוג זה.
  • שיקולים ארגונומיים - הגדרת משימות צריכה להתחשב בעקרונות ארגונומיים במטרה להפחית עייפות פיזית ונפשית. יש לוודא כי סביבת העבודה והציוד מתאימים לביצוע העבודה ואינם מקשים על העובד.
  • בחירת העובדים והשמתם - עובד בעל ניסיון יתפקד טוב יותר בעבודה שבה רמת הלחץ גבוהה מאשר עובד חסר ניסיון או בעל ניסיון מועט. הכשרת עובדים עשויה להיות הכרחית לתפקידים מסוימים, ואצל עובדים חדשים היא תעלה את הביטחון העצמי ותפחית את המתח מההתמודדות עם העבודה החדשה.
  • תפקיד העובד - תיאור עבודה כתוב היטב הוא חיוני להגדרת מטרות העבודה, אחריות העובד והתמיכה והפיקוח שיסופקו. מנהלים זוטרים צריכים לדעת שיקבלו תמיכה מתאימה מהמנהלים הבכירים על מנת שיוכלו לדאוג לרווחת העובדים שבאחריותם.
  • מדיניות ידידותית למשפחה - שינוי האקלים הארגוני כך שיתמוך יותר בצרכים האישיים והמשפחתיים של העובד, ויקטין את הקונפליקט בין העבודה למשפחה. פעולות ידידותיות למשפחה יכולות להיות הקמת צהרון לילדי העובדים, קיום ימי כיף משפחתיים ופתיחות כלפי עובדים שבני משפחתם תלויים בהם מתוך כוונה למצוא פתרון ביחד.
  • אפשרות לחופשה ללא תשלום - יציאה לחופשה ללא תשלום שמשכה בין מספר שבועות למספר חודשים, מאפשרת לעובד לטייל, להירגע או לקדם פרויקטים אישיים שמצריכים זמן מעבר לחופשות הרגילות. חופשה זו יכולה להחיות מחדש את העובדים, להגדיל את שביעות רצונם ולהפחית את רמת הלחץ בה הם נתונים ובכך לשפר את תפקודם כשישובו לעבודה.
  • מתן תמיכה - פיקוח מתמיד ושיחות עם עובדים מאפשרים לזהות פרטים המושפעים מלחצים בעבודה. מנהלים צריכים להיות מודעים לאפשרויות התמיכה הקיימות בתוך הארגון ומחוצה לו, ולהפנות אליהן עובדים אלו. תוכניות המתמקדות בבריאות הפיזית והנפשית של העובדים כמו סדנאות להפסקת עישון, לצמצום צריכת אלכוהול, להפחתת משקל או לאכילה נכונה, יכולות לסייע גם הן להפחתת הלחץ בקרב עובדי הארגון. ההנחה העומדת מאחורי תוכניות אלו היא שעובדים אחראים לשמירה על בריאותם הנפשית והפיזית, אך הארגון יכול לסייע להם ובכך להרוויח גם הוא.

השלב השלישי הוא הערכת ההתערבות. היעדים שהוגדרו באסטרטגית ההתערבות צריכים להיות מדידים וברי השגה, כדי לאפשר את ההערכה ההכרחית על מנת לקבוע אם ההתערבות עלתה יפה. רצוי לבצע הערכות גם לטווח קצר וגם לטווח ארוך. ההערכות צריכות להקיף את כל הגורמים שהוזכרו בשלב הראשון ולבדוק את עמדות העובדים לגביהם. במידת הצורך יש לתכנן צעדי התערבות נוספים ולהחילם על הארגון.

חקיקה[עריכת קוד מקור | עריכה]

על פי דו"ח שפרסמה הסוכנות האירופית לבטיחות ולבריאות בעבודה ב- 2009, אין התייחסות ישירה ללחץ בעבודה בחקיקה האירופית. עם זאת, הנחיות האיחוד האירופי לבריאות ולבטיחות קובעות כי המעביד חייב על פי חוק "להבטיח את בטיחות ובריאות העובדים בכל היבט הקשור לעבודתם", וכן "להימנע מסיכונים", "להיאבק בסיכון מהשורש" ו"להעריך סיכונים". מאחר שלחץ בעבודה הוא גורם סיכון, הרי שההנחיות מתייחסות גם אליו‏[2].

ראו גם[עריכת קוד מקור | עריכה]

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]


התנהגות ארגונית

משאבי אנושמוטיבציהתפיסהקבלת החלטותמנהיגותרגשות בעבודהשביעות רצון בעבודהלחץ בעבודהרגשות בארגוניםעבודת רגשותתרבות ארגוניתדינמיקה קבוצתיתנורמות בעבודהמבנים ארגונייםהדרכהקידום מקצועיקריירהסמלים וארטיפקטיםתקשורת בארגוןהערכת ביצועמיון עובדיםתחלופה בארגוניםהתנהגויות נסיגהאזרחות ארגוניתהיעדרותכוח בארגוניםהערכת עובדיםהבדלים בין תרבותייםהדרכת עובדים

הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ 1.0 1.1 1.2 NIOSH (1999). Stress at Work. U.S. National Institute for Occupational Safety and Health, DHHS (NIOSH) Publication Number 99-101.
  2. ^ 2.0 2.1 http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TE-81-08-478-EN-C_OSH_in_figures_stress_at_work
  3. ^ Northwestern National Life Insurance Company [1991]. Employee burnout: America's newest epidemic. Minneapolis, MN: Northwestern National Life Insurance Company
  4. ^ http://www.hardcore-stress-management.com/stress-statistics.html
  5. ^ NIOSH [2001]. NIOSH Worker Health Chartbook. National Institute for Occupational Safety and Health, Pub. No. 2004-146.
  6. ^ 6.0 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 S.P. Robbins and T.A. Judge, Organizational Behavior, Upper Saddle River, N.J.: Pearson/Prentice-Hall, 13th ed., 2009
  7. ^ Differential challenge stressor-hindrance str... [J Appl Psychol. 2007] - PubMed - NCBI
  8. ^ אביעד בר חיים, התנהגות ארגונית, כרך ב', האוניברסיטה הפתוחה, 1994
  9. ^ 9.0 9.1 9.2 9.3 Jeremy Stranks, Stress at Work, Amsterdam: Elsevier/Butterworth-Heinemann, 2005