שכר נשים בישראל

הוספת קישורים
מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית

בישראל, אסורה הפליה של נשים בשכר על פי חוק, אך בדומה לרוב המדינות בעולם, קיימים פערי שכר מגדריים, ונשים משתכרות בבמוצע פחות מגברים. על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, השכר החודשי הממוצע של נשים שכירות בישראל בשנת 2019 היה 8,308 ש"ח, לעומת שכר חודשי ממוצע של 12,193 ש"ח לגברים, פער של 32%. חלק ניכר מהפער קשור להבדלים בשעות העבודה. בשנת 2019 נשים עבדו בממוצע 36.3 שעות בשבוע וגברים עבדו 44.1 שעות בשבוע. הפער בשכר לשעה נמוך יותר מהפער בשכר החודשי, ועמד על 19% בשנת 2019. במבט היסטורי, בפער בהכנסה החודשית היה במגמת ירידה. בשנת 1990 שכרן הממוצע של נשים היה 57% מזה של גברים, לעומת 68% בשנת 2019.[1]

בהשוואה בין-לאומית, פערי השכר המגדריים גבוהים בישראל יחסית לפערים במדינות מפותחות אחרות. לפי נתוני הארגון לשיתוף פעולה ולפיתוח כלכלי (OECD), בשנת 2019, מבין מדינות הארגון רק בקוריאה הדרומית היה פער גדול יותר מבישראל.[2] הפער בשכר החציוני בין גברים לנשים שכירים, שעובדים במשרה מלאה, כאחוז מהשכר החציוני של גברים[א] היה 24.3% בישראל, לעומת 12.6% בכלל מדינות ה-OECD. הפער בין ישראל למדינות ה-OECD הצטמצם בשנים 2001–2010 והתרחב בשנים 2011–2018.[3]

קיימות סיבות מגוונות לפערי שכר מגדריים בישראל, ביניהן שוני בהיקף העסקה (שעות עבודה), הפרדת עיסוקים מגדרית (בחירת מקצוע וענף), מיעוט נשים בתפקידי ניהול בכירים, שוני בבחירת מקצועות הלימוד, הורות והיריון, שוני בניסיון תעסוקתי ונורמות תעסוקתיות.[4][5] קיים קושי לאמוד כמותית את מנת חלקם של אפליה, סטראוטיפים ונורמות חברתיות לא שוויוניות כגורמים לפערי שכר מגדריים בישראל. בחלק מהמחקרים נעשה ניסיון לאמוד את ההשפעה של אפליה ישירה על פי חלקו של הפער שאינו מוסבר סטטיסטית על ידי משתנים אחרים.[6] אולם, מחד ייתכן שחלק מהשארית הלא מוסברת נובעת ממשתנים חסרים או נתונים שלא מפורטים במידה מספקת; ומאידך, גם סיבות העומק להבדלים במשתנים "מוסברים", כגון הבדל בשעות העבודה, בחירת מקצוע ובחירת מסלול הלימודים עשויו להיות קשורות בנורמות חברתיות ותרבותיות מפלות שיוצרות הסללה, חלוקת תפקידי מגדר לא שוויונית, קונפליקט עבודה-משפחה וכדומה.[7]

דרישות החוק[עריכת קוד מקור | עריכה]

חוקי העבודה בישראל המעגנים את זכויותיהן של נשים עובדות כוללים מרכיבים רבים יחסית למדינות אחרות. חלק מחוקים אלו עוסקים באיסור על אפליה בשכר על רקע מגדרי.[8]

סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, המתייחס גם לנשים, אוסר על אפליה בתנאי העבודה, כולל בשכר עבודה. בתי הדין לעבודה קבעו שכאשר יש פערי שכר בין נשים לגברים במקום עבודה נטל ההוכחה שאלו נובעים מסיבות מוצדקות מוטלת על המעסיק.[9] אף שהחוק בא למנוע אפליה, הוא מתיר העדפת נשים - בסעיף 3(ב) לחוק נאמר: "אין בחוק זה כדי לגרוע מזכות יתר המוענקת לעובדת לפי חיקוק, לפי הסכם קיבוצי או לפי חוזה עבודה, ואין רואים זכות כזו כהפליה". לפי סעיף 12 לחוק, הזכות לשכר שווה אינה ניתנת להתניה או לוויתור.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד משנת 1964 נועד למנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לגמול אחר בקשר לעבודה וקבע ש"מעביד ישלם לעובדת שכר שווה לשכרו של עובד באותו מקום עבודה בעד אותה עבודה או עבודה שווה בעיקרה". החליף אותו בשנת 1996 חוק בשם זהה, שקובע כי "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך". התוספת "או עבודה שוות ערך", נועדה להרחיב את תחולת החוק גם למקרים שבהם העבודה של שני מועסקים אינה זהה או שווה בעיקרה, אך העבודות שוות "מבחינת המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות". בית הדין רשאי, מיוזמתו או לבקשת הצדדים, למנות מומחה לניתוח עיסוקים, כדי לבחון האם עבודות שבמחלוקת הן עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך. החוק אינו בא למנוע הפרש בשכר או בגמול המתחייב מאופי העבודה או ממהותה, אך נטל ההוכחה על המעביד, ועליו להראות שאין בכך משום אפליה מטעמי מין. החוק בא להגן על נשים ולקדם שוויון, לכן "הטבה הניתנת לעובד, בקשר להולדה או להורות, לא תילקח בחשבון לעניין חוק זה".[10] לפי תיקון לחוק, מיום 6 באוגוסט 2014, הפרתו עשויה לגרור אחריה גם חיוב של המעביד בפיצוי בגין נזק לא-ממוני.[11] החוק מחייב גם את המדינה כמעסיק.

חוקים אלו הם הכלים המשפטיים העיקריים שמאפשרים לעובדות לתבוע מעסיקים בגין אפליה בשכר במקום העבודה. בפועל, השימוש בהם היה מועט, משום שהם מחייבים פעולה אקטיבית של יחידים, שעליהם מוטלת החובה להוכיח כי קיימים פערי שכר.[12] בשנת 2020 תוקן חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, כך שחלה חובה על מי שמעסיק יותר מ-518 עובדים לדווח על פערי השכר בין גברים לנשים, למסור את הדוח למועסקים ולפרסמו לעיון הציבור.[13] החוק נכנס לתוקף ב-1 ביוני 2022, אך החברות הממשלתיות והרשויות המקומיות קיבלו הארכה של חצי שנה ליישומו.[14]

חוק עבודת נשים, שנחקק ב-1954 ותוקן בהמשך, מבטיח חופשת לידה, אוסר על פיטורים בזמן חופשת הלידה ו-60 ימים לאחריה וכולל הוראות חוק אחרות שמטרתן להגן על נשים בהיריון ונשים שילדו בשוק העבודה.

פערי שכר מגדריים בישראל[עריכת קוד מקור | עריכה]

נתונים כלליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

מדידת פערי שכר מגדריים יכולה להיעשות על ידי השוואה בין השכר הממוצע או השכר החציוני שמקבלים גברים ונשים בחודש או בשעה. בישראל, פער השכר החודשי גבוה מפער השכר השעתי, נתון שמשקף את העובדה כי חלק ניכר מפער השכר מוסבר על ידי העובדה שנשים עובדות פחות שעות מגברים. עם זאת, קיים פער גם בשכר השעתי.[15][5] בנוסף, הפער בשכר החודשי הממוצע גבוה מהפער בשכר החודשי החציוני. נתון זה נובע מכך שפערי השכר נמוכים יותר בקרב עובדים ועובדות שמשתכרים שכר נמוך וגדלים יחד עם העלייה בשכר.[16] חוקרים שעוסקים בהבנת פערי השכר המגדריים והסיבות להם יכולים להשתמש בשיטות שונות שבוחנות את הקשר בין פער השכר למשתנים אחרים, כגון פילוח לפי גיל, קבוצות שונות באוכלוסייה, השכלה, משלח יד וכדומה. שימוש בכלים סטטיסטיים כגון רגרסיה ליניארית מרובת משתנים, מאפשר הבנה מלאה יותר של הגורמים לפער המגדרי.

מנתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה עולה שהפער בין השכר החודשי הממוצע של נשים לזה של גברים הצטמצם בשנים 1990–2013. בשנת 1990 ההכנסה החודשית של נשים שכירות הייתה 57% מההכנסה החודשית של גברים שכירים, ואילו בשנת 2013 היא הייתה 68%, כלומר הפער ירד מ-43% ל-32%. בשנים 2013–2019 נותר הפער יציב, כ-32%. הפער בשכר השעתי נותר גם הוא יציב בשנים אלה, ועמד על כ-16%.

לא ניתן להציג את הגרף באופן זמני –
ההרחבה Graph להצגת תרשימים מושבתת כרגע.

  פער בשכר חודשי ממוצע (1990–2019)[17]
  פער בשכר שעתי ממוצע (2010–2019)[17]
  פער בשכר חודשי חציוני בין שכירים ושכירות במשרה מלאה (2001–2019)[18]


נתונים נבחרים: השוואה בין נשים וגברים בשוק העבודה
נתון נשים גברים מעודכן לשנה
הכנסה חודשית ממוצעת 8,308 ש"ח 12,193 ש"ח 2019[17]
הכנסה חודשית חציונית 5,715 ש"ח 7,927 ש"ח 2014[16]
שכר ממוצע לשעה 55.7 ש"ח 66.3 ש"ח 2018[19]
שעות עבודה שבועיות 36.3 44.1 2019[17]
השתפות בכוח העבודה 58.6% 65.1% 2021[17]
שיעור תעסוקה 55.7% 61.8% 2021[17]
אבטלה 4.9% 5.0% 2021[17]
עבודה בהקף מלא (35 שעות לפחות) מתוך מועסקים 70% 87.1% 2021[17]
שכירים ושכירות מתוך כלל המועסקים והמועסקות 90.5% 84.8% 2021[17]
שיעור השכירים/ות ששכרם אינו עולה על שכר המינימום 39.7% 26.6% 2019[20]


חלוקה לפי עשירונים (2018)[19]

נתוני הלשכה המרכזית לססטיסטיקה מראים כי נשים שכירות מהוות רוב בעשירונים 1–4 (לפי הכנסה חודשית ברוטו) ומיעוט בעשירונים 5–10. בעשירון התחתון חלקן של הגברים גבוה יותר מבעשירונים 2–4, משום שהוא כולל את כל החיילים המשרתים בשירות סדיר בצה"ל.

לא ניתן להציג את הגרף באופן זמני –
ההרחבה Graph להצגת תרשימים מושבתת כרגע.

  • הפערים בשכר לשעה בין המינים קיימים בכל רמות ההשכלה. "הפער הקטן ביותר הוא בקרב אלו שלמדו 16 שנים או יותר - פער של 18%. בקרב אלו שלמדו פחות שנים הפער הוא כ-22%".

נתונים: חלוקה לקבוצות לאום ודת[עריכת קוד מקור | עריכה]

פערי השכר בין שכירים ושכירות יהודים גבוהים יותר מפערי השכר בין שכירים ושכירות ערבים. בשנת 2018 פער השכר החודשי בין יהודים ליהודיות היה 34% ואילו פער השכר החודשי בין ערבים לערביות היה 30%. הפער בשכר השעתי היה 20% בקרב יהודים ו-8% בקרב ערבים.[5] השוני בפער נובע בין השאר מכך ששיעור האקדמאיות מתוך כלל המועסקות באוכלוסייה הערבית גבוה יותר משיעור האקדמאיות מתוך כלל המועסקות באוכלוסייה היהודית.[21] ייתכן גם שהשוני נובע מכך שהשכר של ערבים וערביות נמוך יותר מהשכר של יהודים ויהודיות, ופערי השכר גדלים יחד עם ההכנסה. השכר החודשי של נשים יהודיות גבוה ב-9% מהשכר החודשי של גברים ערבים וב-36% מהשכר של נשים ערביות.[5]

השכר של נשים חרדיות וכן שיעור השתתפותן בשוק העבודה נמוכים בממוצע מאלו של נשים יהודיות לא חרדיות.

פערי שכר מגדריים לפי קבוצה בשנת 2015, לפי נתוני הלמ"ס[22]

לא ניתן להציג את הגרף באופן זמני –
ההרחבה Graph להצגת תרשימים מושבתת כרגע.


תרשים זהה על פי נתוני הביטוח הלאומי
פערי שכר מגדריים לפי קבוצה בשנת 2015, לפי נתוני הביטוח הלאומי:[23]

לא ניתן להציג את הגרף באופן זמני –
ההרחבה Graph להצגת תרשימים מושבתת כרגע.

נתונים: חלוקה לפי ענפים ומשלח יד[עריכת קוד מקור | עריכה]

חוקרים של פערי שכר מגדריים בשוק העבודה מדגישים שני סוגים של נתונים, שיכולים לעזור בהבנת הפער. ראשית, הנתונים יכולים להראות האם קיים הפרדת עיסוקים מגדרית (או "מגדור מקצועי"), כך שבמקצועות ובענפים מסוימים אחוז גבוה מתוך העובדים הם גברים ובאחרים יש יותר עובדות. הפער בשכר יכול להיות מושפע מחלוקה זו, אם במקצועות שבהם עובדות יותר נשים (לעיתים מכונים מקצועות "נשיים") השכר נמוך יותר. לכן, חשוב המתאם בין החלוקה לפי מין בתוך המקצועות או הענפים לשכר הממוצע באותם מקצועות או ענפים.

בישראל, עיסוקים שמאופיינים באחוז גבוה יותר של נשים מועסקות נוטים להתאפיין גם בשכר ממוצע נמוך יותר. נשים עובדות יותר במקצועות טיפול, הוראה ואדמיניסטרציה, ואילו גברים עובדים יותר במקצועות כגון ניהול ותכנות. עם זאת, ישנם גם מקצועות המאופיינים בשכר נמוך בהם אחוז המועסקים הגברים הוא גבוה, כגון נהיגה ואבטחה.[5] לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לשנת 2020, 72% מהמנהלים השכירים במשק הישראלי הם גברים. מנגד, כ-69% מהפקידים ועובדי המשרד הם נשים.[17]

לפי נתוני הלשכה מ-2018, כפי שהם נותחו על ידי שדולת הנשים בישראל, חמישה המקצועות הנפוצים בקרב נשים בישראל הם טיפול בילדים וסייעות (96% מכלל המועסקים הם נשים), טיפול סיעודי וסייעות בריאות (86%), הוראה בבית ספר יסודי וגננות (86%), מזכירות (86%), ומשלח יד נלווה בתחום המתמטיקה והפיננסים (80%). השכר החודשי הממוצע המשוקלל לנשים בחמישה המקצועות האלה (שקלול לפי מספר הנשים בכל מקצוע) היה 6,953 ש"ח ב-2018. חמישה המקצועות הנפוצים ביותר בקרב גברים הם מפתחי תוכנה וניתוח יישומים (70% מכלל המועסקים הם גברים), אבטחה (90%), נהגי משאיות כבדות ואוטובוסים (99%), מנהלים בתחום השירותים המקצועיים (58%) ומוכרים בחנויות (43%). השכר החודשי הממוצע המשוקלל לגברים בחמישה המקצועות האלה (שקלול לפי מספר הגברים בכל מקצוע) היה 14,396 ש"ח ב-2018.[24]

מדד דנקן להפרדה מגדרית (אנ') הוא ניסיון למדוד את מידת הבידול המגדרי המקצועי באופן שאינו תלוי בהרכב האוכלוסייה. המדד סוכם את הפער בין שיעור הגברים בכל מקצוע מתוך כלל הגברים בשוק העבודה לשיעור הנשים באותו המקצוע מתוך כלל הנשים בשוק העבודה על פי הנוסחה הבאה, כאשר ו- הם מספר הגברים ומספר הנשים במקצוע i בהתאמה; ו- ו- הם מספר הגברים ומספר הנשים בשוק העבודה בהתאמה:

המדד מקבל ערכים בין 0 ל-1, כאשר 0 משמעותו שלא קיים בידול מגדרי, ו-1 משמעותו בידול מגדרי מלא. עם זאת, הערך עצמו תלוי באופן החלוקה למקצועות וענפים, כך שעיקר השימושיות של המדד הוא בהשוואה לאורך זמן. בישראל, המדד מראה על ירידה איטית מאוד בבידול מגדרי לפי מקצוע ועל יציבות של הבידול לפי ענף.[ב]

ממד נוסף שנבחן הוא השתנות הפער בשכר בתוך כל מקצוע או ענף. כך למשל, בעוד שהפער במשק כולו בשנת 2020 היה 32%, בתחום החינוך עמד הפער על 23%, ובתחום השירותים המדעיים, המקצועיים והטכניים עמד הפער על 47%.[17]

נתונים: השוואה בין-לאומית[עריכת קוד מקור | עריכה]

לפי נתוני ה-OECD, בשנת 2019 היה הפער המגדרי בשכר החודשי החציוני בקרב עובדים ועובדות במשרה מלאה שני רק לפער בדרום קוריאה. הפער בישראל דומה לפער ביפן וגבוה משמעותית מהפער במדינות אירופה ומהממוצע במדינות ה-OECD. התרשים הבא מציג את הפער על פי מדד זה בשנים 2001–2019 בישראל ובמדינות ה-OECD ובשנים 2002–2019 ב-27 מדינות האיחוד האירופי:[18]

לא ניתן להציג את הגרף באופן זמני –
ההרחבה Graph להצגת תרשימים מושבתת כרגע.

סיבות לפערי השכר[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • חלק נכבד מהפער בשכר החודשי בין נשים לגברים נובע מכך שנשים עובדות בממוצע פחות שעות. בשנת 2013 גברים עבדו בממוצע 44.9 שעות שבועיות, ונשים 35.8 שעות שבועיות. 66.7% מכלל הנשים העובדות עבדו במשרה מלאה, בעוד בקרב הגברים 86.6% מהגברים עבדו במשרה מלאה. במגזר הערבי, כל פערי השכר נובעים מהבדל בהיקף העבודה, שכן השכר לשעה של נשים ערביות גבוה משכרם של גברים ערביים ב-8.2%. חלק מההסבר לכך הוא השכלתן הגבוהה יותר של הנשים באוכלוסייה זו בהשוואה לגברים.[26]
  • שנות ההשכלה אינן מהוות הסבר לפערי השכר, שכן לנשים עובדות ממוצע שנות השכלה גבוה יותר מזה של גברים.[27]
  • אי מיצוי יכולות - נשים רבות בעלות השכלה גבוהה מועסקות בעבודות שאינן תואמות את רמת ההשכלה שלהן, כלומר הן אינן מממשות את היתרון שבהשכלה הגבוהה מבחינת שכרן.[28]
  • תחומי עיסוק - נשים מרבות לעבוד במקצועות וללמוד לימודים גבוהים בתחומים ששכרם נמוך יחסית, לעומת גברים.[29] במחקר משנת 2008 נמצא ש-60% מהנשים השכירות עסקו ב-10 משלחי יד "נשיים". אחת מכל 3 נשים היא מורה, מטפלת או מזכירה, משלחי יד בהם השכר נמוך יותר. רק חמישית מהעוסקים במקצועות ההנדסה בישראל הן נשים[30] ונשים מהוות רק 35.6% מכלל המועסקים בתחום מקצועות ההיי-טק.[31]
  • נשים רבות דורשות שכר נמוך יותר עבור עבודתן או מסכימות לקבל עבודה תמורת שכר נמוך יותר וממעטות, יחסית לגברים, להתמקח על שכרן.[32]
  • נשים ממעטות להתקדם לתפקידי ניהול. חלקן בתפקידי ניהול היה רק 32.6% מכלל המנהלים.[26] בשירות המדינה, נשים מחזיקות ב-34.1% בלבד מהמשרות בדירוגי חוזה בכירים. הפער גדול אך הוא הצטמצם במידה ניכרת מאז שנת 1997. אז נשים החזיקו ב-15% ממשרות הבכירים בלבד.[33]
  • מחקר שמתייחס לנתוני 2014 בהם נמצא פער של 39% בין שכר הגברים לשכר הנשים, מייחס מעל 50% מהפער להבדלים בהיקף שעות התעסוקה, ו-14% להבדלים בבחירת תחומי עיסוק. על פי בחינה של נתוני אקדמאים בגילאי 29–31 נמצא שרק 6% מפער השכר אינו מוסבר על ידי היקף משרה, תחום עיסוק וציוני בגרות ופסיכומטרי.[34][35]
  • בספרו מדוע גברים מרוויחים יותר?[36][37]טוען החוקר וורן פארל שישנן 25 בחירות שעושות נשים עובדות, אשר מובילות בהמשך הדרך להגדלת פערי השכר. לדוגמה: בחירה במקצועות עם הכנסה נמוכה יותר, בטוחים יותר, בקרבה למגורים, בשעות נוחות יותר, נשים ממעטות לבקש העלאות שכר, ועוד. במקביל, הוא טוען שאלו בחירות המובילות לחיים שמחים ומאוזנים יותר, ומעודד גם גברים לקדם איזון עבודה-משפחה בחייהם.[36] בנוסף, הוא מדגיש כי פערי השכר אינם בין נשים לגברים, אלא למעשה זהו "פער בין גברים נשואים עם ילדים, לנשים נשואות עם ילדים"[36]

דיון[עריכת קוד מקור | עריכה]

שדולת הנשים בישראל טוענת שפערי השכר בין נשים לגברים בישראל מעידים על אפליה על רקע מגדרי.[27]

בקרב ארגוני נשים ישנם הטוענים שההפרשים בשכר אף גבוהים מאלו המופיעים בנתונים, מהסיבות הבאות:

  • העבודה במשרה חלקית לא בהכרח מבטאת בחירה חופשית. 14.8% מבין העובדות בעבודה חלקית, עבדו כך שלא מרצונן. זאת לעומת 11.9% מהגברים שעבדו במשרה חלקית שלא מרצונם.
  • נטען שהפער בשכר אינו מבטא את מלוא ההבדל בשכר בין נשים לגברים שכן נשים מקבלות פחות רכיבי גמול כמו הוצאות רכב ושעות נוספות אשר מהווים פעמים רבות חלק משמעותי מהשכר.[8]

רמת הניידות בשכרן של נשים נמוכה במידה ניכרת מזו של גברים.[38]

בניגוד למדינות רבות, נשים בישראל זכאיות על פי חוק לחופשת לידה ארוכה של עד שנה. אך הן נאלצות להיאבק על מקומן בעבודה. בחברה מושרשות תפיסות המקבעות את מעמדה של האישה כ"מפרנסת שנייה". על פי תפיסות אלו, נשים אחראיות לטיפול בבית ובבני המשפחה, ובני זוגן הם עזר כנגדן[דרושה הבהרה]. ההיריון והלידה נתפסים כמכשולים לעולם התעסוקה.[8]

השלכות האמהות על שכר נשים[עריכת קוד מקור | עריכה]

נשים הן האחראיות העיקריות על העבודה שלא בשכר – עבודות הבית והטיפול בבני המשפחה. אחריות זו של נשים משפיעה על השתלבותן של אמהות בשוק העבודה. "המשמרת השנייה", העבודה הנוספת שעל האישה לבצע בביתה אינה נתפסת כ"עבודה" הראויה לגמול ולשכר. עבודה זו "שקופה" עבור שוק העבודה הישראלי.[8] מחקרים מצביעים על "מחירי האמהות" (motherhood penalty), ה"קנס" שנשים נאלצות לשלם בשכרן על היותן אמהות.[29]

העיקרון המארגן של נשים בשוק העבודה מעוגן בתפיסה חברתית שתפקידה של האישה בבית קודם לעבודה מחוץ לבית. נשים נתפסות כמפרנסות שניות. כתוצאה מכך רווחות דעות קדומות בשוק העבודה אשר גורמות לאפליית נשים בקבלת ההחלטות על ידי גורמים בשוק זה. הן נפגעות ומופלות בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה לרבות קידום והכשרה מקצועית, ובתנאי השכר.[8] נשים רבות מצמצמות את היקף משרתן לאחר הפיכתן לאמהות, וחוזרות לשוק העבודה מאוחר יותר בעמדת נחיתות. בשנת 2013 השתתפו בכוח העבודה רק 58.2% מהנשים בגילאי העבודה, לעומת 69.4% מהגברים בגילאי העבודה.[26]

מחיר האמהות מתבטא גם בהפסד שכר. נשים שנעדרו לצורך חופשת לידה הפסידו בממוצע 1.04% משכרן על כל חודש היעדרות, לעומת שכרם של גברים שצומצם רק ב-0.4%. בנוסף, נמצא שמספר ילדים גבוה יותר מעלה את סיכוייהן של נשים לעבור לתעסוקה בשכר נמוך יותר. ואילו אצל הגברים מספר ילדים גבוה יותר מקטין את סיכוייהם לעבור לתעסוקה בשכר נמוך.[29]

במקצועות "פרופסיונאליים" החיפוש אחר משרות אשר מאפשרות שעות עבודה נוחות מבחינת חיי המשפחה, מדיר לעיתים נשים מחוץ למקצועות מסוימים או מותיר אותן ב"נישות" ייחודיות להן במקצוע, בדרגות נמוכות יותר ובשכר נמוך יותר.[29]

שחיקה בעבודה קיימת בקרב אמהות במקצועות גבריים עקב הנורמות המקובלות ששעות עבודה ארוכות מייצגות מחויבות לקריירה. שיעור השחיקה עולה בקרב אמהות במקצועות גבריים במקצועות "פרופסיונאליים" וניהוליים. שעות עבודה ארוכות נתפסות כמתנגשות עם תפיסות וציפיות חברתיות לגבי טיפול וגידול ילדים. בישראל, ככל ששעות העבודה הממוצעות במקצוע רבות יותר, כך גדלים פערי השכר בין נשים לגברים.[29] בנוסף לתפיסות החברתיות, הוצאות הטיפול בילדים מהוות גם הן חסם משמעותי עבור אמהות בכוח העבודה אשר משפיע על היקף משרותיהן.[27]

פסקי דין ואכיפת חוק שכר שווה[עריכת קוד מקור | עריכה]

מספר התביעות המוגשות בטענה לאפליית שכר הוא מועט ביותר.[דרושה הבהרה] הסיבות למיעוט התביעות הן, בין היתר:[8]

  • חשש לאבד את מקום העבודה.
  • חוסר מודעות לאפליה בשכר, מחוסר שקיפות של שכר עובדים אחרים במקום העבודה.
  • קושי להוכיח ולהביא ראיות לאפליה בשכר.
  • חשש מהליך משפטי יקר, ארוך ומייגע.

למרות חוק שכר שווה לעובד ולעובדת יש נשים המופלות לרעה בשכרן לעומת גברים. מעסיקים המפלים נשים לרעה יודעים כי הסיכוי שדיני העבודה ייאכפו הוא נמוך.

במסגרת תיקון לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה הוקמה במשרד התמ"ת בשנת 2008 נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה. גוף ציבורי זה הוקם להטמעת ערכי השוויון בשוק העבודה. נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה פועלת להתמודד עם קשיי האכיפה במישור האזרחי. יש בידה סמכות לבקש מידע ממעסיקים ואף להגיש תביעות בשם עובדים שנפגעו.[39]

שדולת הנשים בישראל היא עמותה פמיניסטית שפועלת לקידום שכר שווה ומקדמת ב-2014 יוזמות לתיקונים בחוק בשיתוף עם ח"כ עליזה לביא. התיקונים עוסקים בהנגשת נתונים מגדריים, בפיצוי בגין נזק שאינו ממוני לעובדת בגין הפרת חוק שכר שווה ואיסור על התנכלות לעובדת המבקשת מידע על שכר עמיתים גברים.[40]

מספר פסקי דין שעסקו באפליית נשים בשכר[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • בעב (ב"ש) 1576.99 סימי נידם נ' ראלי חשמל ואלקטרוניקה בע"מ - בפס"ד אשר עסק בתביעת עובדת בחנות אלקטרוניקה קבע בית הדין לעבודה כי העובדת הופלתה לרעה בשכר לעומת גבר שעבד באותו מקום עבודה. התביעה התקבלה ונפסקו לטובת העובדת הפרשי שכר וכן פיצויי פיטורים.[8]
  • בגץ 1758/11 אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ, ע"ע (ארצי) 1156/04 הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן[9]- ערעור על פסק הדין: בעב (ת"א) 300880/98 אורית גורן נ' הומסנטרס בע"מ - פס"ד אשר עסק בתביעה של עובדת בחנות מוצרים לבית בו קבע בי"ד לעבודה כי החברה המעסיקה שילמה לעובד גבר שכר גבוה מזה ששולם לתובעת, אף ששניהם ביצעו אותה עבודה. בית הדין פסק לטובת העובדת הפרשי שכר ופיצויים נוספים. בערעור פסק בית הדין הארצי שהעובדת זכאית לפיצוי על הפרת חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, אולם לא זכאית לפיצוי מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. בעתירה לבג"ץ קיבל בית המשפט את זכאותה של העובדת גם על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, אך נוכח השיהוי בהגשת העתירה נקבע כי לא ייפסקו פיצויים לטובת העובדת לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, אולם תבוטל חובת ההשבה של הפיצויים.[41]
  • סע (ת"א) 47003-12-11 שרה אלחנני נ' מדינת ישראל – הרשות הממשלתית למים וביוב - בפס"ד אשר עסק בתביעת מנהלת אגף איכות המים ברשות המים, קבע בית הדין האזורי לעבודה כי העובדת הופלתה לרעה על רקע מינה. היא לא קודמה לדרגה בכירה ללא הסבר מקצועי. בפס"ד נקבע כי ברשות המים "השתרשה תרבות ארגונית של אפליית נשים", ו"נציבות שירות המדינה אינה פועלת כנדרש לקידום השוויון בשירות הציבורי ולא ממלאת את חובתה החוקית והמוסרית לתגמל את הנשים והגברים באופן שוויוני. " בית הדין פסק לטובת התובעת, קבע שבסמכותו להתערב בהחלטת הנציבות ולפיכך הורה להעלות את דרגתה, וכן זיכה אותה בהפרשי שכר ופיצוי כספי מקסימלי הן לפי חוק שכר שווה והן לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה עבור הפרת זכותה החוקתית לשוויון.[42]

העדפת נשים במיסוי[עריכת קוד מקור | עריכה]

הפערים בשכר ברוטו, שהוצגו לעיל, מצטמצמים כאשר ההשוואה עוברת לשכר נטו. גם מכוח המיסוי הפרוגרסיבי, המצמצם כל פער בהכנסות, אך גם מכוח העדפתן של נשים בפקודת מס הכנסה. כל אישה זכאית לחצי נקודת זיכוי יותר מאשר גבר, צעד שפירושו, בערכי 2017, תוספת לנטו של 1290 ש"ח לשנה בהשוואה לגבר בעל שכר זהה (כאשר השכר גבוה מסף המס). בנוסף אישה מקבלת נקודות זיכוי בגין ילדיה עד השנה שבה הילדים מגיעים לגיל 19, בעוד שגבר נשוי מקבל נקודות זיכוי בגין ילדיו רק עד השנה שבה הילדים מגיעים לגיל 5. הבדל זה פירושו תוספת לנטו של 2580 ש"ח לשנה בגין כל ילד בהשוואה לגבר בעל שכר זהה (כאשר השכר גבוה מסף המס). עד שנת 2011 גברים נשואים לא היו מקבלים נקודות זיכוי כלל. בנוסף, מתחילת יישום מס הכנסה שלילי ועד שנת המס 2016, נשים נהנו מתנאי מס שלילי עדיפים על תנאי הגברים, כך שגם בקרב בעלי הכנסות נמוכות שאינן מגיעות לסף המס, לרוב שכר הנטו של אישה היה גבוה יותר משכר הנטו של גבר בעל משכורת זהה.

עמותות העוסקות בקידום שוויון שכר עבודת נשים[עריכת קוד מקור | עריכה]

קיימות מספר עמותות המקדמות את השוויון בין נשים וגברים בחברה הישראלית. הן מציגות מחקרים אודות חשיבות שילוב של הנשים בשוק העבודה והזכויות המגיעות להן בדומה לזכויות של הגברים.

עמותת  מרכז אדוה פועלת לקידום שוויון חברתי בישראל באמצעות עריכת מחקרים וחינוך. אחד המחקרים הוא חלק מתוכנית ״שוות ערך״ שמטרתה לפעול למיגור פערי שכר מגדרי ולתיקון הפערים הקיימים עבור נשים עובדות ומעסיקים במגזר הציבורי והפרטי מתוך כוונה להעלות מודעות ציבורית לבעיה ולהניע את מקבלי ההחלטות לשנות את המדיניות ולסייע לקידום שכר עבודה שווה לנשים ולגברים.[43]

עמותת שדולת הנשים פועלת למען קידום חברה שוויונית והוגנת באמצעות חקיקה, חינוך ומחקר, שינוי מדיניות והעלאת מודעות בנושא.[44]. נייר שנכתב על ידי שדולת הנשים בישראל כחלק מפרויקט רחב של קואליציית שּותפֹות. במסגרת הפרויקט נערך מחקר איכותני על ידי אסיה איסטושינה ובת-שחר גורמזאנו גורפינקל ביוזמת אחותי – למען נשים בישראל, ובוצעה סקירת מדיניות משווה על ידי מרכז ידע נשים ומגדר בנושא אפליה מרובה. נייר העמדה מציג כיוונים לשינוי מדיניות וחקיקה שיסייעו לנשים הסובלות מהדרה מאפליה כפולה, הן מהיותן נשים והם מהיותן מקבוצות ממעמד כלכלי נמוך להתמודד עם אפליה בשוק העבודה ולהשתלב בו באופן מיטבי.

עמותת "שתיל" מובילה שינוי חברתי במטרה לבנות חברה דמוקרטית, שוויונית וצודקת. היא יוצרת חיבורים בין ארגוני חברה אזרחית, פעילים חברתיים, לבין גופים ומוסדות בשביל לעורר מודעות לנושאים חברתיים בוערים ולהוביל לשינוי מדיניות קיימת לטובת החברה הכללית. קבוצת הפעולה ניהלה במהלך 2010-2011 תהליך עבודה משותף עם אגף השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר, לשם שיפור והרחבת הנתונים והמידע המגדריים, אשר מתפרסמים בדוח השנתי על הוצאות השכר במגזר הציבורי. דוח זה ידוע בעיקר בשל טבלת שיאני השכר אשר חושפת את מקבלי השכר הגבוה בשירות המדינה ובגופים הציבוריים, אולם הוא חשוב גם להבנת שכרם ומצבם של שאר העובדים במגזר הציבורי, שאינם מקבלים את סכומי העתק של קומץ הבכירים. הדוח, אם כך, הוא המכשיר המרכזי המאפשר לעמוד בפירוט על מצב השכר של כ-950 אלף עובדים בישראל במגזר הציבורי הרחב, שהם שליש מכלל השכירים במשק, ואשר למעלה ממחציתם הן נשים.[45]

ראו גם[עריכת קוד מקור | עריכה]

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]

ביאורים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ ה-OECD מגדיר פער מגדרי כ"הבדל בין ההכנסה החציונית של גברים ונשים ביחס להכנסה החציונית של גברים".
  2. ^ בשנת 2012 שינתה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה את רשימת משלחי היד והענפים, באופן שהביא לירידה חדה בערך שמקבל המדד, אך הירידה לא משקפת שינוי אמיתי בשוק העבודה.[25]

הערות שוליים[עריכת קוד מקור | עריכה]

  1. ^ הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, לקט נתונים לרגל יום האישה הבין-לאומי 2022, 8 במרץ 2022
  2. ^ Gender wage gap, OECD Data
  3. ^ איל קמחי, פערי שכר מגדריים בישראל: מה הגורמים להם וכיצד ניתן לצמצמם?, מוסד שורש, מרץ 2022, עמ' 3
  4. ^ נתוני Oaxaca 2010-2011 לפי המאמר חלוקת עבודה: פערי שכר בין נשים לגברים בישראל
  5. ^ 1 2 3 4 5 נוגה גדן-בוזגלו ויעל חסון, פערי שכר מגדריים בישראל: תמונת מצב 2020, מרכז אדוה
  6. ^ כ-10 אחוז על פי אסף גבע, "על פערי השכר בין גברים לנשים", אגף הכלכלן הראשי, אוקטובר 2015
    כ-13 אחוז על פי הדס פוקס, "פערים מגדריים בשוק העבודה: שכר וקיטוב תעסוקתי", מרכז טאוב, דוח מצב המדינה: חברה, כלכלה ומדיניות 2016, עמ' 68; כ-6% על פי אותו המחקר כאשר נלקחים בחשבון נתוני בחינות בגרות וציוני פסיכומטרי.
  7. ^ הדס פוקס (בבלוג של אורי כץ), מחקר עומק משיב: ממה נובעים פערי השכר בין גברים לנשים?, באתר הארץ, 9 במרץ 2017
  8. ^ 1 2 3 4 5 6 7 תמיר, ט., נשים בישראל 2006 בין תאוריה למציאות. שדולת הנשים בישראל, 2007
  9. ^ 1 2 ע"ע (ארצי) 1156/04 הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן
  10. ^ חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996
  11. ^ חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון מס' 5) התשע"ד-2014, עמ' 662
  12. ^ נוגה דגן-בוזגלו, יעל חסון ואריאן אופיר, "פערי שכר מגדריים בישראל", שוות ערך, מאי 2014, עמ' 19
  13. ^ חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון מס' 6) התש"ף – 2020, באתר הכנסת
  14. ^ אורן דורי ושירי דובר, ‏כך חמקו החברות הממשלתיות מדיווח על פערי שכר מגדריים, באתר גלובס, 1 ביוני 2022
  15. ^ הדס פוקס, "פערים מגדריים בשוק העבודה: שכר וקיטוב תעסוקתי", מרכז טאוב, דוח מצב המדינה: חברה, כלכלה ומדיניות 2016, עמ' 58
  16. ^ 1 2 נוגה דגן-בוזגלו, יעל חסון ואריאן אופיר, "פערי שכר מגדריים בישראל", שוות ערך, מאי 2014, עמ' 4
  17. ^ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 נתונים מלקט נתונים לרגל יום האישה הבין-לאומי 2022, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה
  18. ^ 1 2 נתונים ממאגר המידע של ה-OECD
  19. ^ 1 2 נתונים מתוך לקט נתונים לרגל יום האישה הבין-לאומי 2020, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה
  20. ^ הגר צמרת, חנה הרצוג ונעמי חזן, "מדד המגדר: אי-שוויון מגדרי בישראל 2021", מכון ון ליר, עמ' 13
  21. ^ נוגה דגן-בוזגלו, יעל חסון ואריאן אופיר, "פערי שכר מגדריים בישראל", שוות ערך, מאי 2014, עמ' 7
  22. ^ עיבוד של הכלכלן הראשי לנתוני הלמ"ס, מתוך "תעסוקה והכנסה מעבודה", אגף הכלכלן הראשי, יוני 2018, עמ' 32-33
  23. ^ עיבוד של אגף הכלכלן הראשי לנתוני הביטוח הלאומי, מתוך "תעסוקה והכנסה מעבודה", אגף הכלכלן הראשי, יוני 2018, עמ' 32-33
  24. ^ יערה מן, "כשתהיי גדולה: הסללה מגדרית וחלוקה תעסוקתית בישראל", שדולת הנשים בישראל, עמ' 12–14
  25. ^ הגר צמרת־קרצ'ר ואחרות, "מדד המגדר: אי שוויון מגדרי בישראל, 2017", (מכון ון ליר ועמותת שוות: המרכז לקידום נשים בזירה הציבורית: 2017), עמ' 68–70;
    רמת הבידול המגדרי בענפי התעסוקה, אתר יודעת: מרכז ידע נשים ומגדר
  26. ^ 1 2 3 הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה - הודעה לתקשורת - לקט נתונים לרגל יום האישה הבין-לאומי 2014
  27. ^ 1 2 3 קורלנדר אס, י, אנחנו רצות ורצות, אבל האם אנחנו מגיעות ל"מקום אחר"? נשים בישראל 2010. שדולת הנשים בישראל, 2010
  28. ^ חיה שטייר ואפרת הרצברג, נשים בשוק העבודה: השפעת ההשכלה על דפוסי התעסוקה ועל השכר, סדרת ניירות מדיניות, מרכז טאוב, 2013
  29. ^ 1 2 3 4 5 חסון, י., דגן - בוזגלו, נ., בידול תעסוקתי ופערי שכר בין גברים ונשים, דצמבר 2013.
  30. ^ מעין מנלה, מקצוע ההנדסה משווע לנשים - מה יכול לחולל מהפכה?, באתר כלכליסט, 7 בפברואר 2014
  31. ^ פוגל-ביז'אווי, ס. 'המפרנסת השנייה' בעידן הגלובליזציה: נשים בשוק העבודה בישראל, חברה: כתב עת סוציאליסטי לענייני חברה, כלכלה, פוליטיקה ותרבות, גיליון 8, יולי 2003
  32. ^ שרון רבין-מרגליות, ההסבר (תירוץ) השוקי לפערי שכר מגדריים, הפרקליט נ (תש"ע) 501
  33. ^ נתוני מרכז המידע והמחקר בכנסת לח"כ עליזה לביא לרגל יום האישה הבין-לאומי 2014
  34. ^ פערים מגדריים בשוק העבודה:שכר וקיטוב תעסוקתי הדוח המלא של הדס פוקס, מתוך דוח מצב המדינה: חברה, כלכלה ומדיניות 2016, מרכז טאוב.
  35. ^ אתר למנויים בלבד אורי כץ, מחקר עומק משיב: ממה נובעים פערי השכר בין גברים לנשים? - דעת מיעוט, באתר הארץ, 9 במרץ 2017
  36. ^ 1 2 3 CBC News, Why do women earn less than men?, www.cbc.ca, ‏27.02.2013
  37. ^ Warren Farrell, Why Men Earn More: The Startling Truth Behind the Pay Gap – and What Women Can Do about It, AMACOM, 2005, ISBN 0814472109, 9780814472101
  38. ^ אנדבלד מ., גוטליב, ד., מעמדן הכלכלי-חברתי של נשים בישראל 1997–2011
  39. ^ אתר נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה
  40. ^ שוות ערך - לקידום שכר שווה. בתוך: אתר שדולת הנשים בישראל(הקישור אינו פעיל, 20.2.2020)
  41. ^ בגץ 1758/11 אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ (עליון, ד' ביניש, נ' הנדל, י' עמית), מאי 2012
  42. ^ סע 47003-12-11 שרה אלחנני נ' מדינת ישראל – הרשות הממשלתית למים וביוב. אתר החברה הכלכלית של לשכת עורכי הדין, 27.06.2013 (ארכיון)
  43. ^ נוגה דגן-בוזגלו, יעל חסון ואריאן אופיר, [https://adva.org/wp-content/uploads/2014/12/EqualPay_mail1.pdf פערי שכר מגדריים בישראל]
  44. ^
    יערה מן, שדולת הנשים בישראל, אפליה מרובה בישראל – המלצות לשינוי מדיניות
  45. ^ רעות מרציאנו, פערי שכר מגדריים במגזר הציבורי: סיכום הפעילות לטיוב והרחבת הנתונים המגדריים בדוח הוצאות השכר במגזר הציבורי
אוחזר מתוך "https://he.wikipedia.org/w/index.php?title=שכר_נשים_בישראל&oldid=38275454"