הבדלים בין-תרבותיים

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

הבדלים בין-תרבותיים הם הבדלים במסורות, בנורמות, באמונות ובערכים, המשתנים בין אומות, עמים, קבוצות אתניות ודוברי שפות שונות.

הבדלים בין-תרבותיים גורמים להגדרת מצב שונה על ידי אינדיבידואלים בסיטואציות שונות. זאת כיוון שהפרשנות הניתנת למצבים נתונים על ידי בני אדם, תלויות ברקע התרבותי שלהם; משמע: הסביבה שבה גדלו, השפה, הסמלים, המנהגים ומאפיינים תרבותיים נוספים הם שמשפיעים על תפיסת המצב שלהם והפרשנות שהם מעניקים לה.

סיטואציה שבה מעורבים אנשים מתרבויות שונות עשויה לקבל משמעות שונה על ידי כל אחד מהנוכחים. הבדלים בין-תרבותיים והמודעות לקיומם יכולים להשפיע רבות על אינטראקציה שכזו. לעתים נחווים הבדלים אלו כמאיימים; ולכן, הבדלים בין-תרבותיים בחברות מעורבות עלולים לגרום לשנאת זרים.

הבדלים בין-תרבותיים על פי הגישות התאורטיות לניתוח תרבות[עריכת קוד מקור | עריכה]

כל אחת מהגישות התאורטיות לניתוח תרבות מסבירה באופן שונה את השוני והדמיון בין תרבויות:

גישת הפונקציונליזם המבני מדגישה את הדמיון שבין התרבויות. על פי גישה זו, לתרבות יש תפקיד – תרבויות עונות על צרכיהם של בני האדם בחברה. מאחר שלבני האדם באשר הם יש צרכים מסוימים דומים, תמיד יימצאו קווי דמיון בין תרבויות שונות בכל רחבי העולם. אנשים בני חברות שונות נבדלים במשמעות שהם נותנים לאירועים ולהתנהגויות, אולם למרות הרב-גוניות והשוני הגדול ביניהם, קיימת אחידות בולטת בין בני התרבויות השונות. הגם שאין דפוס התנהגות שהוא אוניברסלי לכל התרבויות, נמצא כי ישנם אירועים הממוסדים בכל החברות המוכרות לנו. יסודות משותפים אלו, המכונים "אוניברסלים תרבותיים", הם רעיונות או דפוסים אחידים בכלל התרבות האנושית.

הסוציולוג ג'ורג' פיטר מרדוק (George Murdock) ערך רשימה של היסודות המשותפים לכל התרבויות. ברשימה זו נכללים: חינוך לניקיון, איסור על גילוי עריות, מנהגי אירוח, אמונות בנושא מזל, אמנות נוי, בישול, גינוני נימוס, הלצות, השגחה אחרי לידה, חגים וחגיגות, חוקי ירושה, חיזור, חינוך, חלוקת עבודה, טקסי קבורה, טקסים דתיים, ייצור מכשירים, משפחה, משחקים, נישואים, נתינת מתנות, סנקציות, סגנונות תספורת, ספורט, קישוטי גוף, ריפוי בכח האמונה, ריקוד, רפואה, תפיסות הנוגעות למהות הנשמה ועוד.

האוניברסליים התרבותיים הם כלליים, וכל תרבות מעניקה להם תוכן משלה וקובעת לעצמה את האופן שבו ממומש כל אחד מן היסודות.

לפי גישה זו, השונוּת בין תרבויות מתבטאות בערכים, נורמות, סמלים, דרכי פעולה של מוסדות, טקסים וכיוצא בזה. כל אלו קשורים בשימורו של המבנה החברתי, ועל כן חברות נבדלות זו מזו. מבקרי הגישה הפונקציונליסטית טוענים כי היא מתקשה להסביר הבדלים תרבותיים וקונפליקטים מפני שהיא מדגישה יציבות, המשכיות והרמוניה.

ניתן להסביר על פי גישה זו את הקונפליקטים העשויים להיווצר במפגש בין תרבויות בעבודות מול ארגונים במגמת גלובליזציה. לדוגמה, בתרבויות שונות, לקבלה והענקה של מתנות אופי וצביון שונה. חריגה מהכללים והנורמות המקובלות יכולה לפגוע ואף להעליב בשוגג את מקבלי או מעניקי המתנה. למשל הענקת בקבוק משקה אלוכוהולי למוסלמי, הענקת זר עם מספר אי-זוגי של פרחים בסין או מתנות תוצרת טייוואן בטייוואן יפורשו כעלבון.

לפי גישת ההאינטראקציה הסימבולית, המתבססת על הפירושים האישיים שמייחס הפרט לפעולה על ידי סמלים מילוליים ולא-מילוליים, יש לבדוק בכל מצב חברתי את הפרשנויות הסובייקטיביות בקרב השותפים לאינטראקציה. לעתים, עקב הבדלים בין-תרבותיים, מקבלת התנהגות מסוימת פרשנות שונה על ידי כל אחד מהנוכחים בסיטואציה. כך למשל, חליצת נעליים תתפרש על ידי יפני כאקט של כבוד, בעוד במדינות מערביות תיתפס התנהגות זו כלא ראויה.

גישת גישת הקונפליקט החברתי, המטרימה בתוכה את ההנחה כי הכוח הבסיסי הפועל בחברה הוא מאבק בין קבוצות חברתיות ובין יחידים על השגת חלק גדול ככל הניתן מהמשאבים המשותפים, גורסת כי מגמות תרבותיות שונות נובעות ממבנה החברה. בבסיס גישה זו עומד מושג האידאולוגיה, שפירושו כי לבני קבוצה מסוימת רעיונות ואמונות משותפים שנועדו להצדיק את האינטרסים שלהם. לכל חברה אידאולוגיה שונה וחלוקה שונה לקבוצות אינטרס ולמעמדות חברתיים. בגין אלה, נוצרים הבדלים בין-תרבותיים.

השוואה בין תרבויות על בסיס קידמה טכנולוגית[עריכת קוד מקור | עריכה]

אחת הדרכים להשוואה בין תרבויות היא סיווגן על פי התפתחותן הטכנולוגית.

בני הזוג גרהרד ג'ין וגרהרד לנסקי (Gerhard Lenski) תיארו באמצעות מחקרים סוציולוגיים שביצעו, את תפקידה של הטכנולוגיה בעיצוב החברות האנושיות. המחקר, שאתה נושאו הם כינו "אבולוציה סוציו-תרבותית", דן בתהליך השינוי המתרחש בחברה כתוצאה מהתעשרותה בידע חדש. לדעתם, הטכנולוגיה היא הקובעת את יכולתה של החברה לנצל את המשאבים החומריים בסביבתה ועל כן עומדת ביסודם של כל שאר ההיבטים החברתיים.

חברות שאינן מתקדמות מבחינה טכנולוגית, תהיינה יותר נתונות לחסדי הטבע. משום שכך, נמצא ביניהן מוטיבים דומים רבים, ואילו השונות תנבע בעיקר מהשוני במשאבי הטבע המצויים בסביבתן. חברות אלו משתנות בקצב איטי למדי, והן יכולות לשמר את תרבותן במשך דורות.

חברות יותר מפותחות, לעומת זאת, משקיעות משאבים עצומים בניצול משאבי הטבע ועיצובו כך שיתאים לצרכיהם, ובכך מצמיחות רבגוניות תרבותית במידה ניכרת. חברות אלה, בניגוד לקודמות, משתנות בקצב מסחרר, והשינויים בהן מורגשים לעתים תוך שנים ספורות.

פסיכולוגיה בין תרבותית[עריכת קוד מקור | עריכה]

Postscript-viewer-shaded.png ערך מורחב – פסיכולוגיה בין תרבותית

פסיכולוגיה בין-תרבותית הינה דיסציפלינה חדשה יחסית בפסיכולוגיה המבקרת את הפסיכולוגיה הכללית על כך שהיא "עיוורת לתרבות" (אינה מתייחסת להקשר התרבותי שבו היא פועלת) ו"תלוית תרבות" (תאוריות וממצאים רבים אינם ניתנים להכללה לתרבויות אחרות). הפסיכולוגים הבין תרבותיים טוענים כי הפסיכולוגיה העכשווית יכולה להקרא "פסיכולוגיה מערבית", ואין להניח כמובן מאליו כי עקרונות הפסיכולוגיה כפי שנמצאו במחקרים על אנשים לבנים במערב, תקפים גם לתרבויות אחרות.

הבדלים בין-תרבותיים והשפעתם על התנהלות הארגון המודרני[עריכת קוד מקור | עריכה]

סיווג תרבויות על פי "ממדי התרבות" של הופסטדה[עריכת קוד מקור | עריכה]

את השפעת התרבות המקומית על התנהלות הארגון ניתן לנתח גם על פי ממצאיו של החוקר חרט הופסטדה (Geert Hofstede), אשר בחן את השפעת הגורם התרבותי על דפוסי ניהול. הופסטדה ביקש להראות כי קיימת שונות תרבותית שיש להביאה בחשבון לצורך התארגנות וניהול יעילים. בספרו "Cultures and Organizations, Software of the Mind, Intercultural Cooperation and its Importansce for Survival" הוא מציג את מסקנותיו בעקבות מחקר שערך בשנות ה-70, שעל פיו ארגונים בינלאומיים כגון IBM מנוהלים בהתאמה לתרבות ולסביבה החברתית של המדינה שבה הם ממוקמים, על אף שהם מהווים חלק מארגון בינלאומי אחד. הופסטדה ניסה לבדוק איך היחידות השונות ב-IBM מתנהלות ביחס למקומות אחרים בעולם. הוא העביר ל-72 אלף עובדים שאלונים, שבהם נשאלו שאלות על צורות עבודה, היחס בין העובדים והמנהלים וכדומה.

לאחר עיבוד הנתונים הגיע הופסטדה למסקנה כי מאפיינים תרבותיים המצויים בארגונים גלובליים ניתנים לסווג ל"ממדי תרבות":

  • אינדיבידואליזם לעומת קולקטיביזם (Individualism versus Collectivism) – מידת חשיבות האינטרס האישי לעומת זה הקבוצתי. ממד זה מתאר את היחסים שבין הפרט לקבוצה בחברה נתונה. האינדיבידואליזם מוגדר כמידה שבהּ הקשרים בין פרטים בחברה רופפים, כך שמצופה מכל אחד לדאוג לעצמו או למשפחתו הקרובה. תרבות קולקטיביסטית, לעומת זאת, מאופיינת בקבוצות חזקות ומלוכדות עם עזרה ודאגה הדדית. את הממד הזה בחן הופסטדה לפי ארבע שאלות עיקריות: זמן לחיים אישיים ומשפחתיים, תנאי עבודה טובים, ביטחון תעסוקתי ועניין בעבודה. מדינות המתאפיינות במדד אינדיבידואליזם גבוה לפי המחקר הן ארצות הברית, אוסטרליה, בריטניה וקנדה, ואילו מדינות שלהן מדד אינדיבידואליזם נמוך הן פנמה וונצואלה.
  • גבריות לעומת נשיות (Masculinity versus Femininity) – ממד זה משקף את המידה שבה הערכים המרכזיים מדגישים את התפיסות הסטריאוטיפיות של גבריות כגון תחרותיות, אסרטיביות ורכושנות, לעומת הדגש שניתן לתפיסות הסטריאוטיפיות של נשיות, כמו רגישות, אכפתיות ודאגה לזולת. התרבות הגברית מוגדרת לפי המידה שבה יש דיפרנציאציה בין התפקידים החברתיים של שני המינים. חברה "גברית" שמה דגש על הישגיות מוחשית ורושם חיצוני, ואילו חברה "נשית" (Feminine-like) שמה דגש על שיקול דעת, יחסי אנוש ואיכות חיים. גברים אמורים להיות אסרטיביים, קשוחים וממוקדים בהצלחה חומרית, בעוד נשים אמורות להיות צנועות, רכות וממוקדות באיכות החיים. ככל שהתרבות "נשית" יותר, כך התפקידים החברתיים יותר חופפים; כלומר, גם הגברים וגם הנשים אמורים להיות צנועים, רכים, וממוקדים באיכות החיים. לטענתו של הופסטדה, ככל שהחברה "נשית" יותר, כן תהיה יותר סימפטיה ציבורית לחקיקה כלכלית וחברתית לטובת החלשים. מדינות המתאפיינות במדד גבריות גבוה הן יפן, אוסטריה, ונצואלה, איטליה, שווייץ ומקסיקו, ומדינות במדד גבריות נמוך הן מדינות סקנדינביה.
  • הימנעות מאי-ודאות (Uncertainty avoidance) – המידה שבה חברה משפיעה על חבריה להתמודד עם מצבי סיכון וחוסר ודאות; עד כמה הארגון ומי שעובד בו יכול לחיות בתנאים של חוסר ודאות, עמימות, מצבים לא מוחלטים. בחברה שבה ההימנעות נמוכה, האנשים סבלניים יותר לסיכונים ומכבדים דעות והתנהגויות שונות. בחברות הנמנעות מחוסר ודאות חשובים יותר החוקים והכללים. מדינות המתאפיינות במדד הימנעות מאי-ודאות גבוה היו: גרמניה, יוון, פורטוגל וגואטמלה. במדד הימנעות מאי-ודאות נמוך נמצאו המדינות: סינגפור, בריטניה, דנמרק, שבדיה והונג קונג.
  • אוריינטציה לטווח ארוך (Long-term orientation) – ממד זה נוסף בשנות ה-90, והוא מכונה גם "דינמיזם קונפוציאני". ממד זה נוגע למידה שבה משך הזמן (קצר או ארוך) הוא האוריינטציה הדומיננטית בחיים, והוא קשור להמשגה הקונפוציאנית של האמת. לארגונים בעלי אוריינטציה קצרת טווח יש כבוד רב למסורת, הם מדגישים את החשיבות של ההתחייבויות והמעמדיות, מעודדים צריכה ראוותנית ומדגישים את הצורך בתוצאות מהירות. ארגונים בעלי אוריינטציה לטווח ארוך, מאידך גיסא, מתאפיינים בחסכנות, בשמרנות ובאיפוק. ארגונים אלו מדגישים את הצורך בהתאמת המסורת למצבים העכשוויים, בחסכנות, בהתמדה ועקשנות במילוי תפקידים ובשמירה על מוסר. מדינות המתאפיינות במדד הימנעות אוריינטציה לטווח ארוך גבוה הן סין, הונג-קונג, טייוואן, יפן וקוריאה, ואלה שנמצא בהן מדד אוריינטציה לטווח ארוך נמוך היו פקיסטן, קנדה, פיליפינים וספרד.

סיווג תרבויות על פי שוורץ[עריכת קוד מקור | עריכה]

הפסיכולוג החברתי שלום שוורץ (1994, 1992) פיתח מסגרת תאורטית להשוואה בין-תרבותית מתוך ערכים אוניברסליים כפי שזוהו בספרות המקצועית מתחום הפסיכולוגיה. הוא בודד אמפירית שבעה ערכים תרבותיים בסיסיים, המובנים בשני ממדים דו-קוטביים:

  • אוטונומיה לעומת שמרנות – ממד הקרוב לממד האינדיבידואליזם-קולקטיביזם של הופסטדה. העיקרון המארגן ממד זה הוא הניגוד בין ערכים המדגישים את האינדיבידואל וזכותו לפעול למען רווחיו, לבין ערכים המדגישים את עליונות מטרות ורווחי הקולקטיב.
  • היררכיה ו-mastery לעומת אמונה בשוויון זכויות והרמוניה – היררכיה ו-mastery (שליטה ומיומנויות) נותנים לגיטימציה לתחרות, להוצאה לפועל של אינטרסים אישיים או קבוצתיים, אפילו על חשבון אחרים, שעה שאמונה בשוויון זכויות והרמוניה מדגישים הקרבה של אינטרסים אישיים למען שימור הסביבה החברתית והחומרית. סביר שהעבודה תהיה מרכזית יותר לפרט בחברות בהן נמצאו ערכי היררכיה ו-mastery גבוהים, ופחות בחברות שבהן ההרמוניה ואמונה בשוויון גבוהים.

ערכי ה-mastery נמצאו מנוגדים קונספטואלית ואמפירית לערכי ההרמוניה. לטענת שוורץ, קיים קונפליקט בין ערכים אלה לבין תפיסת העבודה כמרכזית בחיים.

להבדיל מערכי ההרמוניה, השוויוניות והאוטונומיה הרגשית, המדגישים את האינדיבידואל ואת זכותו לפעול למען רווחיו, ממד השמרנות מדגיש את עליונות מטרות הקולקטיב ורווחיו, ועם זאת, ערכים של כבוד למסורת וביטחון משפחתי. כמו כן, מדגיש ממד זה את חיי המשפחה והקהילה.

התמודדות ארגונים עם תהליך הגלובליזציה[עריכת קוד מקור | עריכה]

העולם המודרני מאופיין בתהליך גלובליזציה מואץ, בתאגידים בינלאומיים ובמיזוגים של חברות בעלות אקלים תרבותי שונה בתכלית. ארגון השואף לשרוד בתחרות הקיימת בשוק חייב לסגל לעצמו גמישות וחדשנות. הכרה בקיומם של הבדלים בין-תרבותיים והיכרות מעמיקה עם אותם הבדלים הכרחית על מנת שהארגון יוכל להצליח במשימות העומדות בפניו. משימות אלו כוללות תהליכי מיזוג של חברות מתרבויות שונות, פיתוח קשרים עסקיים עם חברות ממדינות בעלות תרבות שונה, העסקת עובדים בעלי מאפייני תרבות שונים, הטמעת מוצרים וקידום מכירות בארצות זרות.

תהליכי מיזוג של חברות מתרבויות שונות[עריכת קוד מקור | עריכה]

בספרה "Culture, Self-identity, and Work" מתארת פרופ' מרים ארז את הנתח המשמעותי שתפסו בשנים האחרונות מיזוגים בכלכלה האמריקנית. בשנים 19871989 נרשמו 11,428 מיזוגים בערך כולל של כ-645 מיליארד דולר, מתוכם 1,412 היו מיזוגים עם חברות זרות. במיזוגים מהסוג הזה מביאה איתה כל חברה את האקלים התרבותי והתרבות הארגונית שלה. בשנים האחרונות התרחשו מספר מיזוגים שכשלו והביאו להתרסקות חברה, זאת עקב התנגשות וקושי לשלב את שתי התרבויות הארגוניות שחברו יחד במיזוג. דוגמה לכך היא המיזוג בין שתי חברות הענק מענף יצור המכוניות: דיימלר הגרמנית וקרייזלר האמריקנית. מנהלי החברה לא השכילו לבצע את המיזוג כהלכה ולא הבינו את ההשפעה הפסיכולוגית והחברתית העצומה של תהליך מסוג זה על העובדים והתהליכים בחברה, ועל כן המיזוג נכשל.

תהליך מיזוג של שני ארגונים בעלי תרבות ארגונית שונה יכול להסתיים בכל אחד מארבעת התרחישים הבאים:

  • היטמעות (Assimilation) – חברי הארגון הנרכש מוותרים מרצון על התרבות הארגונית הנוכחית שלהם, מאמצים ונטמעים בתרבות של הארגון הרוכש.
  • אי-אימוץ (Deculturation) – חברי הארגון הנרכש אינם מרוצים מהתרבות הארגונית שלהם, אך אינם נמשכים לתרבות של הארגון הרוכש ולכן חשים בלבול וניכור.
  • שילוב (Integration) – מצב אידאלי: אינטראקציה ואימוץ הדדיים של שתי התרבויות, אשר מסתיימים בהתפתחות תרבות חדשה המייצגת את הטוב ביותר משתי התרבויות. הבעיה היא שהדבר דורש איזון מלא בין שני הצדדים, ובמיזוגים לרוב יש צד חזק יותר.
  • הפרדה (Separation) – חברי הארגון הנרכש מתנגדים לכל ניסיון להיטמעות או אימוץ של תרבות הארגון הרוכש. סביר שהמיזוג יסתיים במאבקי תרבות וחוסר לכידות.

מיזוג מוצלח דורש לקחת בחשבון את המאפיינים התרבותיים שמביא עִמו כל ארגון השותף למיזוג, ולבצע שילוב עדין תוך כבוד הדדי ונכונות ללמוד על התרבות של "השותף החדש".

פיתוח קשרים עיסקיים עם חברות בעלות תרבות שונה[עריכת קוד מקור | עריכה]

הבדלים בין-תרבותיים הם סיבה מרכזית לפערים הקיימים באופן שבו נתפסים נושא או סיטואציה על ידי אנשים שגודלו וחונכו בתרבויות שונות. על ארגון, גוף עסקי או אדם המעוניינים ליצור קשרים קשרים עיסקיים עם גוף מתרבות השונה מתרבותם, להשקיע זמן ומשאבים בלמידת התרבות האחרת, למניעת אי-הבנות.

חברות אמריקניות, למשל, משקיעות משאבים רבים בהכרת התרבות היפנית. בשנים האחרונות הפכה יפן לשחקן מרכזי בתחרות הכלכלית הגלובלית; יותר ויותר חברות אמריקאיות שואפות לשיתוף פעולה עסקי עם אותן חברות, ולפיכך הן נדרשות ללמידה מעמיקה של מאפייני התרבות וערכי התרבות היפנית.

צעדים קטנים הבונים אמון במערכת יחסים עסקית, יתבצעו ללא קושי בין שני אנשים מאותה תרבות, אך יכולים להיכשל או להוביל לתגובות בלתי רצויות כאשר מדובר באנשים בעלי רקע תרבותי שונה. לדוגמה, הפעולה הבסיסית והנפוצה של הגשת כרטיס ביקור: בסין, החלפת כרטיס ביקור היא צעד בסיסי בכל אינטראקציה עיסקית, אך אקט ההחלפה חייב להתבצע בתחילת הפגישה; במערב, לעומת זאת, ניתן להגיש את הכרטיס בכל שלב בפגישה. בסין, יש להגיש את כרטיס הביקור ביד ימין, כשפניו כלפי מעלה, ובנוסף, נהוג שמקבל הכרטיס מעיף מבט חטוף בכרטיס בטרם הוא מכניסו לכיס.

העסקת עובדים בעלי מאפייני תרבות שונים[עריכת קוד מקור | עריכה]

קיימים מודלים שונים המנתחים קידום מוטיבציה אצל עובדים. לרוב, מודלים אלו מתמקדים בהשפעות פסיכולוגיות של מין, גיל ורמות השכלה. אך לאחרונה החלו מחקרים לקחת בחשבון את ההבדלים הבין-תרבותיים הקיימים בין עובדים, לעתים אף באותו הארגון ולהכיר בחשיבותם בפיתוח מוטיבציה אצל העובדים.

בענף השירותים, למשל, קיימת תחרות קשה, כאשר כל מתחרה בשוק מנסה לתת ללקוח שירות טוב, אדיב וזמין יותר. עקב כך הורחבו שעות העבודה של המרכזים הטלפוניים, וכיום ניתן למצוא מוקדים טלפונים רבים הפתוחים כל שעות היממה. לשם הוזלת עלויות, פותחים אותם ארגונים מוקדי שירות בחלקים שונים של העולם ומעסיקים עובדים בתעריף של שעות רגילות. כך, לקוח באוסטרליה יכול לקבל שירות באישון הלילה מנציג שירות הנמצא במוקד שירות בתל אביב, שעבורו מדובר במשמרת בוקר סטנדרטית. כך מעסיקים אותם ארגונים עובדים ממדינות שונות בעולם, ומוזילים משמעותית את עלויות כח האדם. עם זאת, שכבת הניהול בארגון חייבת להיות מסוגלת לנהל אנשים מתרבויות שונות.

במחקר בנושא שנערך בחברת "הלסי" התגלו ממצאים מעניינים.

"הלסי" הינה חברה רב-לאומית הפועלת בשוק התרופות ומתמחה בביוטכנולוגיה, מחקר וטיפולים גנטיים. החברה עוסקת בייצור ושיווק של תרופות בתחומי האלרגיה, הדרמטולוגיה, האונקולוגיה והקרדיולוגיה, וכן בתחום הווטרינריה ומוצרי OTC כמו קרם הגנה. עד שנת 1952 הייתה החברה בפיקוח וניהול של ממשלת ארצות הברית, ובשנה זו הפכה לחברה ציבורית שמניותיה מוחזקות על ידי גורמים שונים בשוק הפרטי.

אוכלוסיית המחקר כללה את העובדים בחברת הלסי בשלוחות בישראל, בשווייץ, בצרפת ובדובאי.

המחקר בדק את שבעת המאפיינים של תרבות ארגונית כפי שהוגדרו על ידי סטיבן רובינס (2001) בכל אחת מהשלוחות. להלן שתי מסקנות שעלו מהמחקר:

  1. המאפיין "עידוד לצמיחה והתפתחות אישית כערך" – נמצא כי העובדים בישראל מייחסים יותר חשיבות לשאלה האם הארגון מאפשר צמיחה והתפתחות מאשר העובדים מדובאי.
  2. המאפיין "שיתוף פעולה לעומת מידור כנורמה" – נמצא הבדל מובהק בין ישראל ולוצרן לבין דובאי מבחינת דירוג החשיבות בעיני העובדים: בדובאי הוא הנמוך ביותר (2.8), ואחריו לוצרן (3.6) וישראל (3.8).

כלומר: עובדים באותה משרה, אך מרקע תרבותי שונה מייחסים חשיבות שונה למאפייני תרבות ארגונית. מכאן עלתה המסקנה, שעל ארגונים להתאים את התוכניות שלהם לקידום מוטיבציה בקרב העובדים ולקחת בחשבון הבדלים בין-תרבותיים אשר קיימים באוכלוסיית העובדים שלהם.

הטמעת מוצרים וקידום מכירות בארצות זרות[עריכת קוד מקור | עריכה]

ארגוניים בינלאומיים רבים מוכרים כיום את מוצריהם במדינות שונות, מתוך מטרה להגדיל את נתח השוק שלהם. בעידן בו שינוע סחורות הפך פחות מורכב מבעבר, קיימת תשתית תפעולית למכירת מוצרים ברמה הגלובלית.

עם זאת, ארגון המעוניין לשווק את מוצריו במדינות שונות חייב להשכיל להתאים את הקמפיין השיווקי ואת אופן המכירה לתרבות המקומית, כדי שלא יפגעו מכירותיו. דוגמה לכך היא כישלון חברת "וולמארט" האמריקנית בשוק הגרמני. "וולמארט", חברת הצריכה הגדולה בעולם, נכנסה באופן אינקרמנטלי למקסיקו, פוארטו ריקו, קנדה, סין וברזיל. בנוסף החליטה הנהלת החברה לחדור לשוק הגרמני. בוצעה רכישה של שתי חברות גרמניות: Wertkauf ו-Interspars, שיחד עזרו לה להגיע לפריסה של 96 חנויות ברחבי גרמניה, וכך הפכה וולמרט לשחקן הרביעי בגודלו בשוק הגרמני. עם זאת, המהלך נכשל, ובתוך חמש שנים מכרה וולמארט את כל החנויות.

ניתן להסביר את הצלחתה הפנומנלית של וולמארט בכל אותן מדינות, ומנגד את כישלונה המוחץ בשוק הגרמני, באופן הבא:

המודל העסקי שהביא להצלחתה של החברה בארצות הברית נשען בעיקר על הוזלה משמעותית של מחיר המוצרים. אסטרטגיה זו נכשלה בגרמניה מהסיבות הבאות:

  • סגנון חיים – גרמנים רגילים לקנות מוצרי צריכה בחנויות השכונתיות. מחירים נמוכים יותר לא היוו מוטיבציה חזקה עבורם לנסוע לאזורים רחוקים יותר, שבהם פתחה "וולמארט" את החנויות שלה.
  • בעיות משפטיות עם מערכת החוקים הגרמנית – "וולמארט" הואשמה על ידי הממשלה הגרמנית בהפרת מספר חוקים ובמיוחד את החוק האוסר על חברות גדולות להיכנס למלחמת מחירים ולהוריד מחירים כדי להתחרות בחברות בינוניות וקטנות. חברות גדולות בגרמניה מורשות להוריד מחירים רק לאחר קבלת אישור המבוסס על הצדקה משמעותית לסיבות להורדת מחירים. הפרה של החוק פגעה במרכיב התחרותי המרכזי של המודל העסקי של החברה – אך גם, ולא פחות חשוב, במיתוג שלה בעיני הלקוחות הגרמניים. התרבות הגרמנית מייחסת חשיבות רבה לשמירה על כללים וחוקים, והעובדה ש"וולמארט" הפרה את החוק הגרמני פגעה קשות בדימוי שלה.
  • הבדלים תרבותיים (ערכים, אמונות והתנהגויות) בין התרבות הגרמנית והאמריקנית שהשפיעו על המכירות. לדוגמה, "וולמארט" עיצבה שירות לקוחות אשר דרש מכל עובד לברך את הלקוחות הבאים לקנות בחנות ולחייך אליהם. התנהגות זו, המבוססת על התרבות האמריקאית של חוסר פורמליות ולבביות של אנשי שירות הלקוחות, פורשה על ידי הגרמנים כפגיעה אישית בכבודם. הגרמנים מבחינים בין אנשים אשר עובדים איתם שהם זרים לעומת חברים ומשפחה. המעבר לקשר אישי יותר עם עמית לעבודה מתבצע על ידי קבלת הסכמתו לכך. שמירה על שימוש בכינוי הגוף הנכון חשובה ביותר, ומהווה אקט של כיבוד האדם. הלקוחות הגרמנים אשר נתקלו בחיוכים הלבביים והתנהגות הידידותית של אנשי שירות הלקוחות בחנות לא פורשו באופן חיובי, מה שהוביל לתלונות של הלקוחות על התנהגות עובדים בחברה.

ראו גם[עריכת קוד מקור | עריכה]

לקריאה נוספת[עריכת קוד מקור | עריכה]

  • ניסן נוה, רונית אלעד, אורית רן (2003). סוציולוגיה במעגלי החברה – תרבות. הוצאת רכס.
  • יצחק פרידמן (2001). "ערכים מניעים בבית הספר". עיונים במינהל ובארגון החינוך, כרך 25, עמ' 8–39.
  • Culture, self-identity, and work /Miriam Erez, P. Christopher Earley New York: Oxford University Press, 1993.

קישורים חיצוניים[עריכת קוד מקור | עריכה]